Контроль за мотивацией сотрудников

 

«Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивы труда формируются если: в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности».

Мотивированный сотрудник - это сотрудник, который видит цель своей деятельности не только в собственном материальном благополучии, а еще и в достижении его компании определенных успехов, в том числе связанных и с получением общей прибыли. Мотивированный сотрудник стремиться выполнять свою работу качественно, а значит добросовестно, участвует в бизнес-коммуникациях и избегает распространения враждебных слухов. Если человек чувствует себя комфортно в организации, он будет хорошо отзываться о своей компании, что, безусловно, повлияет на формирование положительного имиджа и репутации фирмы.

В своей книге «Корпоративная культура и ПР» авторы Капитонов А.Э. и Капитонов Э.А. пишут, что политика корпорации по удержанию квалифицированных кадров, привлечению новых ценных работников должна базироваться на системе мотивации, далеко выходящей за простое применение «тейлоризма» (метод «кнута и пряника») и манипулирование. Включение в системы мотивов и стимулов в трудовой процесс является мощным средством активизации и повышения производительности работников. Под мотивом обычно понимают внутреннюю движущую силу, направленную на успешное выполнение. Под стимулом понимается внешний побудитель для активизации процессов деятельности. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

Первый - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап - поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Существуют два вида мотивации труда сотрудников: экономическая мотивация (материальная) и неэкономическая (моральная) мотивация.

«Экономическая мотивация осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и т.д.

Неэкономическая мотивация осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы, ценности личности и трудовой деятельности».

Система материального стимулирования включает оплату труда, социальные выплаты и льготы, системы участия в прибылях.

Система морального стимулирования включает гарантии занятости, предоставление возможность повышения квалификации, должностное продвижение работника, предоставление определенной самостоятельности в выполнении возложенных функций или производственных заданий, содержательную работу, участие в принятии решений на более высоких ступенях управления.

«Мотивация труда формируется до начала профессиональной трудовой деятельности - в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как к ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности».

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей. «Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей.

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержания труда, его творческая насыщенность, для третьих - возможность общения. Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая её, так как в процессе труда работник обусловливает своё поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей.

Таким образом, нам становится понятно, что внутренние СО могут значительно повысить мотивацию сотрудников, донося до сотрудников нравственные ценности и миссию компании, обеспечивая двустороннюю многоканальную коммуникацию между руководством и сотрудниками, позиционируя компанию как стабильное, надежное и престижное место работы, организуя участие сотрудников в принятии общих решений и поиске выходов в трудных ситуациях.