Анализ корпоративной идентичности в компании

«ТНК-ВР Холдинг»

Корпоративная идентичность — чувство «принадлежности» к компании, в которой работаешь. Не секрет, что в жизни взрослого человека профессиональная деятельность занимает значительное место.

В ситуации, когда решение профессиональных проблем является одним из важнейших в жизни индивида, для него возникает проблема идентификации с предприятием, где он реализует свои профессиональные качества. Наличие у сотрудника качеств корпоративной идентичности означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности, рассматривает свою жизнь во взаимосвязи с жизнью компании и организует свою деятельность, опираясь на принципы и нормы организации.

Корпоративная идентичность рождает у работника чувство «МЫ», которое улучшает отношение к самому себе, повышает самооценку и способствует удовлетворению потребности в защищенности. Тот или иной  уровень развития корпоративной идентичности является показателем того, насколько сильно влияет корпоративная культура компании на своих сотрудников. Отделу по связям с общественностью в этом случае отводится особая роль: устроить и поддерживать благоприятную атмосферу во всей компании.

Проблемы корпоративной идентичности в «ТНК-ВР Холдинг».

Исследование, проведенное летом 2000 года, показало, что сотрудники Тюменской нефтяной компании практически не идентифицируют себя с ней. Осознание «МЫ — ТНК» выражено очень слабо. Наоборот, сотрудники предприятий, входящих в состав компании, воспринимают аббревиатуру «ТНК» как обозначение некой внешней, враждебной силы. Оказалось, что корпоративная идентичность работников каждого подразделения строится на чувстве принадлежности лишь к своему собственному предприятию, все остальные подразделения компании воспринимаются как внешние группы, «не свои», «чужаки».

Обращает на себя внимание высокая степень негативных оценок даже в тех сферах, в которых компания осуществляет именно социально ориентированные действия: расширение социального пакета; запуск жилищной программы; ежеквартальное повышение заработной платы; действия по расширению производства. Но и на собственных предприятиях сотрудники не чувствуют себя «как дома». Почти половина сотрудников готова уйти на другое предприятие, если бы там была возможность работать по своей специальности и получать такую же зарплату. Фактически налицо признаки кризиса корпоративной идентичности сотрудников компании[17].

Причины возникновения кризиса идентичности.

Стремительная и короткая история ТНК. Объединение в 1995 году ряда государственных предприятий нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей отраслей по остаточному признаку в единую компанию ТНК. Большинство работников предприятий, «новообразованных» до 1998 года, не имеют представления, что работают в новой компании. Приход в 1997–1998 годах новых хозяев и появление новых правил хозяйствования. Сотрудники предприятий узнают, что их предприятия купили новые хозяева, причем возникает образ, что купили именно предприятия, а не компанию, в состав которой уже включены эти предприятия; возникает системообразующий миф: «Пришла ТНК и купила наши предприятия».

Значительная история предприятий как самостоятельных организаций, в рамках которой развилась индивидуальная корпоративная культура каждого предприятия. В результате: различные традиции, системы управления, о качестве, различные образы идеального руководителя. Объективно существующий конфликт корпоративных культур не способствует процессам интеграции в рамках новой компании и единого управления, становится серьезным препятствием на пути формирования корпоративной идентичности сотрудников с ТНК.

Наличие факторов различной отраслевой принадлежности предприятий, объединенных в рамках компании. В рамках компании объединились нефтяники и нефтепереработчики: у работников разные отраслевые праздники. Кроме того, если для нефтяника нефть есть величайшая ценность («каждую нефтиночку нужно собрать»), то для переработчика нефть — просто сырье, частенько не очень хорошее, грязное.

Фактор среды. Сильная удаленность предприятий друг от друга, отсутствие взаимосвязи предприятий друг с другом, специфика освоения окружающей среды:

во-первых, предприятия добычи (НВ-регион)  — освоение новых земель (освоение Севера), строительство новых городов, борьба с природой, романтика - становление предприятий является одновременно и становлением нового региона на карте страны;

 во-вторых, предприятия переработки — нет героики освоения новых земель — есть будничное строительство цехов и обеспечение технологического цикла.

Политические аспекты. Часть старого директората, желая сохранить или перераспределить власть в свою пользу, использовала в этих целях внутреннее общественное мнение, настраивая его против новой компании.

Низкая информированность сотрудников предприятий: о новых хозяевах и их целях относительно компании; о самой компании (ее размерах, численности персонала, внутреннем устройстве); о стратегии компании.

В результате влияния всех этих факторов сотрудники теряют представление об основных ценностных приоритетах, теряют критерии оценки эффективности собственной деятельности, утрачивают чувство собственной значимости, не видят своего места в рамках новой компании. Возникает кризис идентичности.

Множество противоречий мешает сотруднику в выборе оснований для идентификации с новой компанией. Теперь он вынужден переоценивать свою группу принадлежности, стихийно этот процесс может продолжаться очень долго. На основании результатов проведенного исследования руководство ТНК поставило задачу разработать «Программу развития единой корпоративной культуры Тюменской нефтяной компании». Одно из направлений развития корпоративной культуры ТНК — создание условий для формирования корпоративной идентичности с компанией у всех ее сотрудников[18].