Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам

 

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит немедленному исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок комиссия по трудовым спорам выдает работнику удостоверение. Удостоверение является исполнительным документом, на основании которого судебный пристав-исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения. Исполнение судебного решения - это реальное осуществление содержащихся в нем предписаний.

Одна из самых сложных процедур - исполнение решений о восстановлении на работе. Ю. Терешко пишет: "Восстановление на работе незаконно уволенного работника - дело достаточно непростое: даже пройдя все судебные инстанции и выиграв дело, работник может и не вернуться на прежнее рабочее место. Как показывает практика, если работодатель не желает видеть уволенного им работника, он пойдет на все уловки, чтобы его не восстанавливать" [79, с. 34].

Согласно ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ (ред. от 28 июля 2012 г.) "Об исполнительном производстве" [16] (далее - ФЗ об исполнительном производстве) содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если:

взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей;

отменен приказ (распоряжение) об увольнении взыскателя.

Фактически описание процесса регламентации законодателем порядка восстановления на работе сведено к одному предложению. Поэтому на практике возникает как минимум две проблемы:

во-первых, не совсем ясно, что следует понимать под фактическим допуском к исполнению прежних трудовых обязанностей;

во-вторых, на основании каких документов работодатель должен восстановить работника, учитывая тот факт, что решение о восстановлении относится к решениям суда, подлежащим немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ).

Что касается первой обозначенной проблемы, то мы рассмотрим ее ниже. Вторая проблема, нередко возникающая в данной сфере, связана с некоторыми особенностями исполнения судебного решения о восстановлении на работе. Иногда работодатели не учитывают данные особенности, вследствие чего в дальнейшем совершают ряд ошибок при восстановлении работника. А такие ошибки для работодателя могут быть положены в основу состава административного правонарушения и даже преступления.

По общему правилу решение суда подлежит исполнению после его вступления в законную силу (ст. 210 ГПК РФ). Однако из этого правила есть исключения. В ст. 211 ГПК РФ перечислены категории дел, по которым решения суда подлежат немедленному исполнению. В данную категорию входят и дела о восстановлении на работе. Отдельно о немедленном исполнении решения суда о восстановлении на работе указано и в ст. 396 ТК РФ. Однако ни в ГПК РФ, ни в ТК РФ, ни в других нормативно-правовых актах не уточняется, что следует понимать под немедленным исполнением решения суда. На сегодняшний день в юридическом сообществе, да и в судебной практике под немедленным исполнением решения суда о восстановлении на работе понимается его исполнение на следующий рабочий день после дня вынесения судебного решения [39, с. 141].

Согласно ст. 194 ГПК РФ судья обязан принять решение по окончании судебного разбирательства. Как правило, судья оглашает участникам судебного заседания только вводную и резолютивную части судебного решения, мотивировочная же часть готовится позднее. Значит, на следующий день после оглашения резолютивной части решения работник должен быть восстановлен на работе. То есть исполнению будет подлежать решение суда, которое: не вступило в законную силу; не подготовлено в полном объеме; возможно, даже обжалуется работодателем в кассационном порядке. Поэтому суждения работодателя о том, что он пока не может восстановить работника в силу того, что, к примеру, решение суда им обжалуется либо судом вынесена только резолютивная часть решения, будут ошибочными. А соответственно, отказ в восстановлении в данном случае будет незаконен.

Будет незаконен отказ работодателя в немедленном восстановлении и по той причине, что на данную должность назначен новый работник.

На законодательном уровне четко не определено, какие документы работник должен предъявить работодателю, чтобы тот его восстановил. В свою очередь, несвоевременное исполнение решения суда о восстановлении на работе может повлечь для работодателя возникновение неблагоприятных последствий (привлечение его к материальной (ст. 396 ТК РФ), административной (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях [4]) и уголовной (ст. 315 Уголовного кодекса Российской Федерации [6]) ответственности). Привлечение к ответственности в этих случаях всегда будет зависеть от наличия вины работодателя, а поэтому важно установить, мог ли работодатель на основании имеющихся у него документов восстановить работника.

Безусловно, основным документом, возлагающим на работодателя обязанность по восстановлению работника, является судебное решение. Однако, как сказано выше и как показывает практика, в полном объеме судебное решение готовится далеко не сразу. Вместе с тем, в тот же день, когда было принято решение, взыскателю выписывается исполнительный лист (п. 9.3.2 Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде [19]).

Таким образом, на руках у восстановленного работника должен быть исполнительный лист. Но ввиду того, что процессуальные сроки в наших судах, к сожалению, нередко нарушаются, на руках у восстановленного работника может и не быть исполнительного листа. Поэтому зачастую работник приходит восстанавливаться вообще без документов: без решения суда, без исполнительного листа. И нередко таким работникам работодатель отказывает в восстановлении, мотивируя свой отказ отсутствием вышеназванных документов.

Однако стоит заметить, что судебное решение (даже несмотря на тот факт, что оно еще не готово в полном объеме) исходя из содержания ч. 2 ст. 13 ГПК РФ является актом судебного органа, которое обязательно для исполнения для всех граждан и юридических лиц Российской Федерации. Поэтому для его добровольного исполнения не нужно требовать исполнительного листа (тем более что взыскателю исполнительный лист вообще не предъявляется). И если работодатель присутствовал при вынесении решения суда (что можно установить по протоколу судебного заседания), то ничто не мешает ему его исполнить. И наоборот: если работодатель не присутствовал на оглашении решения по делу, его требование предъявить исполнительный лист представляется достаточно логичным и обоснованным. Ведь в случае отсутствия судебного решения, а также информации о его содержании единственным подтверждающим документом о восстановлении будет являться как раз исполнительный лист.

Отметим, что факт присутствия работодателя при вынесении решения суда может сыграть важную роль при установлении виновности работодателя и, соответственно, при привлечении его к ответственности. Ведь одно дело, когда работодатель знал о результате судебного рассмотрения и отказался выполнять законное требование суда (в этом случае можно говорить о вине работодателя). И другое дело, когда работодатель не знал о результате судебного рассмотрения и не имел подтверждающих документов, а соответственно, не имел реальной возможности для восстановления работника в добровольном порядке.

Отметим, что обязанность работодателя немедленно исполнить решение суда не зависит от того, желает ли сам работник быть восстановленным немедленно или нет. Сам факт наличия подобного судебного решения влечет восстановление трудовых отношений, возникших ранее между работником и работодателем на основании заключенного между ними трудового договора, в соответствии с которым работник обязан лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.ст. 15, 16, 21, 56 ТК РФ).

Поэтому восстановленному работнику надлежит на следующий день после вынесения судебного решения явиться на работу, где работодатель обязан ознакомить его с приказом о восстановлении на работе. Обжалование судебного акта в кассационном порядке не освобождает работника от обязанности приступить к работе немедленно после принятия решения суда о его восстановлении по прежнему месту работы [88, с. 25]. В случае неявки работника на работу без уважительных причин работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание в порядке, установленном гл. 30 ТК РФ.

Обязанность работодателя начислить и выплатить работнику, восстановленному по решению суда, заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой работодателем приказа об увольнении и его восстановлением в прежней должности.

Рассмотрим пример. Судом установлено, что истица с 5 марта 2007 г. работала в автономной некоммерческой организации (далее - организации) в должности помощника главного редактора. Приказом генерального директора организации от 23 августа 2007 г. № 778-к истица была уволена с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. На основании решения Куйбышевского районного суда г. Самары от 12 февраля 2008 г. истица была восстановлена на работе в прежней должности. Приказом от 12 февраля 2008 г. был отменён приказ от 23 августа 2007 г., однако заработная плата за время вынужденного прогула истице выплачена не была.

апреля 2008 г. истица подала служебную записку на имя генерального директора организации о приостановлении работы на основании ст. 142 ТК РФ в связи с невыплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула. 9 июня 2008 г. истица подала заявление об увольнении по ч. 3 ст. 80 ТК РФ по собственному желанию. Приказом ответчика от 9 июня 2008 г. истица уволена с работы на основании подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин в период с 4 мая 2008 г. по 8 мая 2008 г. Разрешая дело и отказывая в удовлетворении требований истицы к организации о признании увольнения на основании приказа от 9 июня 2008 г. незаконным, об изменении формулировки основания увольнения и о компенсации морального вреда, суд пришёл к выводу о том, что у организации (работодателя) имелись достаточные основания для увольнения истицы по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин и что процедура привлечения её к дисциплинарной ответственности работодателем была соблюдена. При этом суд указал, что у истицы отсутствовали законные основания для приостановления работы, поскольку с момента восстановления её на работе заработная плата ей выплачивалась своевременно. Невыплата заработной платы за время вынужденного прогула на основании решения суда от 12 февраля 2008 г., которым она была восстановлена на работе, по смыслу ст. 142 ТК РФ, не является основанием для приостановления работы. Поскольку данное решение суда вступило в законную силу 15 мая 2008 г., то до указанного времени ответчик правомерно не выплачивал истице денежные средства. Между тем в соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Из материалов дела видно, что приказом от 12 февраля 2008 г., отменившим приказ об увольнении истицы, трудовые отношения между работодателем и ею были восстановлены, правовые последствия увольнения прекратили действовать. Ей был выдан дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, признанной недействительной, согласно которому она непрерывно работала с 5 марта 2007 по 12 февраля 2008 г.

Исходя из совокупности положений ст. 106 ФЗ об исполнительном производстве, ст.ст. 129, 234 ТК РФ, Постановления Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 (ред. от 19 мая 2008 г.) "О трудовых книжках" [17] смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путём отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Таким образом, обязанность ответчика начислить и выплатить истице заработную плату за время вынужденного прогула наступила в день отмены приказа об увольнении, то есть 12 февраля 2008 г. Данное обстоятельство подтверждается тем, что заработная плата за период с 3 сентября 2007 г. по 12 февраля 2008 г. (период вынужденного прогула) была начислена ответчиком 12 февраля 2008 г., удерживалась им как "депонированная заработная плата" и была выплачена истице только 9 июня 2008 г. после её увольнения при окончательном расчёте, а также была выплачена компенсация за её задержку.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ), в связи с чем вывод суда о том, что ответчик правомерно не выплачивал истице денежные средства до вступления решения суда в законную силу, является неправильным.

Согласно ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В силу ч. 7 той же статьи, если в случаях, предусмотренных данной статьёй, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Из материалов дела видно, что в исковом заявлении истица просила изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК РФ.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила вынесенные по делу судебные постановления и приняла по делу новое решение об удовлетворении заявления в части требований истицы о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки основания увольнения. В остальной части дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции [96].

Рассмотрим, какие органы обязаны исполнить решение по индивидуальному трудовому спору (на примере решений о восстановлении на работе).

Законодатель в вопросе о восстановлении сделал акцент на предоставлении работнику возможности выполнять его прежние трудовые обязанности (хотя правильнее было бы, как представляется, сказать "трудовую функцию"). Предоставить прежнюю трудовую функцию можно путем восстановления работника в должности, ранее им занимаемой. Поэтому задача-минимум для работодателя - восстановить незаконно уволенного работника в должности.

Работодатель на основании решения (определения) суда издает приказ по личному составу о восстановлении работника на работе. Унифицированная форма приказов для такой ситуации не разработана, поэтому он составляется в свободной форме, но со всеми необходимыми реквизитами. Необходимо ознакомить работника с этим приказом под подпись, с указанием даты ознакомления (прил. № 1).

После издания приказа о восстановлении необходимо внести запись в трудовую книжку работника (прил. № 1). Запись в трудовую книжку вносится в соответствии с Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 г. № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" <http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=44948> [18]. В разделе 1 необходимо проставить следующий порядковый номер, затем в разделе 2 указывается дата восстановления. В раздел 3 вносится запись: "Запись за номером____ недействительна, восстановлен на прежней работе". В раздел 4 нужно написать основание внесения записи. В основании указывается приказ или распоряжение работодателя. Некоторые работодатели ошибочно указывают в качестве основания решение суда. Решение суда является основанием восстановления работника на работе и издания приказа, а не записи в трудовую книжку. Запись в трудовую книжку необходимо вносить только на основании документов, изданных работодателем [52, с. 87].

После издания приказа о восстановлении, внесения записи в трудовую книжку необходимо внести изменения в табель учета рабочего времени. На основании определения суда работодатель издает приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учета рабочего времени.

Кроме этого, в соответствии с определением суда, работодатель обязан оплатить работнику неполученный заработок [64, с. 56]. Так, в примере из судебной практики организации пришлось выплатить работнику заработок за время вынужденного прогула в размере около 80 000 руб., 2 000 руб. в возмещение морального вреда и 2 000 руб. в возмещение расходов на оплату услуг представителя [96]. Оформляются данные выплаты приказом по основной деятельности, основанием издания приказа является определение суда, с приказом необходимо ознакомить восстанавливаемого работка и работника, ответственного за исполнение данного приказа (прил. № 1).

После совершения всех необходимых действий работодателем работник приступает к работе. В том случае если за время отсутствия работника на данную должность был принят другой работник и аналогичной свободной должности нет, то трудовой договор со вторым работником расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При расторжении трудового договора увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Судебное решение должно быть исполнено в добровольном порядке. В противном случае законодательством предусмотрен механизм принудительного исполнения судебных актов. Он заключается в выдаче судом исполнительного документа, предъявляемого к исполнению через службу судебных приставов в порядке, предусмотренном ФЗ об исполнительном производстве.

По общему правилу исполнительный лист выдается взыскателю после вступления судебного постановления в законную силу. Если же судебное решение подлежит немедленному исполнению, исполнительный лист выдается немедленно после принятия судебного акта (ст. 428 ГПК РФ).

В случае неисполнения требования о восстановлении на работе уволенного работника, содержащегося в исполнительном документе, судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные ст. 105 ФЗ об исполнительном производстве, и разъясняет работнику его право обратиться в суд, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа. В связи с чем работодателю экономически выгодно исполнить судебное решение сразу же после его принятия в добровольном порядке [50, с. 63].

Но восстановить незаконно уволенного работника в должности надо не только путем приведения в порядок всех кадровых документов по восстановлению работника (издания приказа о восстановлении в должности, отмены ранее изданного приказа об увольнении и т.д.). Работника надо фактически допустить к исполнению своей трудовой функции.

Рассмотрим пример из судебной практики. Гражданин Р. по решению суда Московского района г. Казани был восстановлен в компании ООО "Политекс". Однако добровольно исполнять решение суда руководство ООО не захотело, в связи с чем Р. был вынужден обратиться в службу судебных приставов. Было возбуждено исполнительное производство. Наутро судебный пристав-исполнитель и работник пошли на работу вместе, однако через проходную их не пропустили, сказав, что Р. в базе данных организации не значится. При этом в головном офисе "Политекса" администрация предъявила приставу копии приказа о восстановлении работника в должности, трудового договора, должностной инструкции. Для пристава этого оказалось достаточно, и он прекратил исполнительное производство (несмотря на то, что на его глазах работника не пускали на рабочее место). Тогда Р. был вынужден снова обратиться в суд - уже с требованием признать действия пристава по окончании исполнительного производства незаконными. Решением суда требования Р. были удовлетворены. Суд кассационной инстанции признал данное решение законным, указав, что действия пристава по окончании исполнительного производства были правильно признаны незаконными в связи с тем, что фактически истец не был допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей [96].

В описанной ситуации из-за недостаточного законодательного регулирования мы сталкиваемся с разными трактовками понятия "фактическое допущение к исполнению прежних трудовых обязанностей" работодателем, работником и приставом. Итог таких различных толкований - очередное обращение в суд и очередное препятствие на пути работника к восстановлению.

Вместе с тем, как представляется, решение суда о восстановлении на работе не всегда можно считать исполненным надлежащим образом, только если работника восстановили в прежней должности. Ведь трудовая функция работника - основное, обязательное, но не единственное условие трудового договора [53, с. 22].

Нередко работодатели восстановленному по решению суда сотруднику предоставляют такие условия работы, которые вынуждают его уволиться. Например, известен случай, когда работодатель посадил восстановленного работника за рабочий стол в общем коридоре. Не выдержав насмешек коллег и посетителей, человек сам уволился. А со стороны закона все было нормально: приказ о восстановлении есть, рабочее место имеется, трудовые обязанности прежние [79, с. 35].

В этой связи необходимо, чтобы законодатели или Верховный Суд Российской Федерации наконец прояснили данные возникающие на практике вопросы и завершили правовую конструкцию, связанную с восстановлением работников на работе. По мнению автора настоящей работы, работнику должно быть гарантировано не только восстановление прежней трудовой функции, но и соблюдение остальных обязательных условий трудового договора, в том числе предоставление рабочего места, выплата заработной платы и др.

Таким образом, индивидуальный трудовой спор имеет присущую ему динамику, фазы своего становления. Принцип разделения процесса рассмотрения трудового спора позволяет выделить следующие его этапы: установление фактического или мнимого нарушения трудовых прав; установление обстоятельств, имеющих значение для дела; определение способов доказывания и допустимых доказательств; распределение бремени доказывания между сторонами спора; определение подведомственности и подсудности индивидуального трудового спора; составление мотивированного заявления в компетентный юрисдикционный орган. Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд.