Проведение исследования факторов мотивации

Список сотрудников участвовавших в исследовании приведем ниже:

1 - Калабина Наталья Михайловна

2 - Нелипа Александр Владимирович

3 - Верховский Виктор Сергеевич

4 - Спиридонова Наталья Евгеньевна

5 - Хабарова Ирина Николаевна

6 - Полякова Ольга Владимировна

7 - Кляшева Мария Гненнадьевна

8 - Анцева Ольга Викторовна

9 – Пузырев Сергей Сергеевич

10 – Балабанова Анна Владимировна

11 – Смирнова Елена Николаевна

12 – Шубникова Инна Аркадьевна

Результаты исследования мотивационных факторов представим в виде гистограмм.

Рис1. Мотивационный профиль 1 специалиста

Важныефакторы:

+ Связывает зарплату, дополнительные преимущества и бонусы с успехом. Предпочитает работу с высоким уровнем материального поощрения.

+  Предпочитает ясную систему и структуру в работе. Существует потребность в снижении неопределенности и установ лении правил и директив выполнения работы. Необходимо наличие обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах сво ей работы. Нетерпим к неясной постановке задач.

+  Любит, чтобы окружающие замечали и ценили их заслуги и успехи, признавали достижения. Нуждается в завоевании признания со стороны других людей.

Незначительныефакторы:

- Не ищет власти, руководящей должности и влияния. Избегает конкуренции. Не нуждается в утверждении собственного авторитета.

-   Не нуждается в интеллектуальной нагрузке, мыслительной аналитической деятельности. Предпочитает репродуктивные формы деятельности

-    Не нуждается в возможности обучения и саморазвития.

           

Рис 2. Мотивационный профиль 2 специалиста

Важныефакторы:

+ Нуждается в хороших условиях работы и комфортной окружаю щей обстановке.

+ Предпочитает работу, которая обеспечивает возможности для развития и приобретения новых навыков. Нуждается в совершенствовании, росте и развитии как личнос ти.

+ Нуждается в интересной деятельности, в ощущении ее востребованности, пользы от своей работы.

Незначительныефакторы:

- Не испытывает сильной потребности в стабильном гармоничном взаимодействии с другими. Характер взаимоотношений с окружающими не важен.

- Не ищет власти, руководящей должности и влияния. Избегает конкуренции. Не нуждается в утверждении собственного авторитета.

- Не нуждается в интеллектуальной нагрузке, мыслительной аналитической деятельности. Предпочитает репродуктивные формы деятельности.

 

Рис. 3 Мотивационный профиль 3 специалиста

Важныефакторы:

+ Связывает зарплату, дополнительные преимущества и бонусы с успехом. Предпочитает работу с высоким уровнем материального поощрения.

+ Нуждается в хороших условиях работы и комфортной окружаю щей обстановке.

+ Предпочитает общаться с людьми, работать в коллективе. Необходимо установление контактов с широким кругом различных людей.

Незначительныефакторы:

- Внешнее признание и одобрение не являются важными.

- Степень интереса и разнообразия работы значительно не сказывается на мотивации.

- Интерес к работе, а также ее полезность и востребованность не являются важными факторами.

Рис. 4. Мотивационный профиль 4 специалиста

Важныефакторы:

+  Связывает зарплату, дополнительные преимущества и бонусы с успехом. Предпочитает работу с высоким уровнем материального поощрения.

       + Нуждается в разнообразии, переменах. Рутинный характер работы снижает мотивацию.

                   + Нуждается в интересной деятельности, в ощущении ее востребованности, пользы от своей работы.

Незначительныефакторы:

       - Не слишком обеспокоен физическими условиями работы. Не обращает внимание на неудобства.

       - Не испытывает сильной потребности в стабильном гармоничном взаимодействии с другими. Характер взаимоотношений с окружающими не важен.

       - Не ищет власти, руководящей должности и влияния. Избегает конкуренции. Не нуждается в утверждении собственного авторитета.

 

Рис. 5. Мотивационный профиль 5 специалиста

 

Важныефакторы:

+   Связывает зарплату, дополнительные преимущества и бонусы с успехом. Предпочитает работу с высоким уровнем материального поощрения.

       + Нуждается в разнообразии, переменах. Рутинный характер работы снижает мотивацию.

                   + Нуждается в интересной деятельности, в ощущении ее востребованности, пользы от своей работы.

Незначительныефакторы:

       - Предпочитает гибкую среду без жесткой структуры и регламента работы. Высокая терпимость к неясной постановке задач.

       - Не ищет власти, руководящей должности и влияния. Избегает конкуренции. Не нуждается в утверждении собственного авторитета.

       - Не нуждается в интеллектуальной нагрузке, мыслительной аналитической деятельности. Предпочитает репродуктивные формы деятельности.

Рис. 6. Мотивационный профиль 6 специалиста

 

Важныефакторы:

+ Связывает зарплату, дополнительные преимущества и бонусы с успехом. Предпочитает работу с высоким уровнем материального поощрения.

+ Важны хорошие отношения с окружающими. Н аправлен на работу в гармонии с коллегами, помощь другим людям. Предпочитает формировать и поддерживать долгосрочные стабиль ные взаимоотношения со значительной степенью близости и доверительности.

+ Любит, чтобы окружающие замечали и ценили их заслуги и успехи, признавали достижения. Нуждается в завоевании признания со стороны других людей.

Незначительныефакторы:

- Не ищет власти, руководящей должности и влияния. Избегает конкуренции. Не нуждается в утверждении собственного авторитета.

- Степень интереса и разнообразия работы значительно не сказывается на мотивации.

- Не нуждается в интеллектуальной нагрузке, мыслительной аналитической деятельности. Предпочитает репродуктивные формы деятельности.

Рис. 7. Мотивационный профиль 7 специалиста

 

Важныефакторы:

+ Связывает зарплату, дополнительные преимущества и бонусы с успехом. Предпочитает работу с высоким уровнем материального поощрения.

+ Предпочитает ясную систему и структуру в работе. Существует потребность в снижении неопределенности и установ лении правил и директив выполнения работы. Необходимо наличие обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах сво ей работы. Нетерпим к неясной постановке задач.

+ Нуждается в разнообразии, переменах. Рутинный характер работы снижает мотивацию.

Незначительныефакторы:

- Не слишком обеспокоен физическими условиями работы. Не обращает внимание на неудобства.

- Не нуждается в интеллектуальной нагрузке, мыслительной аналитической деятельности. Предпочитает репродуктивные формы деятельности.

- Не нуждается в возможности обучения и саморазвития.

Рис. 8. Мотивационный профиль 8 специалиста

 

Важныефакторы:

+  Связывает зарплату, дополнительные преимущества и бонусы с успехом. Предпочитает работу с высоким уровнем материального поощрения.

       +        Предпочитает ясную систему и структуру в работе. Существует потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. Необходимо наличие обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы. Нетерпим к неясной постановке задач.

       + Нуждается в разнообразии, переменах. Рутинный характер работы снижает мотивацию.

Незначительныефакторы:

       - Не слишком обеспокоен физическими условиями работы. Не обращает внимание на неудобства.

       - Не нуждается в интеллектуальной нагрузке, мыслительной аналитической деятельности. Предпочитает репродуктивные формы деятельности.

                   - Не нуждается в возможности обучения и саморазвития.

Рис. 9. Мотивационный профиль 9 специалиста

 

Важныефакторы:

+  Связывает зарплату, дополнительные преимущества и бонусы с успехом. Предпочитает работу с высоким уровнем материального поощрения.

           + Нуждается в хороших условиях работы и комфортной окружаю щей обстановке.

       + Нуждается в разнообразии, переменах. Рутинный характер работы снижает мотивацию.

Незначительныефакторы:

           - Не испытывает сильной потребности в стабильном гармоничном взаимодействии с другими. Характер взаимоотношений с окружающими не важен.

           - Не ищет власти, руководящей должности и влияния. Избегает конкуренции. Не нуждается в утверждении собственного авторитета.

           - Не нуждается в интеллектуальной нагрузке, мыслительной аналитической деятельности. Предпочитает репродуктивные формы деятельности.

Рис. 10. Мотивационный профиль 10 специалиста

 

Важныефакторы:

+ Нуждается в хороших условиях работы и комфортной окружаю щей обстановке.

+ Любит, чтобы окружающие замечали и ценили их заслуги и успехи, признавали достижения. Нуждается в завоевании признания со стороны других людей.

+ Предпочитает работу, которая обеспечивает возможности для развития и приобретения новых навыков. Нуждается в совершенствовании, росте и развитии как личнос ти.

+ Нуждается в интересной деятельности, в ощущении ее востребованности, пользы от своей работы.

Незначительныефакторы:

- Мало заинтересован материальной стороной.

- Предпочитает гибкую среду без жесткой структуры и регламента работы. Высокая терпимость к неясной постановке задач.

- Не ищет власти, руководящей должности и влияния. Избегает конкуренции. Не нуждается в утверждении собственного авторитета

Рис. 11. Мотивационный профиль 11 специалиста

 

Важныефакторы:

+ Любит, чтобы окружающие замечали и ценили их заслуги и успехи, признавали достижения. Нуждается в завоевании признания со стороны других людей

+ Предпочитает работу, которая обеспечивает возможности для развития и приобретения новых навыков. Нуждается в совершенствовании, росте и развитии как личнос ти.

+ Нуждается в интересной деятельности, в ощущении ее востребованности, пользы от своей работы.

Незначительныефакторы:

-Мало заинтересован материальной стороной.

- Не слишком обеспокоен физическими условиями работы. Не обращает внимание на неудобства.

- Предпочитает гибкую среду без жесткой структуры и регламента работы. Высокая терпимость к неясной постановке задач.

 

Рис. 12. Мотивационный профиль 12 специалиста

Важныефакторы:

+ Связывает зарплату, дополнительные преимущества и бонусы с успехом. Предпочитает работу с высоким уровнем материального поощрения.

+ Нуждается в хороших условиях работы и комфортной окружаю щей обстановке.

+ Потребность ставить для себя сложные цели. Нуждается в достижении целей, преодолении трудностей.

Незначительныефакторы:

- Не нуждается в интеллектуальной нагрузке, мыслительной аналитической деятельности. Предпочитает репродуктивные формы деятельности

- Не нуждается в возможности обучения и саморазвития

- Интерес к работе, а также ее полезность и востребованность не являются важными факторами

Проанализировав полученные данные можно судить о том, какой мотивационный фактор для отдела ЖКХ является наиболее значимым в работе. Полученные данные для каждого сотрудника суммируем, для того чтобы понять какой же мотивационный фактор является наиболее значимым для группы. Полученные данные также представим в виде гистограммы.

Рис.13. Общий мотивационный профиль специалистов организации

Важныефакторы:

+ Связывает зарплату, дополнительные преимущества и бонусы с успехом. Предпочитает работу с высоким уровнем материального поощрения.

+ Любит, чтобы окружающие замечали и ценили их заслуги и успехи, признавали достижения. Нуждается в завоевании признания со стороны других людей

+ Нуждается в интересной деятельности, в ощущении ее востребованности, пользы от своей работы.

Незначительныефакторы:

- Не испытывает сильной потребности в стабильном гармоничном взаимодействии с другими. Характер взаимоотношений с окружающими не важен.

- Не ищет власти, руководящей должности и влияния. Избегает конкуренции. Не нуждается в утверждении собственного авторитета

- Не нуждается в интеллектуальной нагрузке, мыслительной аналитической деятельности. Предпочитает репродуктивные формы деятельности

Из полученной гистограммы наглядно видно, что наиболее значимыми факторами мотивации для службы экономической безопасности являются факторы под номерами: 1, 6, 12. А именно: высокий заработок и материальное поощрение, признание и интересная и полезная работа. Причем преобладающие позиции занимает фактор мотивации под номером 1, а именно высокий заработок и материальное поощрение.

Самым значимым мотивирующим фактором является 1 –«высокий заработок и материальное поощрение».Мотивация персонала, у которого потребность в деньгах выше среднего, задача несложная. Однако эта простота обманчива. С одной стороны, компания может не иметь возможности оправдать денежные ожидания персонала. С другой стороны, мотивация при помощи денег сопряжена с трудностями, наиболее важными из которых являются утрата управленческого контроля и проблема определения справедливого уровня вознаграждения. Управление мотивацией, заключающейся в деньгах, — это акт балансирования между потребностями персонала в деньгах и потребностями бизнеса в защите.

Некоторые руководители, обнаруживая, что их подчиненные находятся в состоянии стресса, неудовлетворенности или недовольства, сразу хватаются за чековую книжку. Это классическая реакция на заявление служащего о своем разочаровании и неудовлетворенности работой. И хотя иногда это решение бывает правильным, но в целом выплата все большего и большего вознаграждения нецелесообразна, поскольку данная проблема не может быть разрешена подобным образом, а персонал перестает ценить материальное поощрение так высоко, как хотелось бы руководителю.

Значимым фактором является – 6 – «признание», то есть, желание одобрения, необходимость принадлежать к чему – либо. Люди, которые имеют хорошую репутацию и деятельность которых получила при­знание, чувствуют себя в жизни уверенно и комфортно. Они могут рассчитывать, что к их мнению прислушиваются. Они заботятся о том, чтобы то, что они делают, оправдывало бы ожидания окружающих.

Мотивационные требования, применимые к тем, кто нуждается в признании своих заслуг, вполне однозначны. Они требуют внимания. Однако на самом деле это совсем не так просто. Безусловно, эти люди требуют внимания; но тут сразу возникает ряд вопросов. Как часто им требуется внимание? В какой степени оно должно содержать похвалы в их адрес? Кто должен высказывать признание заслуг и оказывать внимание? Не исключено, что высокая потребность в признании может сделать человека зависимым от окружающих, от их одобрения, причем до такой степени, что, когда потребуется проявить самостоятельность или сделать независимый выбор, человек становится неспособным к этому. В этом случае важной составляющей мотивации становится необходимость отучить их от этой привычки и укрепить их моральный дух. Кроме того, существует опасность, что подобные люди становятся глухими к чужой потребности в признании. Они хотят, чтобы признавали только их заслуги. В этой области также требуется существенное внимание руководителя.

При мотивации работников с высокой потребностью в признании следует знать источники их удовлетворения. В нашей организации мы хотим быть уверенными, что именно мы удовлетворяем их потребности, по крайней мере в части, касающейся работы. За пределами работы могут существовать прочие объекты внимания, скажем семья и общественная деятельность. Работодателю не следует полагать, что он должен удовлетворить все потребности работника в признании; определенная часть этой потребности может и должна удовлетворяться за пределами работы. Несмотря на то, что внеслужебная деятельность забирает у работника часть энергии, которую он мог бы посвятить работе, она оказывается полезной, так как позволяет снизить негативный эффект потребности в признании, который мы уже рассмотрели.

С подобными людьми можно проводить беседы. Нужно показать им реальные последствия реализации их потребности; разъяснять, что в своих действиях они могут сосредоточиваться на собственных интересах, не принимая подчас во внимание интересы организации, что принятие объективных решений может представлять трудность для них. Организации будет только польза, если удастся показать им последствия некоторых принятых ими решений и тот ущерб, который они нанесли их карьерным перспективам. Следует попытаться выработать с ними план их будущих действий. Прежде всего следует дать понять таким людям, что они располагают всей возможной поддержкой высшего руководства, что несмотря на ошибки и промахи находят понимание, а организация ожидает, что они извлекут для себя урок из обсуждения и отныне будут учитывать потребности в признании заслуг тех, кто работает с ними вместе. В период аттестации работников непременно следует пересматривать эту ситуацию.

Если признание звучит неискренне, оно может демотивировать, и его лучше вообще не высказывать. Второе соображение заключается в том, что люди желают получать признание в разных формах. Для некоторых оно должно быть льстивым и преувеличенным. Другие лишь немногим большее, чем простой кивок, будут воспринимать как поддержку и покровительство. Установить, какая из форм признания уместна в каждом случае, можно лишь путем наблюдений. Третье соображение предполагает, что признание должно проявляться непосредственно после события, вызвавшего его, при этом следует четко указать, почему мы его выражаем. Люди, работающие в условиях оказываемого давления, нуждаются в пристальном внимании. Простейший знак уважения и признания может поднять их дух; мы сильно рискуем, игнорируя это несложное правило.

Также, работа должна быть спланирована так, чтобы она была интересной, или чтобы кто-то мог выполнять ее так, чтобы это было ему интересно. Подход к решению проблемы путем увеличения полезности работы представляется гораздо более трудным. Если работа не приносит пользы, никакие ухищрения не изменят этого положения. Но, однако, не все еще потеряно. Большинство видов работ имеют свою конкретную цель, хотя в рамках всей организации их роль может не быть очевидной. Это объясняется тем, что каждый вид работы, выполняемый конкретным сотрудником на конкретной должности, имеет отношение только к части общей задачи организации, или тем, что, по мнению исполнителей, работа не связана с широкомасштабной целью. И это сейчас же указывает нам спасительный выход. Он заключается в том, что следует расширить содержание должностных обязанностей или взять на себя труд разъяснить исполнителю более широкий контекст, в рамках которого его конкретная работа занимает определенное положение и имеет определенный смысл. Оба эти варианта широко признаны как благоприятная практика организации работы. Мотивационный тест показывает смысл этого выражения.

Таким образом, частью практической мотивации является работа с персоналом с целью выяснить, что каждый работник считает полезным и интересным. Это подразумевает необходимость выслушать каждого работника и рассматривать его рассуждения в неком общем организационном контексте. Это означает, что выслушивая мнение работника, мы не раскрываем своего отношения к тому, что он считает интересным, а пытаемся связать его мотивационные потребности с общеорганизационным контекстом. Как и в других случаях, следует также обратить внимание на прочие мотивационные стимулы работника. Мы не должны забывать, что если он считает свою работу неинтересной, он либо будет уклоняться от ее выполнения, либо будет проявлять необязательность. Работники с развитой обязательностью, но не заинтересованные работой, все равно будут выполнять ее, стиснув зубы, но есть множество других, которые просто откажутся выполнять работу или вообще уволятся.