Основные направления анализа эффективности использования трудового потенциала

Анализ персонала организации в общем случае предполагает решение двух задач:

1) оценку трудового потенциала работников и соискателей на рабочие места;

2) оценку итогов деятельности работников организации.

Обе цели достигаются с позиций определения уровня качества, т. е. на основе сопоставления фактических и эталонных значений анализируемых показателей. Исходя из этого, при анализе персонала целесообразно использовать показатели надежности и устойчивости персонала.

Надежность персонала – вероятность выполнения им заданных функций в определенном интервале времени. Устойчивость персонала – вероятность выполнения заданных функций в определенном диапазоне условий труда. Устойчивость характеризует «запас прочности» при изменении внешней среды, особенно при нестандартных ситуациях.

Стабильность функционирования предприятия зависит от наличия в штате высоко квалифицирующих специалистов и эффективного использования трудовых резервов. Поэтому резерв и повышение эффективности трудовых ресурсов, прогнозирование расходов на заработную плату сотрудников и социальные отчисления во внебюджетные фонды являются первоочередной задачей руководителя. Использование трудового потенциала и эффективности производственной деятельности предприятия характеризует показатель производительности труда. Для проведения анализа используются показатели выработки и трудоемкости.

Технологию диагностики трудового потенциала предприятия можно рассмотреть в виде следующих этапов:

· Постановка задач предприятию, тактика управления сотрудниками

· Формулирование задач для проверки трудового потенциала

· Определение целей, воздействующих на трудовой потенциал предприятия

· Выбор качеств трудового потенциала для оценки работы предприятия

· Трактовка собранной информации о состоянии трудового потенциала

· предприятия

· Подбор информации для проверки организации

· Написание рекомендаций

Для диагностики состояния трудового потенциала предприятия следует уточнить цели диагностики. Что позволит задать желаемые параметры состояния трудового потенциала, но это можно сделать только в общих чертах.

Еще следует проанализировать элементы среды, оказывающие влияние на состояние трудового потенциала конкретного предприятия. Величина трудового потенциала носит непостоянный характер и находится в зависимости от многих факторов. От трудовых миграций, увольнений сотрудников, от смены квалификации, ее повышения, и понижения. Значительное влияние на состояние трудового потенциала оказывает сплоченность коллектива, уровень конфликтности сотрудников. Все факторы, оказывающие влияние на уровень трудового потенциала предприятия, можно классифицировать следующим образом.

Макро среда:

– насколько развита отрасль

– перемены в экономики страны

– перемена места организации на рынке

– перемены которые происходят в науке и технике под влиянием научно-технического прогресса

– перемена в законодательстве

– ситуация на рынке труда

– ситуация на рынке образовательных услуг

– демографическая ситуация

– условия социальной инфраструктуры

Микро среда:

Организационные:

– бизнес - стратегия роста организации

– тактика и политика управления сотрудниками

– степень роста материальной и технической базы производства

– платежеспособность организации

– формы и условия труда на предприятии

– положение управленческой формы организации

– степень роста службы управления предприятием

– степень роста системы управления работниками

– условие микро климата в организации

– на какой стадии жизненного цикла находится предприятия

– общественные нормы в росте трудового потенциала

Индивидуальные:

– существование потребности в увеличении профессиональных знаний и умений

– отношение к предприятию и условиям труда в нем

– способности к самообразованию

– сохранение и укрепление здоровья сотрудников

– отношение сотрудников к работе

Исходя из данных видно, что для постановки цели диагностики трудового потенциала, немалую роль играют личностные факторы, определяющие состояние трудовой дисциплины и уровня трудовой активности сотрудников, которые оказывают значительное влияние на оценки качественных характеристик трудового потенциала.

Анализируя факторы среды, влияющие на состояние трудового потенциала в условиях кризиса, выделяются 5–7 наиболее значимых элементов и прогнозируются последствия кризиса, их влияние на деятельность предприятия.

Для диагностики состояния кадрового и трудового потенциала предприятия используют следующие методы оценки трудового потенциала отдельных сотрудников.

1. Метод анкетирования

Трудовой потенциал работника оценивается на основе заполненных им самим анкет, разработанных оценщиком и где фиксируются все существенные положительные и отрицательные характеристики

2. Описательный метод

Оценщик самостоятельно определяет и описывает положительные и отрицательные характеристики работника, которые обусловливают размер его трудового потенциала

3. Метод классификации

Трудовой потенциал отдельного работника определяется на основе ранжирования всех работающих предприятия, по определенному критерию, а также выбор трудовых характеристик наилучшего из них в качестве эталонного значения

4. Метод сравнения парами

Трудовой потенциал отдельного работника определяется много этапное сопоставления производительности, образовательно-культурных и других его характеристик с аналогичными параметрами других работников предприятия, выполняющие сходные работы

5. Рейтинговый метод

Трудовой потенциал работника определяется на основании оценки его существенных трудовых качеств по оценочным шкалам, которые разрабатываются оценщиком по определенным критериям (в зависимости от цели анализа)

6. Метод определенного распределения

Трудовой потенциал работника устанавливается экспертом-оценщиком в рамках допустимых интервалов, которые в совокупности формируют фиксированное распределение всех оценок

7. Метод оценки решающей ситуацией

Трудовой потенциал работника определяется на основе его поведения или решения основных производственно-хозяйственных ситуаций, смоделированных или инициированных оценщиком в рамках конкретной организации. Возможно также установление желаемых критериев, формирующих эталонное значение трудового потенциала

8. Метод шкалы наблюдения за поведением

В целом метод базируется на постулатах предыдущего, но фиксируются не желаемые характеристики, а отсутствие негативных (деструктивных) действий, специфического поведения, стрессовых нагрузок и тому подобное. Оценка трудового потенциала работника проводится "от негативного"

9. Метод интервью

Трудовой потенциал работника определяется на основе его устных ответов на вопросы компетентных экспертов-оценщиков, которые выносят субъективные суждения о корректности или некорректности ответов на узкоспециализированные вопросы

10. Метод «360 градусов»

Трудовой потенциал работника оценивается на основе суждений его профессионально-трудового окружения (сотрудниками, которые с ним работали)

11. Тестирование

Трудовой потенциал работника определяется по результатам решения психологических, физиологических и квалификационно-образовательных задач (тестов)

12. Метод деловых игр

Трудовой потенциал работника определяется на основе наблюдений и результатов его участия в имитационных (ситуационных) играх, смоделированных под конкретную организацию

13. Метод оценки на базе моделей компетентности

Трудовой потенциал работника определяется с помощью формализованных (математических) моделей компетентности, которые представляют собой системную оценку интеллектуальных, профессиональных и других характеристик, существенных в рамках конкретной организации

Анализируя результаты диагностики состояния трудового потенциала предприятия, следует учитывать наиболее проблемные стороны формирования, использования и развития трудового потенциала. Так же, следует провести диагностику возможности изменения количественных и качественных характеристик сотрудников, принимая во внимание влияния факторов среды.

На итоговом этапе анализа следует сделать выводы о необходимости внесения корректировок в трудовой потенциал предприятия и перейти к диагностики отдельных сотрудников. Выявление недочетов и резервов повышения трудового потенциала, а также излишних процессов, рабочих мест и должностей является обезличенным процессом при оптимизации количественных резервов персонала.

Источниками информации для диагностики анализа трудового потенциала является:

1) форма документа 1 учетные карточки персонала личный листок по учету кадров (форма №Т-10); 

2) алфавитная карточка;

3) личная карточка (форма №Т-2);

4) табель учета использования рабочего времени форма №Т-13 3;

5) внутренняя отчетность по труду форма №Т-1 «Отчет по труду»;

6) приложение к форме №Т-1 «Отчет о движении рабочей силы».