Методологический инструментарий к решению проблемы подбора, отбора и найма персонала

 

В дипломном проекте, а именно в его аналитической части с целью исследования системы подбора персонала, выявление деловых и личностных качеств претендентов использовался следующий методологический инструмент:

Для определения системы подбора персонала и соответствия кандидата вакантной должности соответствует проведение в организации методик:

.) Метод наблюдения;

.) Тест диагностики межличностных отношений Т. Лири;

.) Тест "Профессиональные склонности людей";

.) Тест "Цель-Средство-Результат";

.) Тест "Подходит ли вам место работы";

.) «Коэффициент корреляции Спирмена ρ» - для выявления взаимозависимости между деловыми и личностными качествами претендентов.

Опишем каждую из названных методик более подробно.

При исследовании системы подбора, отбора и найма персонала необходимо воспользоваться: методом наблюдения, для определения процесса подбора персонала.

«Задачей метода объективного наблюдения является познание качественных особенностей изучаемых процессов. Его основу составляет непосредственное восприятие исследователем объективных проявлений изучаемых процессов в соответствующих видах деятельности.

Наиболее характерной чертой метода наблюдения является то, что он позволяет изучить исследуемое явление непосредственно в его естественных условиях, так, как это явление протекает в действительной организации. Метод наблюдения исключает использование каких-либо приемов, которые могли бы внести изменения или нарушения в естественный ход изучаемых явлений. Благодаря этому метод наблюдения позволяет познать изучаемое явление во всей полноте и жизненной правдивости его качественных особенностей».

При наблюдении за состоянием какой либо системы фиксируется состояние этих объектов. Правильно организованный метод объективного наблюдения характеризуется следующими особенностями:

. Подлежащие изучению явления наблюдаются в обычных для них условиях, без внесения каких-либо изменений в их естественное течение. Сам факт наблюдения не должен нарушать изучаемое явление.

. Наблюдение проводится в условиях, наиболее характерных для изучаемого явления.

. Собирание материала путем наблюдений проводится по предварительно составленному плану (программе) в соответствии с задачей исследования. Это облегчает отбор объективных материалов, характерных для изучаемого явления.

. При проведении наблюдений необходимо учитывать достаточно широкий круг обстоятельств, сопутствующих основному явлению.

Наблюдение применяется тогда, когда информация, необходимая исследователю, не может быть получена никакими иными способами.

Из сказанного вытекает вывод, что наблюдение может служить для достижения различных целей:

Во-первых, оно может быть использовано в качестве источника информации об исследуемом объекте. Во-вторых, с его помощью можно получить дополнительные сведения об изучаемом объекте. В-третьих, наблюдение способно служить в качестве средства выявления недостатков в исследуемом объекте.

Тест диагностики межличностных отношений Тимоти Лири довольно часто используется в HR-практике. И это не случайно: данная методика позволяет проанализировать особенности человека, проявляющиеся в межличностном взаимодействии. Выявление этих характеристик часто является важным, поскольку они влияют на психологический климат в коллективе, а следовательно, на активность отдельно взятого работника (приложение А).

Тест был создан в 1954 году. Его авторы - Т. Лири, Г. Лефорж, Р. Сазек. При выполнении заданий теста перед человеком ставится задача поиска различий между образами конкретных людей и представлениями о том, какими он хотел бы видеть их.

Существует адаптированный и стандартизованный на отечественной выборке вариант теста ДМО, предназначенный для людей от 16 до 55 лет.

Тест ДМО может проводиться как в индивидуальной, так и в групповой форме. Время выполнения теста 20-30 мин.

Подсчет баллов ведется отдельно для каждой оцениваемой личности.

Методика предназначена для изучения стиля и структуры межличностных отношений и их особенностей, а также для исследования представлений испытуемого о себе, своем идеальном “Я”, отношения к самому себе. Методика позволяет выявить зоны конфликтов испытуемого.

Опросник составлен соответственно этим выделенным типам межличностного поведения и представляет собой набор из 128 простых лаконичных характеристик-эпитетов, которые группируются по 16 вопросов в 8 октантах, отражающих различные психологические профили. Оценивая себя по пунктам опросника, испытуемый должен отмечать “+” те характеристики, которые считает присущими себе.

В каждой октанте выделяется ряд характеристик, которые соответствуют по набранным баллам тому или иному претенденту

Психограмма социальных ориентаций личности изображена на рисунке 1.2

 

Рисунок 1.2 - Психограмма социальных ориентаций личности

 

По горизонтальной и вертикальной осям этого круга обозначены четыре ориентации: "дружелюбие-агрессивность" (по горизонтали) и "доминирование-подчинение" (по вертикали). Каждый из секторов, в свою очередь, разделен на два. В результате получается восемь факторов, описывающих содержание межличностного восприятия. С помощью факторов можно оценить следующие тенденции личности, проявляющиеся в межличностном взаимодействии: I - доминантность; II - уверенность в себе; III - непреклонность; IV - независимость; V - зависимость; VI - неуверенность в себе; VII - общительность; VIII - отзывчивость.

Тест "Профессиональные склонности людей" (приложение Б). Автор данного теста является психолог-профконсультант Галина Васильевна Резапкина <http://vsetesti.ru/galina-rezapkina/>. Данный тест предназначен для выявления склонности к профессиональной деятельности, т.е. определенного направления личности. Опросник включает в себя 17 вопросов, соответствующих определенным профессиональным направленностям.

Первая группа выявляет склонность к планово-экономическим видам деятельности. Профессии, связанные с расчетами и планированием (бухгалтер, экономист); делопроизводством, анализом текстов и их преобразованием (редактор, переводчик, лингвист); схематическим изображением объектов (чертежник, топограф). Эти профессии требуют от человека собранности и аккуратности.

Вторая группа определяет склонность к исследовательской (интеллектуальной) работе. Профессии, связанные с научной деятельностью. Кроме специальных знаний такие люди обычно отличаются рациональностью, независимостью суждений, аналитическим складом ума.

К третьей группе относятся индивиды с выраженной склонностью к экстремальным видам деятельности. Профессии, связанные с занятиями спортом, путешествиями, экспедиционной работой, охранной и оперативно-розыскной деятельности, службой в армии. Все они предъявляют особые требования к физической подготовке, здоровью, волевым качествам.

Четвертая группа определяет склонность к эстетическим видам деятельности. Профессии творческого характера, связанные с изобразительной, музыкальной, литературно-художественной, актерско-сценической деятельностью. Людей творческих профессий кроме специальных способностей (музыкальных, литературных, актерских) отличает оригинальность и независимость. Пятая склонность к практической деятельности. Круг этих профессий очень широк: производство и обработка металла; сборка, монтаж приборов и механизмов; ремонт, наладка, обслуживание электронного и механического оборудования; монтаж, ремонт зданий, конструкций; управление транспортом; изготовление изделий. Шестая группа - склонность к работе с людьми. Профессии, связанные с управлением, обучением, воспитанием, обслуживанием (бытовым, медицинским, справочно-информационным). Людей, успешных в профессиях этой группы, отличает общительность, способность находить общий язык с разными людьми, понимать их настроение, намерения.

Тест "Цель-Средство-Результат" разработан психологом, профессором психологических наук И.В. Сафроновым (приложение В).

В основу теста положен общенаучный базис Цель-Средство-Результат, отражающий основные черты любой деятельности. Согласно этой парадигме любую деятельность можно рассматривать как состоящую из трех компонент (обычно чередующихся последовательно):

в начале любой деятельности человек, синтезируя большое количество информации, вырабатывает Цель деятельности, т.е. начинает представлять более или менее ясную картину желаемого будущего, то конечное состояние в которое он хочет привести ситуацию и себя;

далее в ход вступают средство, т.е. тот ресурс, который человек готов истратить на достижение цели;

итогом любой деятельности является актуализация результата - того итога, которого достиг человек.

Как разные люди, так и один человек в разные периоды своей жизни обладают неодинаковыми параметрами своей деятельности. Данная методика предназначена для определения личностных свойств индивида, связанных с деятельностью.

Тест "Подходит ли вам место работы" (приложение Г) выступает для определения личностной направленности в настоящее время используется ориентационная анкета, впервые опубликованная профессором психологических наук А.Н. Рудниковым.

Методика состоит из 10 вопросов, по каждому из которых возможны варианты ответов, соответствующие трем видам характеристики личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности.

По трем характеристикам отображается картина личности испытуемого, как относится к работе.

«Коэффициент ранговой корреляции Спирмена - это непараметрический метод, который используется с целью статистического изучения связи между явлениями. В этом случае определяется фактическая степень параллелизма между двумя количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка тесноты установленной связи с помощью количественно выраженного коэффициента.

Для каждого объекта вычисляют сумму рангов, полученную от всех экспертов, затем упорядочивают эту сумму. Ранг 1 присваивают объекту, получившему наименьшую сумму, самый низкий ранг - объекту с наивысшей суммой. Ранжирование дополняется, как правило, другими методами экспертных оценок.

Применяется коэффициент ранговой корреляции Спирмена, который определяется по формуле (1.4):

ρ = 1 -  , (1.4)

 

где n - (число ранжируемых объектов);

i = 1,2,..., 12, - порядковый номер объекта;

X_i - ранг объекта по свойству x;

Y_i - ранг объекта по свойству у.

Возможный диапазон коэффициента - от 0 до 1. Поскольку экспертные оценки базируются на обработке достаточно субъективных мнений, следует рассматривать их результаты (в том числе и коэффициент ранговой корреляции) как случайные величины. Соответственно коэффициент ρ считают статистически значимым, если выполняется неравенство ρ ≥ ρ _кр, где ρ _кр - критическое значение. Заметим, что значимость коэффициента корреляции зависит и от задаваемого уровня значимости или принятой вероятности допустимой ошибки в расчетах».

2. Специфика особенностей форм и методов системы подбора персонала организации НУЗ “Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО “РЖД”