Трудовой потенциал организации

Контрольная работа

 

По дисциплине:

 

ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

 

 

                     Выполнила студентка группы 37УПд-11

                     Терлецкая Александра Олеговна

 

                     Проверил преподаватель:

                     ФИО

 

 

Симферополь 2020

 

 

Курсовая работа

Трудовой потенциал организации

Содержание

Введение

1. Теоритические основы анализа эффективности использования трудового потенциала

1.1. Задачи и информационная база анализа эффективности использования трудового потенциала

1.2. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

1.3. Основные направления анализа эффективности использования трудового потенциала

2. Характеристика объекта исследования ООО «РКС сервис Сибирь» и инструменты для анализа оценки трудового потенциала предприятия

2.1. Характеристика компании ООО «РКС сервис Сибирь»

2.2. Анализ кадрового состава

2.3. Исследования трудового потенциала предприятия

Заключение

Список источников и литературы

 

 

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что при грамотном и эффективном управлении трудовым потенциалом предприятия, производительность труда в трудовом коллективе повышается, вследствие чего повышаются экономические показатели и улучшается благосостояние предприятия. В условиях рыночной экономики развитие трудового потенциала организации становится главным условием покорения устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке.

Грамотное управления трудовым потенциалом предприятия напрямую оказывает влияние на ее конкурентно способность и является одной из главных сфер создания ее лидерства.

Поскольку грамотное управление сотрудниками является важным фактором успеха предприятия, именно работники, и их мотивация, заинтересованность в повседневной работе организации является тем модификатором, который либо усиливает имеющиеся ресурсы, либо может превратить ни во что самые смелые планы и многомиллионные инвестиции.

Одной из главных задач системы управления персоналом является разработка и внедрение инструментов управления, которые помогают устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала сотрудников предприятия.

Задачи, связанные с сотрудниками, возникают на всех функциональных участках и уровнях управления экономикой. Сегодня при их решении следует исходить из того, что в центре внимания стоит работающий человек, независимо от того, какое место он занимает и какие задачи выполняет на предприятии.

Работа с сотрудниками предприятия все более выступает не как управление, основанное на административных методах, а представляют собой реализацию управленческих решений, основанных на согласовании системы интересов сотрудника и предприятия.

Особое место в управлении трудовыми ресурсами занимает современный подход к системе на современном этапе развития отечественной экономики, который характеризуется изменениями требований к сотрудникам предприятия, показывает скрытые резервы в организации труда.

В современной России показатель использования трудового потенциала компании находиться на низком уровне. В связи с этим возникает потребность в проверке трудовых ресурсов, который позволяет узнать, какой потенциал скрыт в сотрудниках, что из этого потенциала можно использовать в интересах организации, какие характеристики данного ресурса должны корректироваться и развиваться.

Проблема формирования и оценки трудового потенциала встает одновременно с открытием самого предприятия. Целенаправленное развитие потенциала сотрудников в условиях постоянно меняющихся потребностей производства является главным аспектом регулирования качества на предприятии и важным фактором его преимуществ перед конкурентами.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию развития трудового потенциала организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следящие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты управления трудовым потенциалом

организации;

2) проанализировать эффективность использования трудового потенциала

организации;

3) разработать рекомендации по совершенствованию трудового потенциала

организации.

Объектом исследования выступает оценка трудового потенциала и его анализ. Предмет исследования – оценка трудового потенциала коллектива конкретной компании.

В качестве основных методов работы выбраны исследование, анализ и обработка данных, сравнения, описания. В процессе работы использовалась экономическая и социологическая литература.

 

Анализ кадрового состава

Эффективное управление персоналом невозможно без чёткой информации о самом персонале. Для этого необходимо провести детальный анализ кадрового состава, который предполагает целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим признакам.

Проведем анализ кадрового состава ООО «РКС сервис Сибирь» по наиболее общим и распространенным показателям. За неимением некоторых данных, ограничимся следующими показателями:

1. Возрастная структура рабочей силы

Возрастная характеристика коллектива влияет на эф­фективность действий, предпринимаемых руководителем, его от­ношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с воз­растом изменяется мотивационная сфера человека, накаплива­ется опыт, формируются навыки и умения, и в то же время – стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что правилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни.

Традиционным показателям статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на общее количество человек работающих на предприятии.

Однако этот способ не является наиболее эффективным, более ясную картину мы можем получить, представив возрастную структуру путём группировки [табл. 2.1].

Таблица 2.1 – Возрастная структура персонала ООО «РКС сервис Сибирь» на второй квартал 2007 г. (в % соотношении)

 

Группы по возрасту, лет	Доля работников, %
Моложе 20	30
20-30	42
31-40	20
Старше 40	8
Итого	100

Полученные данные говорят нам о достаточно однородной возрастной структуре персонала ООО «РКС сервис Сибирь», лишь незначительно преобладает группа возраста 20-30 лет. При этом следует отметить, что в организации на момент исследования отсутствуют лица старше 50 лет, а к работникам старше 40 лет относятся лишь 4 человека, это президент кампании, коммерческий директор, главный бухгалтер и водитель. Большинство работников фирмы (92%) имеют возраст до 40 лет, т.е. в организации преобладают люди молодого и среднего возраста, что благоприятно отражаться на потенциале организации и возможности экономического роста, тем более организация сама молодая и находится на стадии развития.

 

2. Образовательная структура.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют со­став рабочей силы по уровню полученного образования.

Таблица 2.2 – Образовательная структура персонала ООО «РКС сервис Сибирь» на второй квартал 2007 г. (в % к численности)

 

Уровень образования	Доля работников, %
Незаконченное среднее	0
Среднее	16
Среднее специальное	12
Незаконченное высшее	24
Высшее	48
Итого	100

Судя по данным, приведенным в таблице 2.2, большая доля работников имеет высшее образование (48%). Следует отметить, что к этой доле в основном относится административный персонал. Работники со средним образованием, это в своем большинстве механики ТО, которые компенсируют знания, навыками, полученными в процессе работы. В итоге образовательную структуру ООО «РКС сервис Сибирь» можно назвать сбалансированной.

3. Стаж работы

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности ра­боты в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет боль­ший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки. Таблица 2.3 – Структура персонала ООО «РКС сервис Сибирь» по продолжительности работы в организации на второй квартал 2007 г. (в % к численности)

Стаж работы	Доля работников, %
Менее 1 года	48
1-2 года	38
3-4 года	14
Итого	100

Проанализировав полученные в таблице 2.3 результаты, на первый взгляд можно сделать вывод о низкой стабильности рабочей силы на предприятии. В момент исследования около половины работников (48%) числится в организации менее года. Но данное явление вполне закономерно, так как ООО «РКС сервис Сибирь» – молодая организация, и изначально имела очень малое число работников, но со временем изменялось ее положение на рынке, что потребовало привлечения новой рабочей силы в связи с расширением производства.

4. Половая структура организации

Половая структура организации– процентное соотно­шение мужчин и женщин – является еще одним традиционно отслежи­ваемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, ко­гда по законодательству женщины пользуются определенными льго­тами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

Что касается половой структуры ООО «РКС сервис Сибирь», то здесь однородность резко нарушается. Соотношение мужчин и женщин составляет соответственно 43:7, или 16% женщин на 100% мужчин. Это обуславливается, тем что услуги, которые предоставляет компания, легче реализуются мужчинами. Так как мужчины более устойчивы к физическому труду и более терпимы к некомфортабельным условиям труда. Основная часть женского коллектива занимает такие отделы как бухгалтерия, отдел кадров, а также должность секретаря-диспетчера.

Заключение

В результате проведенных исследований были решены все поставленные задачи и достигнута основная цель. Теоретическая глава раскрыла сущность оценки трудового потенциала предприятия. Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики. Его можно представить фондом ресурсов труда, определяемым умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест на предприятии, можно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов их паспортизации, аттестации и рационализации.

Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работ.

В использовании трудового потенциала возможны два пути: интенсивный и экстенсивный. Интенсивный состоит в том, что за счет повышения производительной силы труда та же масса труда воплощается в большем количестве потребительных стоимостей, т. е. возрастает объем производства при той же или меньшей численности работников. Это создает реальные возможности для высвобождения и перераспределения кадров. Экстенсивный путь предусматривает увеличение массы труда в той же пропорции, в которой возрастает объем производства, т. е. требует увеличения численности работающих.

Для анализа оценки трудового потенциала используются такие инструменты, как варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива), фактического его использования и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала.

Для разработки мероприятий по эффективному использованию трудового потенциала необходимо исследовать его уровень развития и особенности, а также выявить те факторы, которые могут быть использованы для коррекции и развития трудового потенциала. Этому была посвящена эмпирическая часть работы: дана характеристика производственного предприятия ООО «РКС сервис Сибирь», анализ кадрового состава организации, и в результате проведенного анализа с последующей обработкой полученных данных предложены рекомендации по интенсивному использованию ТП. В целом исследование показало, что на предприятии эффективно используется ТП, однако, диагностика показала и наличие некоторых проблемных областей, потенциально опасных для развития компании.

Таким образом, формирование и использование трудового потенциала требует большой организаторской и воспитательной работы с кадрами, внедрения научной организации труда. В Законе о государственном предприятии сказано: “Для наиболее полного использования трудового потенциала и создания условий для высокопроизводительной деятельности каждого работника предприятие устанавливает технически обоснованные нормы труда и пересматривает их; добивается выполнения возрастающих объемов работ с относительно меньшей численностью персонала; производит аттестацию и рационализацию рабочих мест; устанавливает формы организации труда работников, проводит тарификацию, присваивает разряды и категории; устанавливает режим рабочего времени и времени отдыха”.

 

Контрольная работа

 

По дисциплине:

 

ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

 

 

                     Выполнила студентка группы 37УПд-11

                     Терлецкая Александра Олеговна

 

                     Проверил преподаватель:

                     ФИО

 

 

Симферополь 2020

 

 

Курсовая работа

Трудовой потенциал организации

Содержание

Введение

1. Теоритические основы анализа эффективности использования трудового потенциала

1.1. Задачи и информационная база анализа эффективности использования трудового потенциала

1.2. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

1.3. Основные направления анализа эффективности использования трудового потенциала

2. Характеристика объекта исследования ООО «РКС сервис Сибирь» и инструменты для анализа оценки трудового потенциала предприятия

2.1. Характеристика компании ООО «РКС сервис Сибирь»

2.2. Анализ кадрового состава

2.3. Исследования трудового потенциала предприятия

Заключение

Список источников и литературы

 

 

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что при грамотном и эффективном управлении трудовым потенциалом предприятия, производительность труда в трудовом коллективе повышается, вследствие чего повышаются экономические показатели и улучшается благосостояние предприятия. В условиях рыночной экономики развитие трудового потенциала организации становится главным условием покорения устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке.

Грамотное управления трудовым потенциалом предприятия напрямую оказывает влияние на ее конкурентно способность и является одной из главных сфер создания ее лидерства.

Поскольку грамотное управление сотрудниками является важным фактором успеха предприятия, именно работники, и их мотивация, заинтересованность в повседневной работе организации является тем модификатором, который либо усиливает имеющиеся ресурсы, либо может превратить ни во что самые смелые планы и многомиллионные инвестиции.

Одной из главных задач системы управления персоналом является разработка и внедрение инструментов управления, которые помогают устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала сотрудников предприятия.

Задачи, связанные с сотрудниками, возникают на всех функциональных участках и уровнях управления экономикой. Сегодня при их решении следует исходить из того, что в центре внимания стоит работающий человек, независимо от того, какое место он занимает и какие задачи выполняет на предприятии.

Работа с сотрудниками предприятия все более выступает не как управление, основанное на административных методах, а представляют собой реализацию управленческих решений, основанных на согласовании системы интересов сотрудника и предприятия.

Особое место в управлении трудовыми ресурсами занимает современный подход к системе на современном этапе развития отечественной экономики, который характеризуется изменениями требований к сотрудникам предприятия, показывает скрытые резервы в организации труда.

В современной России показатель использования трудового потенциала компании находиться на низком уровне. В связи с этим возникает потребность в проверке трудовых ресурсов, который позволяет узнать, какой потенциал скрыт в сотрудниках, что из этого потенциала можно использовать в интересах организации, какие характеристики данного ресурса должны корректироваться и развиваться.

Проблема формирования и оценки трудового потенциала встает одновременно с открытием самого предприятия. Целенаправленное развитие потенциала сотрудников в условиях постоянно меняющихся потребностей производства является главным аспектом регулирования качества на предприятии и важным фактором его преимуществ перед конкурентами.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию развития трудового потенциала организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следящие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты управления трудовым потенциалом

организации;

2) проанализировать эффективность использования трудового потенциала

организации;

3) разработать рекомендации по совершенствованию трудового потенциала

организации.

Объектом исследования выступает оценка трудового потенциала и его анализ. Предмет исследования – оценка трудового потенциала коллектива конкретной компании.

В качестве основных методов работы выбраны исследование, анализ и обработка данных, сравнения, описания. В процессе работы использовалась экономическая и социологическая литература.