Локальні нормативні акти як джерело ТП.

Поняття та сторони колнктивного договору (КД).

Згідно ст 10 КЗпП КД укладається на основі чинного зак-ва, прийнятих сторонами зобов¢язань з метою регулювання виробничих, трудових і соц-економ відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Метою КД є поліпшення господарської діяльності під-ва, підвищення його рентабельності і якості продукції, що випускається, заб-ня трудящим можливості брати участь в управління вир-м, удосконалення винагороди за працю, підняття рівня охорони праці, матер-побутового та культурного бслуговування працюючих. Забороняється включати до КД умови, що погіршують порівняно з чинним зак-вом становище працівників. Зміст КД і його сторони знаною мірою залежать від форми власності на засоби вир-ва. Згідно ст 12 КЗпП, КД укладається між власником або уповноваженим органом (особою), з однієї сторони, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статусів, а у разі їх відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони. Якщо на під-ві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення КД. В цьому разі кожна профспілкова організація має визначитися щодо соїх конкретних зобов'язань за КД та відповідальності за їх невиконання. Профспілкова організація, що відмовилася від участі в о,,б'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні КД.

Властивості трудових правовідносин.

1. Трудове правовыдношення як волевиявлення його сторын. Прав-шення може виникнути за взаємною згодою сторін. Жодна зі сторін не може нав'язати свою волю іншій. Тільки в ситуації, яка загрожує життю працівника, загибелі майна, якщо цю ситуацію не можна ліквідувати іншим шляхом – роботодавецьвправі перевести робітника на необумовлену ТД роботу. 2. Як результат індивід регулювання труд правовідносин. Акцент у регулюванні зміщений з централізованого на децентраліз, з законодавчого на договірне. Це дає дає змогу враховувати індивідуальні якості працівника. 3. Особистий характер прав і обов'язків. Роботодавця цікавить не будь-який працівник, а той, який має потрібні для роботодавця якості. 4. Безперервність труд правовідношення. Труд правовідн не перериваються після закінчення кожного робочого дня. Працівникові не потрібно кожен день укладати ТД. Правовідн тривають під час відпусток і підвищення кваліфікації. 5. Забезпечення тривалості труд правовідношення. Можливість працювати невизначений сток (заборонено укладати договір на певний строк), крім сезонних та тимчасових робіт. 6. Наявність особистісного елементу. Особ елемент – трудовий престиж, авторитет, ділова репутація, трудові честь і гідність, звання. Праця для громадянина – основна форма самовироження. 7. Забезпечення стабільності труд правовіднош. Трудове зак-во має на меті якомога тривалого правовіднош. В цьому зацікавлені і працівник і роботодавець. 8. Презумпція невинуватості працівника у невиконанні чи неналежному виконанні своїх обов'язків. Працівник вважається правим, доки роботодавець не доведе, що він винен.

 

Предмет і метод ТП

Предметом ТП є сусп трудові відносини, які виник із застосув робітниками і службовцями здатності до праці в сусп вир-ві, відносини по працевлаштув, колективні правові відносини і відносини по матер забезпеченню робітників та службовців в разі тимчас або постійної втрати працезд.

Метод – спосіб, соц правовий процес, за допом якого право впливає на сусп відносини, встановлюються права і обов'язки, хар-р взаємовідн суб'єктів, правові засобивпливу в разі поруш прав і обов'язків. Осовні методи; дозвіл (дає широку можливість сторонам самим встановлювати для себе суб'єкт права і брати обов'язки по викон певних труд повнов); наказ (є обов'язковим для обох сторін труд правовідн; д-ть сторін не може суперечити положенням, що встановлені державою); заборона (приймати неповнол на певні види робіт…). Також є держ-нормативний (держ розроблює і приймає закони та ін акти) та локальний (КД).

 

Гром-ни як суб’єкти ТПУ.

Головним суб’єктом ТПУ є працівники (робітники, службовці). Їх правовий статус переважно єдиний для всіх працівників, де б вони не працювали. Вийнятком є лише три категорії: жінки, неповнолітні та працівники з пониженою працездатністю (інваліди, пенсіонери, ветерани праці). Їх правовий статус відображає підвищені гарантії права на працю, підвищений захист їх організму від шкідливих факторів, пов’язаних з виробництвом. Такий захист починається з моменту прийняття цих працівників на роботу, проявляючись у зобороні застосування їх праці на шкідливих, важких і підземних роботах. Гром-ни як суб’єкти ТП, повинні мати фактиичну здібність до праці (вік, стан здоровяя, вміння і навички). Права: необхідні умови; необх матеріали, прилади, інструменти; отримання з/п згідно зак-ва; приймати участь в роботі труд колективу по прийнятті колективного договору; звертатися до керівника чи інші органи, якщо є необхідність; давати прозиції і контрюлювати власника; відмовитися від робіт небезпечних для життя і здоров’я. Обов’язки: виконувати встановлені правила (своєчасно приходити і закінчувати роботу); працювати в передбачених уимовах; працювати і виконувати розпорядження про переведення; приймати участь в тих заходах, які проводяться в трудовому колективі; відшкодувати спричинену шкоду.

 

33. Зміст ТД (істотні та додаткові умови).

Зміст ТД становлять сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін. Умови можна поділити на: 1. Нормативні (закріплені в зак-ві). 2. Договірні: 1) істотні: - трудова функція визначається шляхом встановлення професії, спеціальності, квалабо посади для працівника, по якій він буде працювати, чітке визначення труд обов'язків; - місце роботи – конкретне під-во, установа, організація з яким укладено ТД з місцезнаходженням його в певній місцевості на день укладення ТД; - розмір з/п; - час приступлення до роботи; - про строк дії ТД при укладенні строкового ТД. 2) факультативні: - про випробування; - надання житлової прощі; - підвищення кваліфікації; - про сумісництво, суміщення, інші умови.

 

35. Додаткові підстави розірвання ТД з ініціативи власника (ст. 41)

Крім підстав, передбачених ст.40, ТД з ініціативи власника може біти розірваний також у випадках: 1) одноразового грубого порушення труд обов'язків керівником під-ва, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, главбухом під-ва, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, держ податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами держ контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами; 2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповнов ним органу; 3) вчинення працівником, який виконує виховні ф-ї, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

 

Функції ТП.

 Функції права – це напрям правового впливу на суспільні відносини, що визначає службове призначення права в житті суспільства. Функціями ТП є: 1. Економічна, виробнича ф-я (саме через трудові відносини реалізуються виробничі програми, створюються і збільшуються народне багатство і фонди матеріального забезпечення працюючих). 2. Соціальна ф-я (формування особи працівника в напрямку, необхідному для сус-ва. Проявом розвитку особи працівника є його сумлінне ставлення до праці, участь в справах трудового колективу та громадських організаціях). 3. Ідеологічна (виховна) ф-я має загальну соціальну спрямованість на справедливе регулювання трудових відносин і виховання свідомості цієї справедливості.

 

Локальні нормативні акти як джерело ТП.

Локальний нормат акт – правило загальнообов'язк поведінки, що попередньо санкціоноване державою і прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на під-ві, в установі, організації, діє в його межах. Нормативні акти підлягяють обов'язк обговоренню і схваленню трудовим колективом на загальних зборах або конференціях працівників даного під-ва, установи, рганізації. Локальні правові акти: 1. колективний договір. 2. Правила внутрішнього труд розпорядку, якими встановлюється певний редим праці, правила поведінки учасників спільної праці, їх права і обов'язки. Затверджуються трудовим колективом за поданням власника або упавноваж ним органу і профспілки на основі типових і галузевих правил. В правилах внутр труд розпорядку визнач порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи, порядок використання робочого часу, заохочення працівника, який сумлінно виконує свої обов'язки, порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності в разі порушення ним трудової дисципліни. Правила доповнюються технічними правилами та інструкціями, положеннями про структурні підрозділи під-ва, установи, організації. 3. системи оплати праці і форми матеріального заохочення, положення про преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік. Приймаються власником за погодженням з профспілкою. Встановлюються показники і умови преміюваня для працівників по професіях, бригадах, змінах, цехах та ін структ підрозділах. Положення про виплату винагороди за підсумками річної роботи під-ва становить собою угоду між власником і профспілкою. У ньому визнач коло осіб, які мають право на винагороду, спосіб обчислення винагороди, тривалість мінімального трудового стажу, що дає право на винагроду, розмір сум, що виплачуються працівникові залежно від його безперервного стажу роботи на даному під-ві, випадки, коли працівник може бути позбавлений винагороди. Загалом всі локальні нормативні акти повинні бути внутрішньо погоджені з більш загальними правовими нормами, які займають провідне місце в ієрархії правових норм.

 

11. Порядок укладення КД і внесення до нього змін.

Укладенню КД передують колективні переговори. Б-яка із сторін не раніш як за 3 місяці до закінчення строку дії КД або у строки, визначені цим документом, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом 7 днів повинна розпочати переговори. Порядок проведення переговорів визначається сторонами і оформлюється відповідним протоколом. Для ведення переговорів у творюється робоча комісія з представників сторін. Склад комісії визначається сторонами. Сторони можуть переривати переговори з метою провед консультацій, експертиз. Сторни зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформ щодо змісту КД. Робоча комісія готує проект КД з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників і приймає рішення, яке оформлюється відповідним протоколом. Якщо в ході переговорів виникають розбіжності, створюється примірна комісія зі складу сторін, яка протягом 3 днів розглядає ці розбіжності.якщо примірна комісія не дійшла згоди, сторони звертаються до посередника, який у термін до 7 днів вивчає розбіжності і виносить рекомендації. Проект КД обговорюється у трул колективі. Якщо труд колектив відхилив проект, сторони в 10-денний строк повинні врегулювати розбіжності. Після схвалення проекту КД загальними зборами труд колективу, від підписується уповноваженими представниками сторін. КД реєструється місцевими органами держ викон влади.

 

13. Зміст колективного договору.

Згідно КЗпП та ЗУ “Про колективні договори і угоди” зміст КД визначається сторонами в межах їх компетенції. У КД встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соц-економічних відносин, зокрема: - зміни в організації виробництва і праці; - забезпечення продуктивної зайнятості; - нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірівз/п та інших видів труд виплат (доплат, надбавок, премій); - встановлення гарантій, компенсацій, пільг; - участі труд колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку під-ва (якщо передбачено статутом); - режиму роботи, привалості робочого часу і відпочинку; - умов і охорони праці; - забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; - гарантій д-ті профспілки чи інших представницьких організацій трудящих; - умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. КД може пердбачати додаткові порівняно з чинним зак-вом і уголами гарантії, соц-побутові пільги.

 

14. Режим робочого часу та його облік.

Режим роботи, тобто початок і закінчення щоденної роботи, визначається правилами внутрішнього труд озпорядку. На одному під-ві початок і закінчення тоботи для різних категорій працюючих може встановлюватись неодночасний. На роботах з особливими умовами і хар=ром праці (залізничний транспорт, родіозв'язок, родіомовлення, телебачення, театрально-видовищні заклади) в порядку і випадках, передб зак=вом, роб день може бути поділений на дві частини за умови, що загальна тривалість роботи не перевищуватиме нормальної тривалості роб дня. За загальним правилом робітники і службовці можуть залучатись до роботи протягом доби тільки на одну зміну. На деяких під-вах вводяться так звані “гнучкі графіки”. Тобто робітникам і службовцям дозволено приходити на роботу і залишати роботу в зручний для них час, а також відлучатись з роботи за умови повного відпрацювання усього пропущеного часу. Облік роб часу: 1. Поденний – встановлена законом норма роб дня є обов'язковою для кожного дня роботи. Він може біти організований за картковою системою (прихід на роботу і залишення визнач за допомогою контрольного годинника), за жетонною системою, за пропускною сист (здавання і видавання перепусток). 2. Підсумковий – встановл на безперервно діючих під-вах, а також в окремих вир-вах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умов вир-ва не може бути додержана встановлена тривалість роб часу.запроваджується за погодженням з профспілкою. Може вводитись за різні відрізки часу: місяць, квартал, календарний рік.

 

16. Контракт – особливий вид ТД. Сфера застосування контракту.

Контракт – угода, що викликає виникнення зміну та припинення правових відносин. Ст.21 КЗпП визначає контракт, як особливу форму ТД, але це окремий вид ТД. Дія контракту завжди обмежена певним мтроком. Контракт завжди повинен містити крім основних, факультативні зобов'язання сторін. Контракт завжди укладається у письмовій формі, тоді як ТД може бути укладено усно. Перевага контракту перед звичайним ТД проявляється в тому, що контракт дозволяє максимально індивідуалізувати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом. Сфера укладення контракту визначається законами України. ЗУ “Про адвокатуру”: з помічником адвоката, ЗУ “Про нотаріат”: з помічником нотаріуса, ЗУ “Про фізичну культуру і спорт”: зі спортсменами, тренерами, ЗУ “Про вищу освіту”: з викладачами, Господарський кодекс: з керівниками підприємств. Контракт може існувати якийсь час без породження труд відносин. Це можливо тоді, коли він укладається із студентами, які ще навчаються, про те, що, закінчивши навчання у вузі, випускник працюватиме на під-ві, яке оплачувало його навчання повністю чи частково.

 

17. Правове забезпечення організації охорони праці на під-ві.

Термін “охорона праці” в чинному трудовому зак-ві вживається у вузькому значенні і означає сукупність заходів щодо створення безпосередньо в процесі роботи нормальних і безпечних технічних і санітарно-гігієнічних умов для всіх працюючих. Охорона праці – це система правових, соц-економічних, організац-технічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці. Правове регулюв охорони праці здійснюється ЗУ “Про охорону праці”, КЗпП (глави “озорона праці”, “праця жінок”, “праця молоді”), норми цивільного права (встановлюють майнову відповідальність при ушкодженні здоров'я або смерті громадянина), норми адміністративного права (визнач адмін відповідальність і порядок притягнення до неї громадян органами охорони праці), норми кримінального права (встановл відповідальність при вчиненні злочинів у галузі охорони праці і техніки безпеки). Правове регулюв охорони праці на під-ві охоплює розробку і прийняття загальних норм охорони праці, правил техніки безпеки і виробничої санітарії; проведення профілактичних заходів, спрямованих на створення сприятливих умов праці, що попереджують виробничий травматизм та професійні захворювання; створення сприятливих умов і забезпечення їх охорони на діючих під-вах в процесі виконання працівниками своїх труд обов'язків; систематичне поліпшення і оздоровлення умов праці безпосередньо з участю самих трудових колеетивів; розробку додаткових заходів щодо охорони праці окремих категорій трудящих – жінок, неповнолітніх, осіб із зниженою працездатністю тощо.

 

24. Ненормований робочий день.

Ненормований роб день є особливим режимом роб часу для керівників, спеціалістів, держслужбовців, праця яких за хар=ром виконуваних ними ф-й не завжди може бути обмеженою нормальною тривалістю роб дня, не підлягяє точному обліку внаслідок режиму роботи, а також для осіб, роб час яких у зв'язку з особливостями організації праці розподіляється ними на свій розсуд. Підставою для віднесення працівника до числа осіб з ненормованим роб днем є перелік посад, для яких допускається застосування ненормованого роб дня (затвердж мін-вами з профспілкою). На під-ві це перелік розробляється при укладенні КД. На таких працівників повністю поширюється правила внутрішнього труд розпорядку. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (це не є надурочною роботою і додатково не оплачується). Цим працівникам надається додаткова щорічна відпустка тривалістю до 7 календарних днів.

 

19. Основні принципи ТПУ – виражені в правових актах економічні закономірності організації сусп вир-ва і розподілу в формі основних, керівних положень, основних засад правового регулюв труд відн, які визначають заг спрямованість і найб істотні риси його змісту.

Виділяють такі принципи ТП: - принцип свободи праці; -… рівноправності в галузі праці; - … договірного хар-ру праці; - …визначеності трудової ф-ї; - … стабільності труд відносин; - … матер зацікавленості в рез праці; - … безпеки праці; - … участі труд колективів і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці і здійсн контролю за додержанням зак-ва про працю; - … свободи об'єднання для здійсн і захисту своїх прав і свобод; - …матер забезпечення у разі непрацезд, настання старості, при хворобі і у зв'язку з материнством.

 

Поняття та сторони колнктивного договору (КД).

Згідно ст 10 КЗпП КД укладається на основі чинного зак-ва, прийнятих сторонами зобов¢язань з метою регулювання виробничих, трудових і соц-економ відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Метою КД є поліпшення господарської діяльності під-ва, підвищення його рентабельності і якості продукції, що випускається, заб-ня трудящим можливості брати участь в управління вир-м, удосконалення винагороди за працю, підняття рівня охорони праці, матер-побутового та культурного бслуговування працюючих. Забороняється включати до КД умови, що погіршують порівняно з чинним зак-вом становище працівників. Зміст КД і його сторони знаною мірою залежать від форми власності на засоби вир-ва. Згідно ст 12 КЗпП, КД укладається між власником або уповноваженим органом (особою), з однієї сторони, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статусів, а у разі їх відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони. Якщо на під-ві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення КД. В цьому разі кожна профспілкова організація має визначитися щодо соїх конкретних зобов'язань за КД та відповідальності за їх невиконання. Профспілкова організація, що відмовилася від участі в о,,б'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні КД.