Бестарифная система оплаты труда

 

Такую систему оплаты труда применяют относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Бестарифная система оплаты труда получила распространение на некоторых предприятиях в нашей стране в последние годы, основана на оценке количества и качества труда работника при помощи трех показателей:

§ квалификационного уровня работника;

§ коэффициента трудового участия;

§ количества отработанного времени.

Название «бестарифная» – условно, так как в основу расчета показателей квалификационного уровня берется отношение средней заработной платы работника за прошедший период (квартал, полугодие или год) к минимальной заработной плате на этом предприятии за тот же период, а в прошедшем периоде заработки могли рассчитываться на основе тарифной системы. Отличие состоит в том, что при расчете квалификационного уровня учитывается не только тарифная часть заработка, но и все надбавки, доплаты к тарифу и премии.

Бестарифная система имеет свои разновидности, основанных на нормативно-долевом распределении средств на оплату труда, в т.ч. [18, С.27]:

   а) система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда – суть заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия), и отработанному времени;

   б) экспертная система оценки результатов труда – суть заключается в следующем:

1) на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;

2) на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку;

в) паевая система оплаты труда - является еще одним из вариантов нормативно-долевого распределения;

  д) комиссионная система оплаты труда является особой разновидностью сдельной формы заработной платы и играет важную роль в управлении любого предприятия;

  е) ставка трудового вознаграждения – применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которой является оказание сервисных услуг;

  ж) системы плавающих окладов.

 

Социальное партнерство

 

Социальное партнерство – это законодательно установленная система взаимодействия работодателей с работниками с целью согласования и регулирования их, взаимных социально-экономических интересов и социально-трудовых отношений.

В соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» на уровне предприятий социальное партнерство реализуется путем заключения и выполнения коллективного договора. На более высоких уровнях социально-трудовые отношения регулируются соглашениями, которые заключаются между работниками и работодателями в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, по территориям, отраслям, профессиям.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам форм, систем и размеров оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций и доплат. В коллективном договоре может также устанавливаться: механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции; продолжительность рабочего времени и времени отдыха; улучшение условий и охраны труда работников с выделением условий и охраны труда женщин и подростков; другие вопросы.

С развитием в нашей стране рыночных отношений, с появлением многочисленных частных предприятий, зачастую с малой численностью персонала, остро встал вопрос о социальной защищенности прав работников. На многих предприятиях отсутствуют профсоюзы, не все представляют, как можно защитить свои интересы. В этой связи следует знать, что действие Закона «О коллективных договорах и соглашениях» распространяется на всех работодателей.

Глава 2 Методы определения размера оплаты труда

2.1 Методы планирования средств на оплату труда

В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию, либо на уровне средней заработной платы, сложившейся по группе родственных предприятий в данной местности (или по какому-то другому признаку).

В других случаях ведется детальный расчет средств на оплату по методике, когда подробно рассчитывается фонд прямой (тарифной) заработной платы отработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате). И фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде [14, C. 76].

По этой методике при расчете плановых средств на оплату труда руководителей, специалистов и других служащих, отдельно считается плановый фонд заработной платы за 12 месяцев по категориям работников (включает оплату по должностным окладам и дополнительные выплаты). И плановый фонд материального поощрения (премиальный), так как для данных категорий работников премии в составе фонда заработной платы не планируются.

Рассмотренные методы планирования средств на оплату труда на практике дополняются их разновидностями. Первый, в который входят элементы прямой заработной платы и всех доплат, предусмотренных законодательством, включаются в себестоимость продукции; второй образуется за счет плановой и сверхплановой прибыли предприятия. Сумма поощрительного фонда, основанного на плановой прибыли, планируется, а премий за счет сверхплановой прибыли (при ее наличии) формируется в соответствии с принятым на предприятии порядком распределения сверхплановой прибыли (например, 30% – на поощрение работников и 70% –на расширение и развитие производства).

Особого внимания заслуживает нормативный метод планирования средств на оплату труда и его разновидности.

В последнее время появились подходы, согласно которым фонд оплаты труда (ФОТ) предприятия образуется как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средами за выполненные работы и оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда оплаты труда:

1) гарантированная выплата установленного законодательством «минимального размера оплаты труда»;

2) гарантированная выплата заработной платы лицам, работаем по трудовым контрактам;

3) оплата труда иных работников согласно установленным к квалификационным баллам;

4) выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального стимулирования.

Таким образом, основному персоналу за работу гарантируется только предусмотренный законом минимум заработной платы, а выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств ФОТ. Планирование ФОТ при данном подходе отсутствует. Он образуется «по остатку». Среди других вариантов образования плановых фондов оплаты труда можно выделить (пример).

Например: ФОТ работников предприятия определяется из расчета средней заработной платы прошлого периода с учетом определенного прироста в будущем плановом периоде. В цифрах это выглядит следующим образом (таблица 4):

 

 

Таблица 4 – Определение фонда оплаты труда работников предприятия

 

Планируемый период	Численность, чел.	Средняя зарплата на 1 чел, руб.	Фонд оплаты труда, руб.	Прибыль, руб.
I кв	50	5000	250000	30000
II кв.	50	5300	265000	32000

 

По структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.) методы планирования средств на оплату труда также в основном сложились в предыдущие годы и зависят от метода планирования фонда оплаты труда в целом по предприятию.

Если фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его между подразделениями может осуществляться одним из следующих методов:

§ пропорционально численности персонала с поправками на относительные индексы средней заработной платы.

Например: численность работников трех подразделений предприятия равна 1000 чел., общий фонд заработной платы – 30 млн. руб., индексы средней заработной платы по подразделениям составляют соответственно 300 и 1,08; 360 и 0,85; 340 и 1,03.

При таких условиях коэффициенты распределения общего фонда заработной платы составят: для первого подразделения – 324 (300* 1,08); для второго – 306 (360 • 0,85); для третьего подразделения – 350,2 (340* 1,03); всего по предприятию – 980,2.

§ на основании нормативов заработной платы, разработан для каждого подразделения. При этом нормативы могут устанавливаться либо в рублях на единицу продукции, либо в процентах к ее стоимости. В случаях, когда продукция подразделения не является конечной для предприятия, на нее требуется разрабатывать внутризаводские заводские цены;

§ пропорционально изменениям трудоемкости, если такие изменения происходят.

Например, если в подразделении А трудоемкость продукции повышается на 7%, а в подразделении Б она снижается на 3 % отношению к базовому периоду, то соответственно увеличив (уменьшается) и фонд заработной платы подразделения;

§ путем распределения фондов, образованных для предприятия, на основе коэффициентов трудового вклада подразделен» конечный результат деятельности;

§ на основе различного сочетания перечисленных выше методов.