Разработка многофакторной модели оплаты труда

 

Обработка результатов анкетирования включает:

1) расчет суммарного количества баллов по каждому фактору влияния анкеты 4 и их удельного веса по отношению к общему количеству баллов Бот;

2) расчет удельных весов по каждому из факторов, существенно влияющих и не влияющих на размер оплаты труда по отношению к общему количеству баллов Бот.

Результаты расчетов представлены в таблице 34.

Таблица 34

Влияние отдельных факторов на размер оплаты труда по анкете 4

Факторы влияния	Сумма баллов	Удельный вес фактора, %	Удельный вес существенных факторов, %	Удельный вес не влияющих факторов, %
1. Трудовые усилия	6	22,2	20,0	28,6
2. Образование, опыт работы	10	37,1	50,0	-
3. Экономическое положение организации	б	22,2	20,0	28,6
4. Заинтересованность администрации в работнике	5	18,5	10,0	43,8
Итого:	SБот=27	100	100	100

 

Таким образом, по мнению работников подразделения на размер оплаты труда в большей мере должны влиять такие факторы, как экономическое положение фирмы, образование и накопленный опыт. Наиболее существенным фактором, по мнению работников, является образование и опыт работы. Это характеризуется тем, что руководить позитивно относиться к желаниям работников повышать свою квалификацию, получать высшее образование. Заинтересованность администрации в работнике не влияет на размер оплаты труда. На предприятии прослеживается высокая текучесть кадров.

На размер оплаты труда должны влиять определенные факторы, условия и обстоятельства. Для их выявления можно использовать анкеты 5 и 6, приведенных в приложении. В них сформулирован перечень факторов, которые, по мнению работников бухгалтерии, должны влиять на установление размеров окладов (анкета 5), и на размер премий (анкета 6).

Обработка данных анкет 5 и 6 приведена в таблицах 35, 36.

Таблица 35

Влияние отдельных факторов на размер оклада

Факторы влияния	Количество выборов	Удельный вес фактора, %
1. Ценность работника в глазах руководства	2	16,7
2. Образование, опыт работы	4	33,3
3. Занимаемая должность	2	16,7
4. Стаж работы на предприятии	1	8,3
5. Экономическое положение фирмы	3	25,0
ИТОГО:	SКоклад	100

 

Таблица 36

Влияние отдельных факторов на размер премии

Факторы влияния	Количество выборов		Удельный вес фактора, %
1. Соблюдение трудовой дисциплины	2		13,3
2. Выполнение заданий руководителя в срок		4		26,7
3. Самостоятельность в решении поставленных задач		2		13,3
4. Выполнение смежных работ		3		20,0
5. Компетентность в области решаемой проблемы		4		26,7
ИТОГО:		SКпремия = 15		100

 

Для разработки многофакторной модели из ранжированного ряда отбираются факторы, на долю которых приходятся наибольшие удельные веса, таким образом, чтобы в сумме на них приходилось чуть более 50% всех выборов.

Перечень отобранных факторов, их номера в ранжированном ряде и удельные веса приведены в таблице 37, 38.

Таблица 37

Ранжирование факторов, влияющих на размер оклада

Ранг фактора	Факторы влияния	Удельный вес, %
1	Образование, опыт работы	33,3
2	Экономическое положение фирмы	25,0
3	Занимаемая должность	16,7
4	Ценность работника в глазах руководства	16,7
5	Стаж работы на предприятии	8,3

 

Наиболее влияющими факторами на размер оклада по мнению работников являются образование, опыт работы и экономическое положение фирмы.

Наиболее влияющими факторами на размер стимулирующих выплат по мнению работников являются компетентность в области решаемой проблемы, выполнение заданий руководителя в срок, выполнение смежных заданий непредусмотренных занимаемой должности.

Таблица 38

Ранжирование факторов, влияющих на размер стимулирующих выплат

Ранг фактора	Факторы влияния	Удельный вес, %
1	Компетентность в области решаемой проблемы	26,7
2	Выполнение заданий руководителя в срок	26,7
3	Выполнение смежных работ	20,0
4	Соблюдение трудовой дисциплины	13,3
5	Самостоятельность в решении поставленных задач	13,3

 

Теперь необходимо рассчитать коэффициенты значимости отдельных факторов, выбранных из ранжированного ряда и влияющих на размер оклада и премии, с использованием матриц сравнений.

В качестве эксперта, который заполняет матрицы сравнений для установления окладов и расчетов премий, выбирается руководитель подразделения.

Методика расчета коэффициентов значимости:

1) Факторы, записанные в строке, последовательно сравнивают по степени влияния на размер оплаты труда с факторами, записанными в графах. В клетках на пересечении i-й строки и соответствующей графы проставляется цифра «2», если строка более значима по сравнению с графой. В противном случае ставится цифра «0». При равнозначимости факторов, записанных в строке и графе, в соответствующей клетке ставится цифра «I».

2) Подсчитывается количество набранных баллов по каждой строке Ботi, общее количество баллов по матрице попарных сравнений Бот = S Ботi и коэффициент значимости каждого фактора Кзi = Ботi / Бот.

3) Результаты заносятся в таблицу.

Результаты расчета коэффициентов значимости отдельных факторов, влияющих на размер оклада и премии, представлены в таблицах 39, 40.

Таблица 39

Расчет коэффициентов значимости для установления окладов

Факторы	Факторы			Всего баллов Ботi	Коэффициент значимости, Кзi;
	1. Образова­ние, опыт работы	2. Экономиче­ское положение фирмы	3. Занимаемая должность
1. Образование, опыт работы	1	2	2	5	0,56
2. Экономическое положение фирмы	0	1	2	3	0,33
3.Занимае­мая должность	0	0	1	1	0,11
ИТОГО:	5	3	1	Б„=9	1

Таблица 40

Расчет коэффициентов значимости для расчета премий

Факторы	Факторы			Всего баллов Ботi	Коэффициент значимости K3i
	1. Компетентность в области реш. проблемы	2. Выпол­нение заданий в срок	3. Выполне­ние смежных работ
1. Компетентность в области решаемой проблемы	1	2	2	5	0,56
2. Выполнение задании в срок	0	1	2	3	0,33
3. Выполнение смежных работ	0	0	1	1	0,11
ИТОГО:	5	3	1	Бот=9	1

 

Коэффициенты значимости учитываются при определении комплексного показателя трудовой деятельности каждого конкретного работника. Этот показатель может быть представлен в виде формулы:

Пkj = П1 х Кз1 +... + Пi x Кзi +... + Пn Х Кзn,

где Пkj - комплексный показатель результатов труда j-го работника, учитываемый при установлении окладов или при расчете премии;

П1, Пi, Пn - частные показатели, применяемые при количественной оценке i-го фактора;

Кз1, Кзi, Кзn - коэффициенты значимости i-го фактора по матрице попарных сравнений.

Важность отдельных факторов при решении вопросов оплаты с точки зрения руководства организацией может не совпадать с мнением коллектива. Поэтому целесообразно проранжировать факторы с учетом их важности по мнению руководителя и сопоставить с рангами по данным анкет 5 и 6. Информация представлена в таблицах 41, 42.

Таблица 41

Сравнительная оценка ранжирования факторов для установления окладов

Результаты ранжирования	Факторы
	1. Образование, опыт работы	2. Экономиче­ское положение фирмы	3. Занимаемая должность
1. Ранг по значимости	1	2	3
2. Ранг по анкете	1	2	3

 

Таблица 42

Сравнительная оценка ранжирования факторов для расчета премий

Результаты ранжирования	Факторы
	1. Компететность в области реш. проблемы	2. Выполнение заданий в срок	3. Выполнение смежных работ
1. Ранг по значимости	1	2	3
2. Ранг по анкете	2	1	3

 

Из таблиц видно, что мнения работников совпадают с мнением руководителя о сложившейся системе оплаты труда.

Рассчитанный ранее комплексный показатель трудовой деятельности Пkj используется при расчете размера оклада или премии j-го работника. Для разработки многофакторной модели оплаты труда можно использовать формулу распределения:

,

где 3j - размер оклада или премии j-го работника;

Фот - фонд оплаты труда подразделения в части окладов или премиальных выплат.