Психотестирование при приеме на работу

Подбор и обучение кадров тесно переплетаются с анализом методов труда, трудонагрузок и т.д. Подбор, расстановка и обучение кадров составляют важный компонент деятельности специалиста по психологии труда, являясь эффективны средством осуществления кадровой политики, доступной предприятию. В определенных случаях это средство открывало дорогу к несправедливости и дискриминации, но позитивным моментом является возможность получения объективных методов подбора кадров, позволяющих руководителю кадровой службы опираться на данные исследований психофизиологических особенностей кандидата, пригодного к той или иной должности, а не на собственные интуицию и догадки.

Существует множество тестов для отбора и выдвижения работников: от традиционных для выявления индивидуальных способностей до различных поведенческих тестов, разработанных для оценки как типичных, так и уникальных типов человеческого поведения, включая интенсивность восприятия и моторной реакции, а также тесты по измерению производительности, в которых имитируются стандартные ситуации, подобные реально встречающимся при выполнении конкретной работы. Эти тесты позволяют получить более надежное представление об эффективности деятельности персонала. Тестирование применяется не только для подбора кадров, но и для решения проблем по распределению работы, для консультаций по выбору профессий и рода занятий, а также в качестве средства клинических обследований для постановки диагноза и поиска средств повышения адаптационных возможностей работника на предприятии.

Многие воспринимают психологическое тестирование при приеме на работу как некий допрос с пристрастием, задача которого найти у соискателя какие-либо изъяны и получить повод отказать ему в получении вакансии. Это в корне неверное представление! Работодатель все равно отберет ровно столько сотрудников, сколько ему требуется, с применением тестов или без таковых. Задача психологического тестирования – выявить потенциальные возможности соискателя, о которых он и сам может не подозревать, определить его роль в команде, спрогнозировать перспективы роста, получить информацию о режиме и условиях работы, при которых он будет работать с максимальной эффективностью. Если работодатель ориентирован на долговременные перспективы и создание команды, то такие качества соискателя, как образование и опыт работы отходят на второй план. Опыт можно наработать в процессе, никто с ним не рождается, а недостающие знания получить на курсах, из литературы или из Интернета. Потому по результатам психологического тестирования вы можете оказаться более подходящим кандидатом, чем ваш конкурент, имеющий больший опыт и квалификацию в данной области. Кроме того, оценив по тесту ваши потенциальные и не раскрытые до сих пор возможности, работодатель может предложить вам и другую, более подходящую для вас, работу

Освещение, его виды

Освещение бывает:

· Естественным;

· Искусственным;

· Комбинированным (сочетание естественного и искусственного).

Естественное освещение - освещение помещений светом неба (прямым или отраженным), проникающим через световые проемы в наружных ограждающих конструкциях. Естественное освещение подразделяется на боковое, верхнее и комбинированное (верхнее и боковое).

При естественном освещении открытых пространств освещенность горизонтальных поверхностей составляет: в безлунную ночь - 0,0005 лк, при свете полной луны - до 0,2 лк, при прямом свете солнца - до 100 000 лк.

Для оценки естественного освещение внутри зданий служит коэффициент естественной освещенности (КЕО), равный процентному отношению освещенности в какой-либо точке помещения к одновременно измеренной освещенности наружной горизонтальной площадки, освещаемой рассеянным светом всего небосвода.

Искусственное освещение – освещение, источниками которого могут являться лампы накаливания, газоразрядные лампы, дуговые, керосиновые, свечи и прочее. Искусственное освещение подразделяется на рабочее (освещение, обеспечивающее нормируемые осветительные условия (освещенность, качество освещения) в помещениях и в местах производства работ вне зданий.), аварийное (разделяется на освещение безопасности - освещение для продолжения работы при аварийном отключении рабочего освещения и эвакуационное), охранное, дежурное (освещение в нерабочее время.).

7. Лампы накаливания (ЛН) – удобны в эксплуатации, просты в изготовлении, мало время разгорания, не нужно дополнительных устройств. Недостаток – низкая световая отдача, в спектре преобладает желто-красная часть, сравнительно малый срок службы (до 1000 часов).

8. Люминесцентные лампы (ЛЛ) применяются в светильниках низкого давления – высокая светоотдача (до 75 Лм/Вт), большой срок службы (до 10000 часов), экономичность. Недостаток: малая единичная мощность при больших размерах и значительное уменьшение светового потока к концу срока службы; Max W = 150 Вт.

9. Газоразрядные лампы высокого давления (ГЛВД) применяются для высокой светоотдаче при компактном источнике света, например металлогенные, натриевые, дуговые ксеноновые трубчатые и т.д.

СНиП 23-05-95 «Естественное и искусственное освещение».

СНиП - строительные нормы и правила.