Чувство принадлежности к компании и негативное отношение к ней у внушительной части сотрудников необходимо ликвидировать. Для начала определим направления работы.

1. Формирование знаний о компании у сотрудников

Информационная составляющая:

· использование всех корпоративных средств массовой информации (стенгазеты, периодические издания, радиовещание, создание единой системы телевизионных каналов) во всех предприятиях компании с целью информировать о различных сторонах жизни компании, включая как производственные, так и непроизводственные вопросы;

· создание информационной корпоративной документации — брошюры по истории компании, кодекс профессиональной этики, фильмы о компании и происходящих в ней событиях;

· создание библиотеки, интернет сайта для обеспечения коммуникаций между отделами;

· презентационные буклеты и плакаты для будущих сотрудников компании и молодых специалистов.

Организационная составляющая:

· кодекс корпоративной этики;

· внедрение единых правил и порядков, обеспечивающих всю деятельность компании;

· внедрение единых, узнаваемых процедур;

· создание единого коммуникационного пространства;

· использование повсеместно единой символики;

· оформление офисов в едином стиле.

2. Целенаправленное формирование единого ценностного поля.

Трансляция новых ценностей — отношение к прибыли, собственности, дисциплине взаимодействия с клиентами, единой компании, стратегии компании, новым технологиям, производительности труда и т. д. Присоединение к существующим ценностям — отношение к собственному предприятию, освоению территории, достижениям прошлых лет, династийности, другим значимым традициям. Эти направления формирования корпоративной идентичности взаимосвязаны и не могут быть реализованы по отдельности.

Иногда нужно длительное время и усилия для уравновешенного отношения к другим ценностям, нормам и правилам поведения. Со временем сформируется новая общая корпоративная культура с элементами прежних и приемлемых для основной массы сотрудников. Особенно трудности возникают при разработке корпоративной культуры у работников из разных регионов. Для поддержания сложившейся системы ценностей надо постоянно контролировать формирование ценностных ориентаций персонала для максимального приближения их к ценностям самой организации.

Через фирменную символику, ритуалы и гимны, праздники и съезды компания выражает свои приоритеты, которые видны внешнему наблюдателю. Также ценности организации отражаются в принципах организации пространства, оформлении помещений и визуальных образов.

Отношение персонала к организации формируется на базе знаний о ней и ее окружении.

3. Кадровая политика.

Корпоративная идентичность при формировании включает несколько этапов:

1) новые сотрудники должны пройти инициацию, т.е. процедуру посвящения в мир ритуалов и ценностей компании. Инициация имеет смысл: «С этого момента ты являешься одним из нас, ты полноправный член компании; ты можешь гордиться тем, что принадлежишь к достойному обществу». Психологический момент — приобщение, вхождение в значимую группу и признание данного факта всеми ее членами;

2) интериоризация критериев и норм организации. Сотрудник прошел обряд инициации, стал членом референтной группы, затем перед ним встает проблема ориентации: определение правил и норм повседневной жизни этой группы. Для этого есть «образцовые сотрудники», чьи ролевые модели используются в качестве ориентиров для «новобранцев»;

3) признание и продвижение таких «образцовых сотрудников». Компания выделяет таких работников и активизирует остальных следовать их примеру.

Если система ценностей будет понятна сотрудникам и установлены методы их реализации, тогда будет создана среда для эффективного труда. Общие ценности способны объединить людей в группы и создать стимул для достижения целей компании. Происходит улучшение коммуникаций, каждый сотрудник имеет возможность в полной мере использовать свой потенциал, повышается мотивация к труду. Условия становятся подходящими для образования корпоративной идентичности персонала, сотрудники ощущают себя частью компании, а ее ценности принимают, как свои.

Корпоративной культурой определяется видимость компании сотрудниками. Она влияет на преемственность и стабильность организации. Основы корпоративной культуры помогают новым сотрудникам правильно интерпретировать все происходящие события в компании, распределять приоритеты. Нормы организационной культуры стимулируют ответственность и самосознание работника.

 

Заключение

    В ходе данной работы компании «ТНК-ВР Холдинг» было предложено несколько вариантов улучшения корпоративной идентичности. Во-первых необходимо повысить информированность отдельных предприятий об истории развития компании, её деятельности сегодня. Ввиду того, что сотрудники узнают лишь о перестановках в компании, и то, порой, из СМИ (кадровые перестановки в топменеджменте, слияние с другой компанией, приход нового руководителя и т. д.), необходимо установить более тесный контакт  работников всей компании с вышестоящими органами.

    Во-вторых, необходимо запустить систему общих традиций, легенд о компании, изменить социальную политику в отношении сотрудников: реорганизовать систему поощрений, наказаний и премий, публиковать лучших работников(по производительности, по дисциплине и т. д.)

    В-третьих, компания нуждается в новом корпоративном кодексе, морально-этической базе. Необходимо обеспечить быстрое реагирование на общественные волнения.

    Основополагающими корпоративными ценностями, на основе которых формируется деятельность компании, должны стать порядочность, надежность и профессионализм ее работников, эффективность их труда, взаимовыручка, уважение друг к другу, к заинтересованным лицам и обществу в целом.

Компания должна руководствоваться следующими принципами деловой этики:

• честность;
• справедливость;
• добросовестность;
• прозрачность;
• ответственность.

При осуществлении своей деятельности компания должна:

1. обеспечивать соблюдение и уважение прав человека;

2. действовать справедливо и добросовестно, не поддерживать взяток и аналогичной порочной деловой практики, а также практики дарения и получения подарков, за исключением принятых в деловой практике (при этом такие подарки не должны быть значительными и не должны дариться, приниматься часто);

3. относиться к должностным лицам и работникам справедливо, с уважением и соблюдением этических норм;

4. стремиться к тому, чтобы все ее отношения с заинтересованными лицами были взаимовыгодными;

5. проявлять уважение и бережно относиться к окружающей среде.

 

 

Библиографический список

1. Александрович, А. Э., Спирин В. М. Корпоративная философия. М., 2006. – 544 с.

2. Вогель, Д.Д. Этика деловых отношений: прошлое и настоящее / Уроки организации деловых отношений. – СПб., 1994. – 496 с.

3. Данельян А. А. Корпорация и корпоративные конфликты. М., 2007. – 192 с.

4. Катлип, С., Сентер А., Брум Г. Паблик рилейшнз: теория и практика. М.; СПб.; Киев, 2005. – 245 с.

5. Кривоносов, А. Д., Филатова О. Г., Шишкина М. А., Основы теории связей с общественностью. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 384 с.

6. Марков, А. А. Коммуникационные аспекты в связях с общественностью. Учебное пособие. – СПБ.: Издательский центр «Золотая книга», 2008. – 384 с.

7. Ньюстром, Дж. В., Дэвис К. В. Организационное поведение. СПб., 2000. – 448 с.

8. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. - М.: Дело, 2000. – 352 с.

9. Чумиков, А.Н. Связи с общественностью / А.Н. Чумиков. - М., 2000. – 272 с.

Периодические издания

1. Алешина И. В. Корпоративный имидж: стратегический аспект // Маркетинг в России и за рубежом. 1998. №1.

Интернет-источники

1. Официальный сайт компании «ТНК-ВР Холдинг»: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.tnk-bp.ru

2. Профессиональный PR-портал Советник: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.sovetnik.ru

3. Официальный сайт бизнес семинаров и тренингов: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.b-seminar.ru

[1] Александрович, А. Э., Спирин В. М. Корпоративная философия. М., 2006. – 544 с.

[2] Алешина И. В. Корпоративный имидж: стратегический аспект // Маркетинг в России и за рубежом. 1998. №1.

[3] Данельян А. А. Корпорация и корпоративные конфликты. М., 2007. – 192 с.

[4] Катлип, С., Сентер А., Брум Г. Паблик рилейшнз: теория и практика. М.; СПб.; Киев, 2005. – 245 с.

[5] Марков, А. А. Коммуникационные аспекты в связях с общественностью. Учебное пособие. – СПБ.: Издательский центр «Золотая книга», 2008. – 384 с.

^[6] Ньюстром, Дж. В., Дэвис К. В. Организационное поведение. СПб., 2000. – 448 с.

 

[7] См.: Александрович, А. Э., Спирин В. М. Корпоративная философия. М., 2006. – С. 54-61.

[8] См.: Кривоносов А. Д., Филатова О. Г., Шишкина М. А., Основы теории связей с общественностью. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – С. 349-354.

 

[9] Кривоносов А. Д., Филатова О. Г., Шишкина М. А., Основы теории связей с общественностью. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – С. 355.

[10] Ньюстром, Дж. В., Дэвис К. В. Организационное поведение. СПб., 2000. – С. 370-374.

[11] Официальный сайт бизнес семинаров и тренингов: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.b-seminar.ru

 

[12] Вогель, Д.Д. Этика деловых отношений: прошлое и настоящее / Уроки организации деловых отношений. – СПб., 1994. – С. 287-290.

 

[13] Официальный сайт бизнес семинаров и тренингов: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.b-seminar.ru

[14] Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. - М.: Дело, 2000. с. 106-107.

[15] См.: Чумиков, А.Н. Связи с общественностью / А.Н. Чумиков. - М., 2000. – С. 180-183.

 

[16] Официальный сайт компании «ТНК-ВР Холдинг»: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.tnk-bp.ru

 

[17] Профессиональный PR-портал Советник: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.sovetnik.ru

 

[18] Профессиональный PR-портал Советник: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.sovetnik.ru