Раздел I . Теоретические основы  психологии управления

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

МИНИСТЕРСТВО ТОПЛИВА И ЭНЕРГЕТИКИ УКРАИНА

 

СЕВАСТОПОЛЬСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЯДЕРНОЙ ЭНЕРГЕТИКИ И ПРОМЫШЛЕННОСТИ

 

 

А.Н. Кумкин

М.В. Косцова

 

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Учебное пособие

СЕВАСТОПОЛЬ

2007

 

УДК 65.013  (075.8)

65.013 (075.8)

 

 

К 908   Кумкин А.Н.

Косцова М.В.       Психология управления: учебное пособие. – Севастополь:

СНУЯЭ и П, 2007. – 101 стр.

 

       Учебное пособие представляет собой систематический курс психологии управления. Излагаются основные проблемы (психологические особенности и закономерности управленческой деятельности, основные подходы менеджмента, система управления персоналом, тип руководителя, стиль руководства).

    Рассчитано на студентов дневного и заочного обучения высших учебных заведений, а также на всех, кто интересуется вопросами психологии управления.

 

 

Авторы составители: А.Н. Кумкин

      М.В. Косцова

 

Издание СНУЯЭ и П, 2007 г.

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………..5

Раздел I. Теоретические основы  психологии управления

Лекция 1. Управление как психологический процесс………………………6

Лекция 2. Основные подходы современного менеджмента……………….14

Лекция 3. Понятие компетентности. Управление результативностью..….30

Лекция 4. Тип руководителя. Стиль руководства………………………….38

Лекция 5. Основы корпоративной культуры……………………………….49

 

Раздел II. Система управления персоналом

Лекция 6. Кадровый менеджмент, кадровая политика………..…………..63

Лекция 7. Кадровый мониторинг: набор, адаптация, аттестация, и обучение персонала………………….…………………………………………………70

Лекция 8. Мотивация персонала к труду. Эффективные методы стимулирования………………………………………………………….….86

Лекция 9. Карьерный рост: планирование и реализация……..……..……97

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………….99

 

 

ГЛОССАРИЙ ……………………..………………….……………………100

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Сущность управления заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию,

подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, — это управленческие отношения людей.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива, эффективные методы воздействия и стимулирования персонала, создание условий для реализации персонала  — всё это и многое другое составляют актуальность этого учебного пособия.

 

 

РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

 

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ:

 

1. Кумкин А.Н. Основы психологии и педагогики: Учебное пособие. – Севастополь: СИЯЭиП, 2000. – 186 с.

2. Кузьмин Е.С. Вопросы социальной психологии руководства // Психология – производству и воспитанию. Л., 1997.

3. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. М., 1997.

4. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – Спб.: Речь, 2005. – 304 с.

5. Психология менеджмента / под ред. проф. Г.С. Никифорова. 2-е изд. – Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2002. – 556 с.

6. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.

 

 

Поддержки персонала

Дальнейшее развитие практики управления человеческими ресурсами вызвало потребность коренным образом изменить организацию труда. Соотношение «рабочее место - человек» уступило место соотношение «человек - должность» (см. сх. 4).

Схема 4

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ:

 

1. Кузьмин Е.С. Вопросы социальной психологии руководства // Психология – производству и воспитанию. Л., 1997.

2. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. М., 1997.

3. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – Спб.: Речь, 2005. – 304 с.

4. Психология менеджмента / под ред. проф. Г.С. Никифорова. 2-е изд. – Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2002. – 556 с.

5. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.

Виды компетентности

Поведенческая (индивидуальная) характеризует индивидуальность человека при выполнении им своих профессиональных обязанностей, «мягкие требования» к работнику

Техническая (профессиональная) характеризует получаемый результат, связана со стандартами выполнения профессиональный обязанностей, «жесткие требования» к работнику

К поведенческой (индивидуальной) компетентности могут относиться, например, навыки межличностного общения, стиль руководства, аналитические способности, ориентация на достижение, то есть такие характеристики, которые могут быть извлечены из анализа поведения работника при выполнении им своих профессиональных обязанностей.

К технической (профессиональной) компетентности относятся не затраченные усилия, а реальные результативные характеристики профессиональной деятельности.

Объединяет поведенческую и техническую компетентность то, что в них содержатся актуальные требования к работнику по исполнению им своих обязанностей и требования к качеству получаемого результата. А это значит, что они вместе описывают результаты профессионального поведения, а не просто требуемые знания, умения и навыки.

Так, например, можно выделить следующие позитивные и негативные показатели результативности руководства при выполнении руководителем такой задачи, как осуществление направляющего воздействия, стимулирование и мотивация каждого работника и группы в целом для достижения желаемых результатов;

Позитивные показатели результативности:

По итогам работы группа в целом демонстрирует высокие результаты.

Руководитель ставит понятные цели, планирует работу и ожидаемые результаты, постоянно контролирует ход работы исполнителями, обсуждая с ними полученные результаты.

Руководитель устанавливает эффективные взаимоотношения с конкретными работниками и группой в целом.

Руководитель формирует у группы чувство приверженности общей цели.

Руководитель формирует благоприятный социально-психологический климат, эффективно мотивирует работников, поощряя их вклад в достижение общей групповой цели, выявляет причины низких результатов в конфиденциальном порядке.

Негативные показатели результативности:

По итогам работы группа в целом демонстрирует низкие результаты.

Руководитель не проясняет цели работ и ожидаемые результаты.

Руководитель не уделяет достаточного внимания выявлению потребностей членов группы.

Руководитель не контролирует ход работы и не обсуждает с исполнителями полученные результаты.

Руководитель не поощряет работников, продемонстрировавших хорошие результаты, и не работает с теми, у кого результаты низкие.

Единое представление о профессиональной компетентности работника может быть дифференцировано благодаря выделению конкретных компетенций.

Корпоративные компетенции - это наиболее важные компетенции для предприятия в настоящее время. Они отражают перспективы изменения корпоративной культуры, заданной в стратегических направлениях деятельности.

Таким образом, профессиональная компетентность напрямую связана с качеством исполнительской деятельности работника, с его индивидуальной результативностью. Однако необходимо также, чтобы организация была способна ее использовать, то есть смогла предоставить своему персоналу удовлетворительные условия труда, создать рабочую обстановку и благоприятный социально-психологический климат, способствующий мотивации и вовлеченности в работу, содействовала развитию компетентности работников. Ведь описание поведенческих особенностей человека, каким бы точным оно ни было, ни в коем случае не может полностью и однозначно объяснить поведение и результативность работника в организации.

Человек может показать себя как неэффективный, неадаптированный или даже некомпетентный работник при выполнении одних задач, однако он же может проявить себя и как эффективный, коммуникабельный и способный применить свои компетенции на другом месте.

Таким образом, на индивидуальную результативность в организации влияют как индивидуальные, так и ситуативные факторы (рис. 2).

Рис. 2

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ:

1.Кузьмин Е.С. Вопросы социальной психологии руководства // Психология – производству и воспитанию. Л., 1997.

2.Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. М., 1997.

3.Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – Спб.: Речь, 2005. – 304 с.

4. Морозова Г.Б. психологическое сопровождение организации и персонала. – СПб.: 2006. – 4000с., илл.

5.Психология менеджмента / под ред. проф. Г.С. Никифорова. 2-е изд. – Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2002. – 556 с.

6.Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.

Цикл управленческих умений

     

Если же касаться личности самого руководителя, то в этом направлении существует много интересных разработок. Одна из них, принадлежит, нашему современному отечественному психологу

Калину И.В. Он предложил, структуру психологического потенциала руководителя, которая выглядит следующим образом:

   1. Надёжность

        - работоспособность

        - оперативность

        - ответственность

  2. Готовность к решению задач

       - предметная

       - общая эрудиция

       - умение работать с информацией

      - навыки в профессиональной деятельности

     - умение консультировать коллектив

3. Готовность к работе с людьми

     - знание психологии людей,

     - внимательность,

     - доброта, умение управлять другими,

    - умение располагать к себе, компетентность в межличностных отношениях.

  4. Перспективность – выраженность самоактуализации

    - высокий уровень интеллектуальных способностей (развитый внутренний план-действие)

   - хорошая способность к обнаружению проблемных ситуаций

    - высокий уровень интеллектуальной активности

- коммуникация, компетентность, трудолюбие

- самоконтроль, саморегуляция.

   Естественно, предложенная выше структура психологического потенциала руководителя находится в тесной связи и зависимости от личностных качеств самого руководителя. И они совместно определяют его конкретный тип.       

Отечественные психологи, работающие в этом направлении, определяют тип руководителя, как синтез таких понятий: общественная согласованность, «тайное Я» как последствие его и стереотипы поведения. Его формирование зависит от политической системы общества, производственных отношений, общественных ценностей, сюда также можно отнести и религию, традиции и так далее. Существенное место в ряду этих факторов занимает и такой фактор как психологическая природа человека, которая обусловлена самим способом существования индивида как части природной системы.

Отметим, что любого рода система, даже временно стабильная, сформировала определённые «положительные» и «негативные» управленческие ориентации.

К положительным ориентациям относят: законопослушность, личную ответственность, альтруизм, бескорыстность, служение идее, коллективизм и другие.

А к негативным – безапелляционное исполнение распоряжений высших органов в ущерб интересов человека и природы, коллективную безответственность, принцип «не спеши исполнять приказ, потому что может быть скоро придёт команда его отклонить».

  При характеристике процессов, происходящих в современных реально функционирующих организациях, особую актуальность приобретает также проблема лидерства и руководства. Прежде всего, нам необходимо сделать терминологические уточнения и развести понятия «руководитель» и «лидер» организации. В русском языке для обозначения этих двух понятий существует два специальных термина и определены и определены различия в содержании этих понятий. О них мы поговорим позже, а сейчас выделим общие черты: и лидер, и руководитель призваны стимулировать группу, нацеливать её на решение определённых задач и заботится о средствах их достижения.

Далее мы в последовательном порядке укажем на различия, которые существуют у этих двух понятий.

Термину «руководитель» более соответствует понятие Organizational leadership — организационный лидер.

Различия неформального лидерства и формального руководства, специфика их влияния на деятельность группы (организации) определяются следующими основными положениями:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой является группа); руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно; руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив — целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей мере зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное;

5) руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем гораздо более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он является лидером; сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе.

    Таким образом, совокупность устойчивых отличительных черт (свойств), характерных для целой группы людей, осуществляющих одну и ту же деятельности и определяет тип руководителя.

 

 

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ:

1.Кумкин А.Н. Основы психологии и педагогики: Учебное пособие. – Севастополь: СИЯЭиП, 2000. – 186 с.

2. Кузьмин Е.С. Вопросы социальной психологии руководства // Психология – производству и воспитанию. Л., 1997.

3.Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – Спб.: Речь, 2005. – 304 с.

4.Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – С. 412-415.

Список рекомендуемой литературы

для самостоятельной подготовки:

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. «О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.

2. Алешина И.В. «Паблик Рилейшнз для менеджеров и маркетологов». - М., Тандем, Гном-Пресс.– 1997.

3. Батра Р., Майерс Д., Вильямс Д. Аакер. «Рекламный менеджмент», 5-е издание. – 1999.

4. Бодуан Жан-Пьер. «Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастерство». – Изд.-во ИНФРА-М, 2001.

5. Доти Д. «Паблисити и Паблик Рилейшнз». – М., 1998.

6. Горфинкель В.Я., Торопцов В.С., Швандар В.А. «Коммуникации и корпоративное управление». – Изд.-во ЮНИТИ, 2005.

7. Джи Бобби. «Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение». – Изд.-во Питер, 2000.

8. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. «Корпоративная культура: Теория и практика». – Изд.-во Альфа-Пресс, 2005.

Список рекомендуемой литературы

для самостоятельной подготовки:

1.Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Изд-во МГУ. 1995.

2. Население и трудовые ресурсы: Справ. / сост. А.Г. Новицкий. – М.: Мысль, 1990 г.

3. Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. – М.: Знание, 1985 г.

4. Щекин Г.В. система работы с кадрами в народном хозяйстве. – К.: знание, 1989 г.

 

 

Ступень 1. Предварительный отбор.

В соответствии с выбранной технологией отбора, предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно - через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Ступень 4.  Предварительная беседа.

Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе. Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

«По схеме» - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

«Слабоформализованные» - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

«Не по схеме» - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.

Список рекомендуемой литературы

для самостоятельной подготовки:

1.Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Изд-во МГУ. 1995.

2. Население и трудовые ресурсы: Справ. / сост. А.Г. Новицкий. – М.: Мысль, 1990 г.

3. Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. – М.: Знание, 1985 г.

4. Щекин Г.В. система работы с кадрами в народном хозяйстве. – К.: знание, 1989 г.

5.Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – Спб.: Речь, 2005. – 304 с.

6. Психология менеджмента / под ред. проф. Г.С. Никифорова. 2-е изд. – Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2002. – 556 с.

7. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.

 

Регуляторы мотивации