Організація процесу поліпшення кадрового забезпечення системи управління людськими ресурсами ВАТ «Юнівест Принт»

 

Відповідно до проведеного аналізу кадрового забезпечення системи управління персоналом мною були розроблені наступні рекомендації щодо розвитку кадрового забезпечення системи управління персоналом для відкритого акціонерного товариства «Юнівест Принт». Успішна діяльність будь-якого підприємства залежить від високої результативності спільного і згуртованого праці зайнятих у ній працівників, від їх кваліфікації, професійної підготовки та рівня освіти. На підприємстві повинна бути діяльність соціальної спрямованості, щоб урізноманітнити і збагатити зміст трудової діяльності, більш повно використовувати інтелектуальний і творчий потенціал працівників, підвищити їх дисципліну і відповідальність, створити належні умови для ефективної роботи всього підприємства. Це залежить від зв'язків між: людиною і людиною, керівником і підлеглим. Дуже багато в чому внутрішнє середовище підприємства, взаємовідносини його працівників, а головне успішна і прибуткова діяльність всього підприємства залежать від правильної організації і правильного функціонування системи управління персоналом.

У «Юнівест Принт», як і у всіх інших середніх і великих підприємствах системі управління персоналом слід приділяти більше уваги. Дуже важливо врахувати, що система управління персоналом (відділ кадрів) є своєрідною сполучною ланкою між директором підприємства і всіма іншими ланками (структурними підрозділами). Тому слід внести невеликі зміни до структури апарату управління.

 

Таким чином, відділ кадрів буде являти собою не тільки сполучна ланка у всій структурі апарату управління підприємства, а й своєрідний фільтр, що знаходиться між директором та персоналом підприємства. Необхідно чітко сформулювати головні цілі системи управління персоналом: · Забезпечення організації кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток; · Розробка стратегії управління персоналом з урахуванням застосування нових технологій; · Прогнозування і перспективне планування кадрів; · Побудова мотиваційного механізму управління, системи соціального забезпечення; · Аналіз вимог нових технологій до фахівців, робочих місць, розробка переліку нових спеціальностей, посад; · Аналіз динаміки розвитку персоналу, аналіз індивідуальних планів розвитку персоналу, планування персоналу і його картера; · Аналіз трудових процесів, аналіз якості життя, планування соціального розвитку. Усвідомлення керівництвом аналізованого підприємства необхідності наявності добре організованої системи управління персоналом, що складається з висококваліфікованих фахівців дозволить домогтися гарної злагодженої роботи всього підприємства. З метою забезпечення всіх позитивних моментів у діяльності організації слід ввести Для більш докладної характеристики необхідного якісного складу кадрової служби слід спочатку проаналізувати і розрахувати необхідний кількісний її склад: скористаємося п'ятого методом визначення кількісного складу системи управління персоналом підприємства (метод прямого розрахунку з урахуванням трудомісткості виконуваних робіт). Для цього слід в першу чергу скласти таблицю, яка буде містити всі виконувані у відділі кадрів роботи (їх кількість) і трудомісткість по кожній з робіт:

 

Найменування операції	Одиниця виміру (на рік)	Норматив часу, чел.-ч.	Разом витрати часу на операцію
Оформлення прийому на роботу робітників	15 працівників, прийнятих на роботу	0,46	6,9
Оформлення документів при звільненні робітників і службовців	18 звільнених працівників	0,39	7,02
Виписка нової трудової книжки на працівника, вперше надходить на роботу (вкладиша)	3 трудових книжки (вкладиша)	0,11	0,33
Запис у трудову книжку (вкладиш) відомостей про роботу, заохочень і нагороджень	20 записів	0,07	1,4
Оформлення про прийом на роботу, про переміщення або звільнення в плані забезпечення додаткової потреби в робочих кадрах	3 працівники	0,06	0,18
Оформлення відпустки	150 працівників	0,11	16,5
Оформлення листка тимчасової непрацездатності	30 листків	0,05	1,5
Заповнення та видача довідки з місця роботи	25 довідок	0,05	1,25
Оформлення зміни прізвища	1 працівник	0,11	0,11
Складання списку працівників, що йдуть на пенсію	2 працівники	0,08	0,16
Оформлення документів на працівників - ювілярів та на заохочення йдуть на пенсію	5 працівників	0,48	2,4
Оформлення документів працівникові, який іде на пенсію по старості, інвалідності або по догляду за інвалідом або перерахунок пенсії	2 працівники	3,3	6,6
Оформлення трудового договору	15 працівників	0,24	3,6
Укладення договору про майнову відповідальність працівника	15 працівників	0,46	6,9
Оформлення довідки і характеристики на від'їжджаючого у закордонне відрядження або на запрошення за кордон	1 працівник	1,11	1,11
Виписка бланка довідки на мед. огляд працівника	15 довідок	0,19	2,85
Оформлення виконавчого листа	4 працівники	0,4	1,6
Оформлення наказу на заохочення працівників	12 працівників	0,19	2,28
Оформлення характеристики на працівника	1 працівник	0,85	0,85
Підготовка документів до нагородження працівників медалями та орденами	3 працівники	0,4	1,2
Перевірка табелів	40 працівників щомісячно, тобто 480	0,02	9,6
Заповнення та видача разового пропуску	120 бланків перепусток	0,05	6
Оформлення та видача постійного (тимчасового) пропуску, вкладиша до нього або посвідчення особи	15 працівників	0,07	1,05
Заповнення і видача разових перепусток на в'їзд (виїзд) транспорту	24 пропуску	0,09	2,16
Облік військовозобов'язаних і призовників	7 працівників	0,17	1,19
Разом			84,77

 

Таким чином, Тн = 15 * 0,46 +18 * 0,39 +3 * 0,11 +20 * 0,07 +3 * 0,06 +150 * 0,11 +30 * 0,05 +25 * 0,05 + 1 * 0,11 +2 * 0,08 +5 * 0,48 +2 * 3,3 +15 * 0,24 +15 * 046 +1 * 1,11 +15 * 0,19 +4 * 0, 4 +12 * 0,19 +1 * 0,85 +3 * 0,4 +480 * 0,02 +120 * 0,05 +15 * 0,07 +24 * 0,09 +7 * 0,17 = 75,97 чел.-ч. Тобто То = 75,97 чел.-ч. (Ненормірумие роботи відсутні) → Ч = 75,97 / 1910 = 0,04

 

Розрахунок чисельності складу системи управління персоналом в «Юнівест Принт» говорить про те, що кількість виконуваних робіт не відповідає необхідній кількості, тобто за даними робіт виходить, що будь-які працівники в системі управління персоналом практично відсутні. Видно, що завантаженість інспектора з кадрів мінімальна і виконувані роботи теж зведені до мінімуму. Але відповідно до організаційно - правовою формою підприємство значною мірою потребує виділення спеціалізованої підсистеми з управління кадровими питаннями, яка повинна бути компактною і в той же час ефективною. Це говорить про необхідність прийняти співробітника на посаду менеджера з кадрів з вищою освітою за фахом менеджер з кадрів, для того, щоб людина могла виконувати необхідну кадрову роботу, що буде позитивною тенденцією в роботі всього підприємства в цілому. Підприємство потребує співробітника з вищою освітою для якісного та своєчасного виконання ним своїх посадових обов'язків, для того щоб співробітник мав усі необхідні для ефективної роботи з кадрами знання та вміння. Що стосується оплати праці на відділ кадрів, вона зросте, але це значною мірою окупиться ефективною діяльністю і прибутковістю підприємства в результаті правильної організації всіх процесів, пов'язаних з кадрами. Необхідно прийняти менеджера з кадрів, який буде здійснювати свою діяльність відповідно до нової затвердженої посадовою інструкцією менеджера з кадрів: Загальні положення: 1. менеджер з персоналу відноситься до категорії керівників. 2. на посаду призначається особа, що має вищу професійну освіту. 3. менеджер з персоналу повинен знати: · Законодавчі і нормативні правові акти, методичні матеріали, хитні питань праці та соціального розвитку · Цілі, стратегію розвитку та бізнес-план підприємства · Методику планування та прогнозування потреби в персоналі · Методи аналізу кількісного та якісного складу працівників · Систему стандартів з праці, трудових і соціальних нормативів · Порядок укладання трудових договорів, тарифних угод та регулювання трудових спорів · Трудове законодавство · Економіку, соціологію та психологію праці · Сучасні теорії управління персоналом та його мотивації · Форми і системи оплати праці, його стимулювання · Методи оцінки працівників та результатів їх праці · Передові технології кадрової роботи · Стандарти та уніфіковані форми кадрової документації · Основи технології виробництва · Економіку і організацію виробництва · Засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв'язку · Правила і норми охорони праці У посадовій інструкції менеджера з персоналу повинні бути присутніми в досить широкому обсязі найрізноманітніші посадові обов'язки. Вони будуть включати обов'язки інспектора з персоналу, але будуть представлені набагато ширше і повніше, для всіх можливих видів роботи з персоналом та документацією. Посадові обов'язки: менеджер з персоналу: 1. організовує управління формуванням, використанням та розвитком персоналу підприємства на основі максимальної реалізації трудового потенціалу кожного працівника; 2. очолює роботу з формування кадрової політики, визначення її основних напрямів відповідно до стратегії розвитку підприємства та заходів щодо її реалізації; 3. бере участь у розробці бізнес-планів підприємства в частині забезпечення його трудовими ресурсами; 4. організовує проведення досліджень, розробку та реалізацію комплексу планів і програм по роботі з персоналом з метою залучення та закріплення на підприємстві працівників потрібних спеціальностей та кваліфікації на основі застосування наукових методів прогнозування та планування потреби в кадрах, з урахуванням забезпечення збалансованості розвитку виробничої і соціальної сфери, раціонального використання кадрового потенціалу з урахуванням перспектив його розвитку та розширення самостійності у нових економічних умовах; 5. проводить роботу з формування та підготовки резерву кадрів для висування на керівні посади на основі політики планування кар'єри, створення системи безперервної підготовки персоналу; 6. організовує та координує розроблення комплексу заходів з підвищення трудової мотивації працівників усіх категорій на основі реалізації гнучкої політики матеріального стимулювання, поліпшення умов праці, підвищення її змістовності та престижності, раціоналізації структур та штатів, зміцнення дисципліни праці; 7. визначає напрями роботи з управління соціальними процесами на підприємстві, створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, стимулювання та розвитку форм участі працівників в управлінні виробництвом, створення соціальних гарантій, умов для утвердження здорового способу життя, підвищення змістовності використання вільного часу трудящих в цілях підвищення їх трудової віддачі; 8. забезпечує організацію та координацію проведення досліджень щодо створення нормативно-методичної бази управління персоналом, вивчення та узагальнення передового досвіду в галузі нормування та організації праці, оцінки персоналу, профвідбору та профорієнтації, впровадження методичних і нормативних розробок у практику; 9. контролює дотримання норм трудового законодавства у роботі з персоналом; 10. консультує вище керівництво, а також керівників підрозділів з усіх питань, пов'язаних з персоналом; 11. забезпечує періодичну підготовку та своєчасне надання аналітичних матеріалів з соціальних та кадрових питань на підприємстві, складання прогнозів розвитку персоналу, виявлення виникаючих проблем і підготовку можливих варіантів їх вирішення; 12. забезпечує постійне вдосконалення процесів управління персоналом підприємства на основі впровадження соціально-економічних і соціально-психологічних методів управління, передових технологій кадрової роботи, створення та ведення банку даних персоналу, стандартизації та уніфікації кадрової документації, застосування засобів обчислювальної техніки, комунікацій і зв'язку; 13. здійснює методичне керівництво і координацію діяльності структурних підрозділів підприємства, які забезпечують управління персоналом; 14. організовує проведення необхідного обліку та складання звітності. Таким чином, якщо на підприємстві буде досвідчений і кваліфікований менеджер по персоналу, правильна організація його роботи в усіх сферах управління персоналом - економічної, соціальної, психологічної, підприємство за рахунок згуртованості колективу, що має своїми цілями цілі підприємства, змиє досягти великих успіхів у своє подальшої діяльності.

 

 

ВИСНОВКИ

 

На основі аналізу існуючого кадрового забезпечення системи управління персоналом в даній курсовій роботі були розроблені рекомендацій щодо розвитку і вдосконалення кадрового забезпечення системи управління персоналом для відкритого акціонерного товариства «Юнівест Принт».

Розглядаючи досліджуване підприємство «Юнівест Принт», можна зробити наступні висновки:

На підприємстві існує лінійна структура апарату управління. Це найбільш прямий і безпосередній тип відносин розпорядництва-підпорядкування. Він характеризується повною відповідальністю керівника за результати діяльності його підлеглих і відповідно його найбільш широкими прямими повноваженнями з видання наказів і розпоряджень, що стосуються як цілей і завдань, які ставляться перед підлеглими, так і їх дій, спрямованих на досягнення цих цілей і завдань але така структура мае ряд недоліків:

Невідповідності між відповідальністю та повноваженнями у керівників різних рівнів і підрозділів; · Перевищення норм керованості у директорів і їхніх заступників, зокрема у директора; · Формування нераціональних інформаційних потоків; · Слабкі зв'язки між функціональними підрозділами; · Відсутність необхідних нормативних і регламентуючих документів.

Після внесених змін відділ кадрів являе собою не тільки сполучну ланку у всій структурі апарату управління підприємства, а й своєрідний фільтр, що знаходиться між директором та персоналом підприємства.

Розрахунок чисельності складу системи управління персоналом в «Юнівест Принт» говорить про те, що кількість виконуваних робіт не відповідає необхідній кількості, тобто за даними робіт виходить, що будь-які працівники в системі управління персоналом практично відсутні. Видно, що завантаженість інспектора з кадрів мінімальна і виконувані роботи теж зведені до мінімуму. Але відповідно до організаційно - правовою формою підприємство значною мірою потребує виділення спеціалізованої підсистеми з управління кадровими питаннями, яка повинна бути компактною і в той же час ефективною. Це говорить про необхідність прийняти співробітника на посаду менеджера з кадрів з вищою освітою за фахом менеджер з кадрів, для того, щоб людина могла виконувати необхідну кадрову роботу, що буде позитивною тенденцією в роботі всього підприємства в цілому.

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1. Управління персоналом: Для бакалаврів ЗДІА спец. 6.050201 "МОе": конспект лекцій / В. Г. Воронкова, А. Г. Беліченко, О. М. Попов; ЗДІА. - Запоріжжя: ЗДІА, 2009. - 161 c.

. Марченко О.И. Управление персоналом. -М.: «Ось-89», 2010. - 224 с.

.   Шекшня С.В. Управление персоналом современнойорганизации: Учебно-практическоепособие. - М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел-синтез", 2011. - 336 с.

Ю.Г. Одегов «Управління персоналом в структурно-логічних схемах» 2-е вид., М. - 2009

.Уткин Е.А. Основымотивационногоменеджмента.-М.:Издательство ЭКМОС, 2010. - 352с.

.   Михайлова Л.І. Управління персоналом.- К.:Центр учбової літератури, 2010. - 248 с.

.   Лютенс Ф. Организационноеповедение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.:ИНФРА-М, 2012. - 220 с.

. Статут ВАТ «Юнівест Принт» від 01.01.2009 р.

«Управління персоналом організації» під ред. Д.е.н. професора А.Я. Кибанова, 3-е вид., М. - 2010; 9. Т.В. Кузнєцова, С.Л. Кузнєцов «Кадрове діловодство», М. - 2011; 10. Журнал «Кадри підприємства» № 10, 2009; 11. Л.В. Труханович, Д.Л. Щур «Кадри підприємства», 4-е вид., М. - 2010;