Мотивационный климат организации

Создание и поддержание мотивационного климата является одним из факторов результативности организационной деятельности и критериев профессионализма менеджмента наряду с эффективностью, экономической результативностью, качеством, продуктивностью, инновациями и прибыльностью. Так, исследования в американских компаниях выявили прямую связь между климатом и различиями в производительности труда персонала.

Мотивационный климат – это социально-психологическая атмосфера в организации, которая стимулирует персонал (отдельных работников и группы) к активной деятельности, направленной на достижение организационных целей. Данная атмосфера во многом определяется настроениями и отношениями работников.

Ключевыми факторами организационной среды являются:

• особенности действующей системы управления (принятия решений и распределения полномочий /ответственности, подбора и расстановки кадров, стимулирования, информации и коммуникации, контроля и оценки);

• авторитет и поведение непосредственного руководителя (его стиль управления, мотивация и участие в жизнедеятельности подразделения, последовательность поведения, техническая и управленческая компетентность);

• условия труда и характеристики работы,

• сложность и структурированность /ясность задания,

• доступность ресурсов,

• характеристики коллектива.

Даже очень хорошая система оплаты труда не будет оправдывать надежды работодателя, если в организации плохо скоординирована и согласована деятельность функциональных подразделений, нет ясности относительно разграничения полномочий, ответственности подразделений друг перед другом.

Высокие заработки не компенсируют недостаток профессионализма менеджеров, несправедливость управления, чрезмерный или недостаточный контроль работы.

Хорошие условия труда, обеспеченность заданий ресурсами являются положительным мотивирующими факторами. Но их действие будет нивелировано, если высшее руководство не принимает деятельного участия в жизнедеятельности организации, а политика менеджмента основана на двойных стандартах.

Плохо структурированные задачи, неграмотно сформированные рабочие группы, точно также как некомпетентность, отсутствие мотивации к труду, назойливость или равнодушие сотрудники к друг другу и судьбе общего дела создают угрозу конфликтов и создают атмосферу, в которой даже самые одержимые достижениями и инициативные работники теряют мотивацию и меняют направления и формы использования своих дарований

Можно выделить ряд индикаторов, свидетельствующих о наличии положительного мотивационного климата в организации.

1. Удовлетворенность персонала, как важный фактор мотивационного климата, включает в себя:

• удовлетворенность кругом задач и результатами труда,

• удовлетворенность статусом работы, должности и профессии,

• удовлетворенность оплатой труда, системой продвижения и поощрения;

• удовлетворенность коллегами и менеджментом.

Если есть удовлетворенность по одному параметру, это не означает, что по другим она также есть и такого же уровня. Чем менее удовлетворен работник, тем слабее его мотивация к результативному труду. Чем больше неудовлетворенных работников в организации, тем слабее мотивационный климат.

Для работника последствиями неудовлетворенности являются усталость, раздражительность, головная боль, падение способности концентрации, бессонница, тревожность и повышенная конфликтность. А для организации последствиями неудовлетворенности персонала являются высокая текучесть кадров, высокий уровень межличностных конфликтов, прогулов и заболеваемости, а также низкая мотивация к труду персонала и снижение удовлетворенности клиентов качеством работы организации. В результате организация превращается в организацию «с вращающимися дверями» для работников и клиентов.

2. Лояльность и приверженность персонала проявляется в его ответственности, которая является результатом сильной идентификации работников с организацией. Она реализуется в уровне вовлечения работника в работу. Компонентами ответственности являются:

• вера и согласие с ценностями и целями организации,

• готовность к усилиям для достижения целей,

• желание поддерживать отношения с коллегами,

• желание оставить след в организации.

3. Вовлеченность – степень идентификации работника со своей работой, должностью, и активностью в организационной жизнедеятельности. Элементы вовлеченности:

• увлеченность работой – степень, в которой работник расценивает свою работу как центральную часть жизни,

• ролевое участие – степень согласия работника с выполняемыми заданиями и профессиональными ролями,

• профессиональная ответственность – следование профессиональной этике и разделение соответствующих ценностей,

• ответственность за организацию– преданность своей компании.

Способы повышения ответственности и вовлеченности персонала:

• Честность и искреннее проявление заботы о благополучии персонала

• Создание условий для достижения персональных целей работников

• Модификация работ таким образом, чтобы работники имели больше возможностей для внутреннего поощрения

• Регулярность стимулирования и коррекция системы мотивации в соответствии с изменениями среды

• Привлекать подчиненных к постановке целей, обсуждению факторов результативности

Командная работа требует от персонала и менеджмента высокой сплоченности, единодушия, доверия, взаимного понимания и уважения, взаимозависимости (заданий, ролей, ресурсов), взаимного дополнения, приоритета общих целей над личными интересами и сильной идентификацией с коллективом. Команда единомышленников в организации является, в определенной мере, производной от соответствующего мотивационного климата, и, в свою очередь, создает и укрепляет этот климат. Так, команда создает механизм решения противоречий неконфликтными методами и разрешения, а не урегулирования конфликтов между людьми.

Все показатели мотивационного климата можно измерять, что позволяет менеджменту не контролировать ключевые факторы результативности работы персонала, своевременно разрабатывать программы совершенствования стимулирования трудовой активности и мотивационного климата.