Розв’язання проблем ґендерної дискримінації шляхом  соціального діалогу та колективних переговорів

Система соціального діалогу залишатиметься неефективною й суто формальною, якщо не буде забезпечена обов’язковість виконання колективних договорів і угод, норми яких враховують принципи ґендерної рівності. Колективні переговори можуть бути ефективними для вирішення проблем

жінок, але спочатку треба належним чином порушувати ці питання. Утім, досить часто на різних етапах колективних переговорів інтереси жінок або не враховують, або (крім положень про захист материнства) розглядають на одному рівні з інтересами чоловіків. Цей так званий «ґендерно-нейтральний

підхід» може посилити існуючу дискримінацію чи спровокувати виникнення її нових форм. Оскільки колективні переговори нерідко базуються на угодах, що укладалися в минулому, нові ґендерно-орієнтовані положення зовсім не включають до угод або ж кількість їх залишається мінімальною.

За оцінкою представників організацій роботодавців, у Генеральній угоді, в низці галузевих та регіональних угод, колективних договорах в останні два роки приділено підвищену увагу питанням ґендерної рівності. Представники профспілок зауважують, що побоювання втратити робоче місце стримує працівників у вирішенні будь-яких трудових питань та порушень з боку роботодавця, і багато проблем, таких як, сексуальні домагання, зазвичай не висвітлюються жінками.

За даними опитування громадської думки, що проводилось Центром «Ла Страда Україна» разом із Київським міжнародним інститутом соціології, 40% українців вважають проблему сексуальних домагань актуальною для світу в цілому, а 43% – особливо важливою для України. Актуальним для себе цю форму дискримінації на робочому місці назвали 6 % респондентів [28]. Ці низькі показники відповідають думці Катерини Левченко, президента Центра «Ла Страда Україна», про те, що в цілому рівень розуміння проблеми сексуальних домагань є невисоким. Близько третини респондентів посилалася на стереотипи, відповідаючи на запитання про сексуальні домагання, стверджуючи, що від сексуальних домагань страждають лише жінки «легкої поведінки», причому вони самі їх провокують.

Ще в одному дослідженні, проведеному в листопаді 2008 р. ФПУ та Управлінням моніторингу дотримання прав людини в діяльності ОВС МВС України, працівники медичної, освітньої, транспортної, промислової сфер зайнятості, а також органів внутрішніх справ були опитані щодо сексуальних домагань на робочому місці. Багато з опитаних працівників виявили краще розуміння проблеми. 70% вважають, що сексуальні домагання – це систематична небажана поведінка сексуального характеру, 75% – що це – небажані сексуальні пропозиції або примушування до вступу у сексуальні відносини; 63% погоджуються, що це поведінка, коментарі або сексуальні контакти, що здатні принизити або образити працівника/працівницю. 22,3 % опитаних вказали, що проблема сексуальних домагань є актуальною для них. Більшість респондентів також визнали проблему сексуальних домагань значущою для України в цілому (68,5%). У розрізі сфер діяльності найбільші частки тих, хто вважає проблему актуальною для країни в цілому, належать освітянам (79,3%), працівникам медицини (54%) та транспорту (51,5%).

Водночас, опитування, проведене спільно з профспілками, показало, що більшість респондентів розуміють сексуальні домагання, як дії керівника по відношенню до підлеглих, не визнаючи, що вони також можуть мати місце між колегами. За словами Катерини Левченко, українське законодавство у сфері протидії сексуальним домаганням на робочому місці є більш формальним за характером, а практичне застосування є складними [30].

Наприклад, Закон України «Про забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків», який містить визначення сексуальних домагань та визначає порядок оскарження таких дій, фактично не містить ефективного механізму захисту від сексуальних домагань. Українське законодавство у цій сфері зовсім не враховує міжнародного досвіду.

 

                            

ВИСНОВКИ

Підводячи підсумки, слід зазначити, що наприкінці минулого століття ринкові відносини прийшли в глибоке протиріччя з нормами трудового законодавства.

«Кодекс законів про працю України» містить норми, мета яких - створити сприятливі умови праці, забезпечити захист прав та інтересів працівників і роботодавців. Держава встановлює гарантії як для всіх працівників, так і окремо для осіб, які потребують підвищеного соціального захисту - праця жінок, осіб з сімейними обов'язками та ін. У даній роботі були розглянуті особливості правового регулювання праці жінок та осіб з сімейними обов'язками.

Аби зрозуміти дану систему норм, нам потрібно спочатку проаналізувати історичний розвиток вищезгаданої системи.

Виразником класичного розуміння статі в епоху античності був відомий давньогрецький філософ Арістотель. Аналізуючи місце і роль чоловіка і жінки в суспільстві, він зробив висновок, що чоловік за своєю природою вищий за жінку, тому він править, а жінка підкоряється йому [ 2,с. 54]. На його думку, чоловік і жінка, так само як раб і вільна особа, мають різну природу і не можуть бути рівними. Проте становище жінки є більш залежним, тому що ґрунтується не на соціальній, а на природній нерівності, що є незмінним, на відміну від становища раба, який потенційно може отримати свободу. Антична політико-правова думка одностайно сприймала жінку як особу, нижчу за своєю природою за чоловіка і тому її функції обмежувалися виношуванням потомства і виконанням домашніх обов’язків, а значущі соціальні відносини були сферою діяльності виключно чоловіків.

З появою християнства пануюча ідеологія нерівності статей і підпорядкування жінки чоловіку зазнала певних змін. Християнська релігія поставила звичайну жінку Марію на недосяжну висоту порівно з іншими культами святих та угодників, утверджуючи тим самим моральне панування жінки в суспільстві.

Однак правове становище жінок залишилось майже без змін. Тільки в добу Відродження та Просвітництва політико-правова думка зорієнтувалася на питанні рівноправності статей. Ренесансний гуманізм ставився однаково до чоловіків і жінок, а тому став об'єктивною передумовою для виникнення ідеї жіночої рівноправності. Видатні гуманісти того часу виявляли велику повагу до жінки, її розуму і духовного світу. Це підтверджується присвяченням жінці ряду творів Данте, Петрарки, Боккаччо, залученням жінок до обговорення наукових і літературних тем, а також їх участю в гуманістичному русі, зокрема, в боротьбі за жіночу освіту. Видатним організатором і агітатором жіночого руху під час Великої французької революції стала Олімпія де Гуж – поборниця прав жінок, драматург, автор «Декларації прав жінки і громадянки» (1789), але це була тільки документ, який на той час ніякої суспільної ваги.

Справжня переорієнтація норм відбулася завдяки феміністичному руху. Фемінізм (фр. feminisme, від лат. femina – жінка) – загальна назва широкого руху за зрівняння в правах жінок із чоловіками, що в першу чергу ставили своїм завданням домогтися надання жінкам виборчих прав. При історичному вивченні фемінізму дослідники виділяють три основні хвилі: боротьба за політичні права – XIX – початок XX століття; боротьба за права та рівні можливості – 1920–1960-ті роки XX століття; модерний фемінізм – початок 1970-х років, боротьба проти насильства та завуальованих форм дискримінації.  Цей рух суттєво змінив ситуацію, і спричинив появі справжньої гендерної рівності принаймні розвинених країнах Європи, Америки та Азії.

 У незалежній Українській державі розроблена система правого регулювання праці жінок та працівників із сімейними обов’язками. Державна політика у  цій сфері спрямована на створення належних умов для повноцінного відтворення трудового потенціалу, здійснення повної продуктивної зайнятості жінок, поліпшення умов праці жінок, зниження ризику втрати здоров'я і життя. В Україні розроблена система комплексного вирішення проблеми охорони праці жінок на основі національних програм, державних напрямів з соціально-економічних питань.

Спеціальні гарантії встановлюються жінкам у зв'язку з материнством. Вони надаються для вагітних жінок і жінок, що мають малолітніх дітей, понад гарантії, встановлені для всіх працюючих жінок.

1) передбачені гарантії при прийнятті на роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей.

2) жінки, які мають дітей віком до 15 років, мають переважне право на укладення трудового договору про роботу вдома;

3) вагітним жінкам знижуються норми виробітку, норми обслуговування.

4) вагітні жінки переводяться на роботу, що є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів.

5) жінки, які мають дітей віком до 3 років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку до 3 років;

Вагітні жінки, жінки, які мають 2 і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, мають право на одержання відпустки повної тривалості у перший рік роботи до настання 6-місячного терміну безперервної роботи, право на одержання щорічних відпусток за другий і наступні роки роботи в зручний для них час, вагітні жінки мають право на перенесення щорічної відпустки у випадку настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами.

Поряд правами з питанням прав на працю жінок розглядається проблема правового регулювання праці осіб із сімейними обов’язками. Слід виділити такі категорії осіб із сімейними обов'язками: вагітні жінки; матері, що кормлять дитину груддю (з грудними дітьми); трудящі, на утриманні яких знаходяться неповнолітні діти, непрацездатні особи; трудящі, що мають обов'язки по відношенню до інших родичів, опікунів, піклувальників, що потребують нагляду чи допомоги. Уявляється, у новому Трудовому кодексі України треба визначити поняття осіб із сімейними обов'язками, вказавши на те, що це особи, пов'язані відносинами, що випливають із шлюбу (юридичного чи фактичного), родинності, усиновлення чи іншої форми прийняття дітей на виховання у сім'ю. Уявляється також, що громадяни, які взяли за договором патронату на виховання у сім'ю дитину, можуть бути визнані особами із сімейними обов'язками.

Незважаючи на досягнення українського законодавства у забезпеченні рівноправності чоловіків і жінок, фактично ґендерна політика далека від реалізації, особливо щодо прав жінок у сфері зайнятості. Нерівність, як правило, виявляється у наданні роботодавцями переваги чоловікам у разі прийняття на роботу; збереженні робочого місця при скороченні штатів; нерівній заробітній платі.

Трудове законодавство України дає жінкам право порушувати позови проти необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, однак підстав для позову при незаконній відмові у призначенні жінки на вищу посаду немає [39].

Критики вважають, що трудове процесуальне право повинно враховувати ґендерні стереотипи на ринку праці. Для забезпечення фактичної ґендерної рівності у трудових відносинах право повинне передбачати для жінок додаткові процесуальні гарантії. Явище професійної сегрегації в українському суспільстві є відображенням існуючих професійних стереотипів. Асиметричне ставлення до жінок у професійній структурі суспільства призводить до розривів в оплаті праці, дискримінації при наймі на роботу, нерівномірного розподілу чоловіків та жінок різних галузях (горизонтальна сегрегація) та дискримінації щодо розподілу посад у рамках окремих професійних груп. Усупереч конституційним нормам ґендер також має значний вплив на можливості професійного зростання.

Держава запровадила цілий комплекс структур та програм для вирішення проблеми нерівності в трудових правах. Зокрема, Державний департамент нагляду за дотриманням законодавства про працю  (Держнаглядпраці).

Метою діяльності Держнаглядпраці є забезпечення дотримання законодавства про працю в Україні, зокрема стосовно праці жінок.

Активно займається цим питання Державний центр зайнятості. За словами представників організації, у центрах зайнятості створено ґендерні центри (куточки) або бібліотеки, де зберігаються підручники, інформаційні буклети, література та нормативно-правові акти з ґендерної проблематики. У кожному базовому центрі зайнятості проводяться інформаційні семінари, які включають ґендерні питання та роз’яснення щодо реалізації ґендерної політики. Інтернет-центрах, комп’ютерних класах відвідувачі можуть ознайомитися з інформацією з ґендерної проблематики на веб-сторінках державної служби зайнятості. Незважаючи на усі заходи, у 70 відсотках оголошень про прийняття на роботу зазначено умови щодо статі претендентів на вакансії. Жодних санкцій за порушення законодавства у цьому аспекті не передбачено. Саме жінки першими відчувають на собі негативні наслідки економічної кризи, такі як, урізання соціальних пакетів, звільнення, скорочення робочого часу, зменшення заробітної плати. Практика також свідчить про наявність дискримінації молодих жінок «на біологічних підставах», а саме у зв’язку з вагітністю, пологами та доглядом за дитиною. Яскравим прикладом такої ситуації є вимоги в оголошеннях про прийняття на роботу неодруженої жінки без дітей або заміжньої жінки з дорослими дітьми.

         

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА:

1) Аристотель. О возникновении животных. – М.; Л., 1988. – 214 с.

2) Аристотель. Никомахова Этика // Сочинения: В 4 т. – М.: Мысль, 1983. – Т. 4. – С., с. 383

3) Батлер Дж. Присвоение телом гендера: философский вклад Симоны де Бовуар // Женщины, познание и реальность: Исследования по феминистской философии / Сост. Э. Гарри, М. Пирсел; Пер с англ. – М.: РОССПЄН, 2005. – С.303

4) Библия. Бытие // Библия. Книги Нового и Ветхого Завета. – М., 1994. – 1156 с.,

5) Бовуар Симона Де. Второй пол. – М.: Наука, 1998., с. 310

6) Бовуар Симона Де. Сила обстоятельств. – М.: Мысль, 1990. – 199 с

7) Бойко М.Д. Порівняльне трудове право:Навчальний посібник. – К.:Атіка,2007. – 384с. 

8) Болотіна Н.Б Трудове право України:Підручник.- К.: Вікар,2005.- 725 с.

9) Бондаренко Н. О. Історичні аспекти розвитку вчень про права жінок Форум права. – 2011. – № 2. – С. 87–96

10) Бриллиантов А. И. Влияние восточного богословия на западное в произведениях Иоанна Скота Эригены. – М.: Мартис, 1988. – 446 с.,

11) Гаращенко Л.П. Працівники з сімейними обов’язками: поняття та юридичні гарантії у проекті Трудового кодексу / Правова держава: Щорічник наукових праць. — 2010. — Вип. 21. — С. 323-329.

12) Кампанелла Т. Город Солнца / Кампанелла Т. // Утопический социализм Хрестоматия. – М., 1989. – С. 137.,

13) Кондорсэ Ж. Л. Эскиз исторической картины прогресса человеческого разума / Кондорсэ Ж. Л. – М.: Соцэгиз, 1993. – 350с

14) Локк Д. Два трактата об управлении // Локк Д. Сочинения в 3-х томах. – М., 1988. – Т. 3. – С. 135–407.,

15) Миловидова Э. Женский вопрос и женское движение: Хрестоматия / Миловидова Э. – М., 1992., с.244

16) Милль Д. С. Подчиненность женщины / Милль Д. С.; пер. с англ. – С-Пб.: Изд. книгопродавца В. Н. Губинского, 1990 – 120 с.

17) Монтескье Ш. О духе законов // Монтескье Ш. Избранные произведения. – М., 1995. – 360 с.

18) Мор Т. Утопия / Мор Т. – М.: Изд-во Акад. наук СССР, 1990. – 296

19) Пилипенко П.Д Трудове право України. – К: Видавничий дім «Ін Юре»,2006. – 544 с.

20) Платон. Пир // Сочинения: В 3 т. – М., 1970. – Т. 2. – С. 95–156

21) Руссо Ж.-Ж. Об общественном договоре, или принципы политического права / Руссо Ж.-Ж. // Антология мировой философии. – М., 1970. – Т. 2. – С. 567

22) Рязанов Д. Взгляды Маркса и Энгельса на брак и семью / Рязанов Д. – М., 1991. – С. 55;

23) Трудове право України за ред. Пилипенко П. Д.. – К.:Істинна, 2010. – 208с

24) Фридан Б. Загадка женственности / Пер. с англ.; Вступ ст. О. А. Ворониной. – М.: Прогресс: Литера, 1994. – 496 с.

25) Фурье Ш. Новый хозяйственный и социетарный мир // Фурье Ш. Избранные сочинения. – М., 1999. – Т. 3. – 600 с.,

26) Чепурко Гульбаршин Гендерна рівність у світі праці в Україні / Київ: МБП, 2010. с.50

27) www.dcz.gov.ua

28) http://gurt.org.ua/news/recent/1884/ 

29) http://vuzlib.com/content/view/1327/115/

30) http://www.lastrada.org.ua/content/doc/bul_1_Jan_March_2009.pdf

31) http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Apptip/2007_10/index.html 

32)  http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/431-92-п

33) http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/381-96-п

34) http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/958/99

35) [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z0051-94

36) http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page5

37) [ http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z0194-93

38) http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/993_010 

39) http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page6?text=%5C

40) http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page2