Анализ изменений в системе стимулирования

 

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Применение ”Теории X” тоже имеет место сегодня и во многих случаях полностью оправдывает себя. Согласно посылок “Теории X” люди работают, главным образом, для удовлетворения своих экономических нужд.

Задача руководства ООО «Оптстройторг», в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждом предприятии уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так, совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику организации и являются универсальными. Ими должно руководствоваться руководство при внедрении методов экономической мотивации:

премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;

работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий;

дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики организации в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.

Актуальность изыскания резервов повышения стимулирующей роли организации заработной платы обусловлена тем, что в отрасли не уделяется должного внимания проблеме совершенствования методической базы мотивации труда в условиях реструктуризации и развития рыночных отношений. Вместе с тем все вопросы, связанные с оплатой труда, кроме установления минимально гарантированных уровней заработной платы и порядка ее налогообложения, организации решают самостоятельно.

В современных условиях совершенствование финансового стимулирования должно базироваться на принципах системного подхода к проектированию всех ее элементов. Стимулирующая роль тарифных ставок и должностных окладов должна дополняться установлением эффективных систем премирования, надбавок и доплат, единовременного вознаграждения и поощрения.

Главными требованиями к организации заработной платы, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста оплаты труда при снижении их затрат на единицу продукции и гарантия повышения заработка каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Для реализации этих требований руководители и специалисты должны в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

В числе важнейших задач приведения организации системы финансового стимулирования работников в соответствие с требованиями рыночной экономики необходимо отметить следующие:

строгое соблюдение государственных гарантий в области оплаты труда, в частности, своевременное получение начисленной заработной платы;

повышение размеров реальной заработной платы, поэтапное приближение минимального уровня оплаты труда к величине минимального потребительского бюджета;

реализация принципов равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях;

устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности.

Заработная плата должна стать в современных условиях важнейшим средством управления производством и способствовать усилению уровня мотивации труда. Совершенствование ее отношений должно, с одной стороны, обеспечивать повышение ее уровня, а с другой, - усиление мотивации и стимулов к высокопроизводительному труду. Значительный рост заработной платы возможен только при опережающем повышении производительности труда.

ООО «Оптстройторг» самостоятельно определяет фонд заработной платы без ограничения его роста со стороны государственных органов с учетом своего финансового состояния. Основной целью формирования средств на оплату труда является обоснование уровня плановых затрат по заработной плате в себестоимости работ и услуг.

Для реализации рыночного принципа равной оплаты за равносложный труд в примерно одинаковых условиях производства целесообразно обеспечить единый методический подход к формированию фонда заработной платы.

На наш взгляд, фонд заработной платы может формироваться в современных условиях исходя из трудовых затрат и средней заработной платы, рассчитанной как произведение минимальной (в соответствии с тарифными ставками и должностными окладами, установленными отраслевым тарифным соглашением) оплаты труда и среднего коэффициента, характеризующего превышение фактически сложившегося заработка работников в регионе над минимальным. При этом средства на оплату труда определяются для всех категорий работников – промышленно-производственного персонала, работников непромышленной группы и несписочного состава.

Размеры фонда заработной платы, определенные с учетом рассмотренных выше принципов, должны быть базой для экономически обоснованного проектирования тарифных условий, систем оплаты труда и премирования.

Проектирование систем оплаты труда и премирования в условиях рыночных отношений должно осуществляться на основе изыскания резервов роста производительности труда. В связи с этим при совершенствовании организации заработной платы необходимо прежде всего выявлять факторы, обеспечивающие рост производительности труда без дополнительных капитальных вложений за счет усиления материальных стимулов.

Системы оплаты труда и премирования оказывают наибольшее влияние на снижение трудоемкости работ по двум группам факторов: концентрации производства и организации производства и труда.

Концентрация производства определяется ростом нагрузки и скорости проведения работ. При оценке влияния указанного фактора на повышение производительности труда для исключения повторного счета необходимо принимать во внимание, что в результате роста нагрузки на оборудование достигается снижение трудоемкости работ. При этом условно переменная численность рабочих увеличивается, а условно постоянная - остается неизменной или возрастает в значительно меньшей степени, чем объем производства.

Влияние организационных факторов на рост производительности труда осуществляется, в частности, через укрупнение участков, упорядочение расстановки штата и совмещение профессий, сокращение потерь рабочего времени (уменьшение количества невыходов на работу с разрешения администрации, ликвидации целодневных простоев и прогулов). Условное высвобождение численности за счет укрупнения участков, упорядочения расстановки штатов и совмещения профессий определяется прямым счетом.

В условиях развития рыночных отношений существенно повышается роль тарифных условий оплаты труда, которые призваны обеспечивать как межотраслевое, так и отраслевое ее регулирование в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда. Исследования показали, что в процессе принятия коллективных договоров и бизнес-планов основное внимание при проектировании трудовых показателей должно уделяться повышению обоснованности устанавливаемых тарифных ставок и должностных окладов, определению рациональных соотношений в уровне тарифной оплаты труда по отдельным группам и категориям работников, выработке эффективного механизма регулирования трудовых отношений. Для снижения социальной напряженности в регионах, установления равной оплаты за труд одинаковой сложности целесообразно при подготовке и заключении коллективных договоров устанавливать единые для региона тарифные ставки с дифференциацией их по отдельным организациям в зависимости от освоения единых нормативов нагрузок на забои и оборудование.

В качестве нормативов рекомендуются отраслевые объемы производства для дифференциации размеров премий. Кроме того, могут использоваться местные нормативы, разработанные с учетом конкретных условий производства, единые для организаций региона.

При проектировании данной системы стимулирования рост нагрузки на оборудование не должен сопровождаться снижением требований к технике безопасности. Следует отметить, что ухудшение материально-технического снабжения рабочих мест, резкое увеличение стоимости запасных частей и материалов, недостаточность требований к технологической, производственной и трудовой дисциплине привели в последние годы к резкому ухудшению использования оборудования по мощности и во времени. В этих условиях особую значимость приобретают вопросы эффективного поощрения за улучшение использования оборудования. С учетом накопленного в отрасли опыта стимулирование работников может осуществляться за повышение интегрального коэффициента.

В табл.44 приведена в качестве примера дифференцированная шкала премирования за улучшение их использования по мощности и во времени.

Таблица 44

Дифференцированная шкала премирования работников

Величина интегрального коэффициента	Размеры премий работникам, %
0,5	10
0,51-0,55	15
0,56-0,60	20
0,61-0,65	25
0,66-0,70	30
Свыше 0,70	35

Рис.5. Дифференцированная шкала премирования работников

Повышение уровня использования оборудования может быть достигнуто за счет сокращения непланируемых простоев:

снижение аварий и неполадок с машинами и механизмами;

улучшение качества и своевременность подготовки;

рациональное обеспечение транспортными средствами.

Одним из важных направлений усиления мотивации труда является стимулирование работников за реализацию мероприятий по повышению технического уровня производства. Данный вид поощрения целесообразно осуществлять за счет прибыли, получаемой в результате реализации мероприятий по внедрению новой техники, модернизации машин и механизмов, совершенствования технологии, организации производства и труда, внедрения рационализаторских предложений. Премия должна выплачиваться работникам, принимающим непосредственное участие в реализации отдельных мероприятий, содействующих их выполнению и обеспечивающих осуществление плана повышения технического уровня производства в целом, включая работы по его формированию, экономическому обоснованию, материально-техническому снабжению мероприятий, учету затрат и результатов.

При определении размеров средств, направляемых на материальное стимулирование работников, рекомендуется учитывать такие факторы, характеризующие мероприятия, как: научно-технический уровень, значимость и масштабность, новизна, сложность реализации. Каждое мероприятие должно характеризоваться по факторам с помощью частных коэффициентов, произведение которых является их общей интегральной количественной оценкой.

На премирование работников целесообразно направлять долю прибыли в зависимости от величины интегрального коэффициента (табл. 45).

Таблица 45

Пример дифференциации доли прибыли, направляемой на поощрение работников, в зависимости от интегрального коэффициента

Значение интегрального коэффициента	Доля прибыли, направляемая на поощрение работников, %
1,0	15
1,1-1,5	20
1,6-2,0	25
2,1-2,4	30

 

Необходимость всемерной экономии материально-технических ресурсов в условиях развития рыночных отношений обусловлена, прежде всего, существенным повышением их стоимости. Рациональная система премирования за экономию материально-технических ресурсов может быть сформирована в организации, когда будет налажен анализ фактического расходования материалов на отдельных участках производства, разработаны нормы расхода конкретного вида ресурсов, организован учет и контроль за их расходованием.

Заключение

 

Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобретательны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы мотиваций.

В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.

Целью дипломного проекта является исследование и разработка предложений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников отдела взаимоотношений с бюджетом и внебюджетными фондами ООО «Оптстройторг». Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и ООО «Оптстройторг» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.

У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руководство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.

Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимули­рующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, при­званная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возме­щение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, меди­цинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифферен­цированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы посте­пенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания пе­реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в ос­нову его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня дей­ствующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет озна­чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече­нии полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантиро­ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо­танных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу­дет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гаранти­рованных государством льгот и компенсаций от установленного месячного мини­мума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соот­ношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей катего­рии населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необ­ходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-дого­ворных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-эко­номического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы подни­мается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфля­ции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и вос­становлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности ис­пользования) рабочей силы.

Говорят, нет ничего практичнее хорошей теории. И это не пустая декларация. Современная корпоративная психология предлагает широкий спектр технологий управления рабочей мотивацией.

Кстати, многое здесь могут сделать сами менеджеры после прохождения так называемых центров развития “Мотивирование подчиненных”, проводимых многими бизнес-школами и тренинговыми фирмами, в том числе нашей компанией. В ходе подготовки менеджеры не только изучают закономерности профессиональной мотивации, но и получают возможность оценить уровень развитости компетенции “Мотивирование”, усилить ее — овладеть широким спектром практических навыков мотивирования и влияния.

Другим эффективным способом совершенствования мотивационной деятельности руководителей выступает коучинг — индивидуализированная технология развития менеджерского потенциала. Она предусматривает диагностику сложившегося у данного управленца стиля мотивирования, составление совместно с консультантом плана развития (многие из входящих в подобные планы мер мы обсуждали выше) и отслеживание успешности развития в ходе периодических сессий. В отличие от центров развития, рассчитанных на управленцев самых разных уровней, коучинг в первую очередь адресован менеджерам высшего звена.

Безусловно, описанные программы дают максимальный эффект, будучи подкрепленными мерами общеорганизационного порядка и, в частности, соответствующей “доводкой” корпоративной культуры организации. В первую очередь речь идет о росте информационной открытости руководства компании по отношению к работникам, гарантиях профессионального обучения и должностного роста.

Иногда, впрочем, и этого мало. Порой первые лица компании сталкиваются с необходимостью в сжатые сроки “выстроить” мотивацию всей организации в едином направлении, сфокусировать общекорпоративные усилия на нескольких ключевых направлениях работы, обеспечивающих компании стратегический прорыв.

В подобных случаях задачи руководителей более всего напоминают задачи полководцев накануне решающего сражения, когда после выбора направления главного удара необходимо не только соответствующим образом сосредоточить войска, но самое главное — воодушевить людей, сформировать у них настрой на победу, готовность приложить максимум усилий для ее достижения.

Отвечая подобным запросам, корпоративная психология, в дополнение к рассмотренным выше “персонализированным” техникам, разработала специализированные “макротехнологии” мотивирования. Последние работают в общекорпоративном масштабе и потому позволяют одновременно воздействовать на весь персонал компании.

Достоинством предлагаемой системы оплаты труда является четкая увязка выручки от реализации продукции, товаров и услуг и заработной платы. В этой системе имеется возможность устанавливать понятную для работников зависимость заработной платы от индивидуального вклада каждого в общие результаты работы. С внедрением данной системы уже не будет вставать вопрос о выплате премии или повышении окладов. Трудовой коллектив сам будет распоряжаться средствами, которые заработал. Система является стимулом для руководителя направлять на оплату труда заработанные средства, сдерживая прочие расходы. Очень важно то, что не ограничен верхний предел по заработной плате, у работников появляется возможность зарабатывать. Система позволяет перераспределять заработную плату отсутствующего работника.

Также предлагаемая система не предполагает задержку в выплате заработной платы, так как на оплату направляются только заработанные средства.

Список литературы

 

Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.: Экономика, 2002.

Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 2001. - №4.

Брэддик У. Менеджмент в организации. М., ИНФРА-М, 2001.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., Дело ЛТД, 1999.

Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб, Янис, 2002.

Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2000.

Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки). // Экономист. - 2002. - № 3.

Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М., ИНФРА-М, 1999.

Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2001.

Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информа­ционно-издательский дом "Филинъ", 2001.

Иритикова В.С. Приказ по личному составу // Секретарское дело. – 2000. - № 1 – с. 20-27

Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М., Республика, 2000.

Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2001.

Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 2001.

Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях. // Государство и право. 2002. № 2.

Личный доход руководителя. // Экономика и жизнь. – 1999. - № 45. - с.11.

Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М., Инфра-М, 2002.

Макконнел К.Р., Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 1993.

Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата. // Экономист. - № 11. – 2001.

Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М., Инфра-М, 2001.

Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М., Экономика, 2000.

Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М., Экономика, 1998.

Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М., ИНФРА-М, 1999.    

Цандер Э. Практика управления. М., Экономика, 2000.

Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб., ЯНИС, 2002.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2002.

Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. / Учебное пособие. М., Экономика, 1999.

 

 

Приложение

 

 

Перед Вами 20 утверждений. Перед каждым утверждением мысленно произнесите «Я хочу».

УТВЕРЖДЕНИЯ

1. Добиваться лучшего результата в работе вне связи с оплатой.

2. Затрачивать минимум усилий при фиксированной оплате.

3. Выполнять напряженные задания за дополнительное вознаграждение.

4. Получать публичные поощрения за лучшие результаты труда.

5. Проявлять инициативу при решении производственных задач.

6. Занимать руководящую должность.

7. Развивать свои силы и способности.

8. Зарабатывать на жизнь.

9. Быть дисциплинированным во избежание наказания.

10. Добиться признания и уважения.

11. Обеспечить себе благополучное будущее.

12. Обеспечить себе положение влияния.

13. Иметь дружеские отношения с коллегами и руководством.

14. Быть независимым в принятии решений.

15. Повышать уровень мастерства и компетентности.

16. Не навязывать свое мнение другим.

17. Выполнять сложную и разнообразную работу.

18. Иметь власть над людьми.

19. Осваивать смежные производственные функции профессии.

20. Получать социальные блага за счет фирмы.

ПОПАРНЫЕ ПРЕДПОЧТЕНИЯ

Вам необходимо оценить степень предпочтительности отдельных утверждений, попарно сравнивания их между собой. Сначала сравните первое утверждение со вторым, затем первое с третьим, затем первое с четвертым и т. д. После сравнения первого утверждения с двадцатым начните сопоставлять второе утверждение с третьим, затем третье с четвертым и т. д. Результаты сравнения вписываются в клетку на пересечении соответствующей строки и графы. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым предпочтительным для Вас является второе, то в клетку на пересечении первой графы и второй строки Вы вносите цифру 2, если первое - то цифру 1. При сравнении первого утверждения с третьим в клетки на пересечении 1-й графы и 3-й строки может быть поставлена либо цифра 1, либо цифра 3 и т.д.

Результаты предпочтений по анкете 1

В затемненных клетках результаты не проставляются

Укажите, пожалуйста. Ваши данные:

1. Пол (муж., жен.) - нужное подчеркнуть.

2. Должность...................................................

3. Возраст.......................................................

4. Общий стаж работы........................................

5. Стаж работы на предприятии............................

6. Кратко должностные обязанности......................

7. Семейное положение.................................................

8. Количество иждивенцев в семье....................................

9. Образование (среднее, среднее специальное, высшее) - нужное подчеркнуть

10. Среднемесячный заработок с учетом надбавок и премий - менее 1000 руб., от 1000 до 2000 руб., от 2000 до 3000 руб., свыше 3000 руб. -нужное подчеркнуть.

 

Анкета 2

 

Для утверждений (желаний), приведенных в анкете 1, проставьте слева по одной отметке или обведите кружком каждую цифру, соответствующую степени возможности удовлетворения этих желаний. В одной строке должна быть обведена только одна из приведенных цифр.

Номера утверждений по анкете 1	Организация и руководство позволяет удовлетворить мои желания
	Полностью	Частично	Не позволяет
1	3	2	1
2	3	2	1
3	3	2	1
4	3	2	1
5	3	2	1
6	3	2	1
7	3	2	1
8	3	2	1
9	3	2	1
10	3	2	1
11	3	2	1
12	3	2	1
13	3	2	1
14	3	2	1
15	3	2	1
16	3	2	1
17	3	2	1
18	3	2	1
19	3	2	1
20	3	2	1

Анкета 3

 

	Высокая	Средняя	Низкая
1. Трудовые усилия	3х1=3	2х2=4	1х0=0
2. Образование, опыт работы	3х3=9	2х0=0	1х0=0
3. Экономическое положение фирмы	3х3=9	2х0=0	1х0=0
4. Заинтересованность организации в работнике	3х2=6	2х1=2	1х0=0

 

Анкета 4

Вам необходимо отразить Ваше мнение о сложившейся практике в области оплаты труда, связав ее с перечисленными факторами и указав характер влияния.

Факторы влияния                               Степень влияния

Факторы	Должны влиять		Не должны влиять
	Существенно	Частично
1. Возраст
2. Пол
3. Общий трудовой стаж
4. Стаж работы на предприятии
5. Опыт работы по данной профессии
6. Занимаемая должность
7. Ценность работника в глазах руководства
8. Соответствие образования и профессиональной подготовки занимаемой должности
9. Трудовые успехи за прошлый период
10. Продолжительность рабочего дня
11. Уровень подготовки для выполнения смежных работ
12. График работы
13. Другие факторы (укажите какие)

Анкета 5

Какие факторы на Ваш взгляд должны влиять на размер стимулирующих (переменных) выплат?

Факторы

Должны влиять

Не должны влиять