Особливості побудови системи управління персоналом

 

Незадовільний стан справ в системі управління персоналом, некомпетентність прийнятих рішень і некомпетентність працівників систему управління персоналом призводять до неефективної діяльності персоналу організації, а отже, і організації в цілому. Таким чином, в даний час багато уваги стало приділятися розвитку кадрового забезпечення системи управління персоналом, так як дана сфера багато в чому зумовлює діяльність та стан організації, її ефективну чи неефективну діяльність, її конкурентоспроможність і багато інших чинників. Таким чином, різко збільшилася значимість і важливість гарного фахівця з кадрів і в таких умовах (різкого підвищення статусу посади менеджера з персоналу до рівня вищої ланки управління в організації), значно розширилися його функції і відповідальності, ускладнення техніки відбору, підбору і розстановки, мотивації, службового просування персоналу.

Очевидно, що посада менеджера по персоналу або, як його ще часто називають, кадровика ставати однією з найважливіших для виживання організації в ринкових умовах і забезпечення її конкурентоспроможності. У результаті посаду менеджера з персоналу та забезпечення кадрами системи управління персоналом організації є важливою складовою діяльності організації.

Для різних організаційно-правових форм виділяються свої унікальні особливості побудови системи управління персоналом.

 

Таблиця 1. Особливості побудови системи управління персоналом

Організаційно-правова форма	Особливості організаційної структури	Переважні особливості побудови системи управління персоналом
Індивідуальне, приватне підприємство (ІП, ПП). Товариство з обмеженою відповідальністю (ТОВ). Повне товариство. Товариство з додатковою відповідальністю (ТДВ).	Компактність структури. Відсутність структурного виділення підсистеми управління (мала організація)	Закріплення функцій кадрового управління за власником або уповноваженою особою. Простота і наочність планування та реалізації функцій відбору і розвитку персоналу. Чітка вираженість мотивації у діяльності персоналу. Гнучкість системи управління мотивацією, оперативність вирішення проблеми групової орієнтації, управління конфліктами і т.п.
Акціонерне товариство (ВАТ, ЗАТ).	Виділення підсистем системи управління (середня організація)	Виділення спеціалізованої підсистеми з управління кадровими питаннями. Компактність структури управління персоналом. Відсутність проміжних ланок прийняття рішень. Раціональне використання переваг в управлінні мотивацією і організаційними відносинами керівництва. Додаткові можливості розширення форм і методів управління розвитком персоналу.
Державне, муніципальне підприємство.	Побудова структури по дивизиональному принципом	Поєднання централізованих і дивізіональних служб управління персоналом в залежності від ступеня самостійності, територіальної роз'єднаності, розвитку комунікацій дивізіонів. Функціональна спеціалізація дивізіональних служб управління персоналом.

Дана таблиця говорить нам про те, що слід керуватися певними принципами, особливостями, закономірностями в залежності від організаційно-правової форми організації. В даний час ситуація визначення важливості кадрового забезпечення системи управління персоналом відчувається вже більш значущою, але тим не менш багато організацій недооцінюють його важливості, що в багатьох випадках і є причиною неефективної діяльності та кризових ситуацій. У багатьох організаціях у відділі кадрів працюю чудові люди, працьовиті й охочі принести своїй організації користь від своєї роботи, але дуже часто вони не мають необхідної і дуже важливою підготовки для роботи з персоналом. У зв'язку з цими недоліками дуже актуальною ставати проблема професіоналізації співробітників системи управління персоналом. Це означає, що на перше місце ставати питання про кількісний, а головне якісному складі системи управління персоналом. Таким чином, відбувається зменшення чисельності складу системи управління персоналом шляхом компенсації його більш високою кваліфікацією працівників, тобто працівники повинні мати високий рівень підготовки.

Для якісної характеристики працівників, що виконують функції управління персоналом використовується кваліфікаційна характеристика менеджера з персоналу, я кавключає в себе1 Що необхідно знати менеджеру з персоналу:Законодавчі і нормативні правові акти, що регламентують діяльність підприємства, установи, організації з управління персоналом; законодавство про працю; Основи ринкової економіки, підприємництва та ведення бізнесу; Кон'юнктуру ринку робочої сили й освітніх послуг; Порядок ціноутворення і оподаткування;

Основи маркетингу; · Сучасні концепції управління персоналом; основи трудової мотивації і системи оцінки персоналу; · Форми і методи навчання та підвищення кваліфікації кадрів; · Порядок розробки трудових договорів (контрактів); · Методи і організацію менеджменту; · Основи технології виробництва та перспективи розвитку підприємства, установи, організації, структуру управління та їх кадровий склад; · Основи загальної та соціальної психології, соціології та психології праці; · Основи виробничої педагогіки; · Етику ділового спілкування; · Передовий вітчизняний та зарубіжний досвід у галузі управління персоналом; · Основи організації діловодства; · Методи обробки інформації із застосуванням сучасних технічних засобів, комунікацій і зв'язку, обчислювальної техніки; правила і норми охорони праці.

Посадові обов'язки. Менеджер з персоналу організовує роботу з персоналом відповідно до загальних цілей розвитку підприємства, установи, організації та конкретними напрямками кадрової політики для досягнення ефективного використання і професійного вдосконалення працівників. Забезпечує укомплектування підприємства, установи, організації працівниками необхідних професій, спеціальностей і кваліфікацій. Визначає потребу в персоналі, вивчає ринок праці з метою визначення можливих джерел забезпечення необхідними кадрами. Здійснює підбір кадрів, проводить співбесіди з наймаються на роботу, в тому числі з випускниками навчальних закладів, з метою комплектування штату працівників. Організує навчання, підготовку і перепідготовку персоналу, координує роботу з підвищення кваліфікації співробітників і розвитку їх ділової кар'єри. Доводить інформацію з кадрових питань і найважливішим кадровим рішенням до всіх працівників. Організовує проведення оцінки результатів трудової діяльності працівників, атестацій, конкурсів на заміщення вакантних посад. Спільно з керівниками структурних підрозділів бере участь у прийнятті рішень з питань найму, перекладу, просування по службі, пониження в посаді, накладення адміністративних стягнень чи заохочень, а також звільнення працівників. Розробляє систему оцінки ділових і особистісних якостей працівників, мотивації їх посадового зростання. Консультує керівників різних рівнів з питань організації управління персоналом. Бере участь у плануванні соціального розвитку колективу, вирішенні трудових спорів та конфліктів. Складає і оформляє трудові договори та контракти, веде особисті справи працівників та іншу кадрову документацію. Здійснює керівництво підлеглими працівниками. 3 Вимоги кваліфікації, які включають в себе: вища професійна освіта (за спеціальністю менеджмент) або вищу професійну освіту і додаткова підготовка в області менеджменту. Менеджер з персоналу характеризується так: Він (керівник кадрової служби) повинен бути пунктуальним і методичним, динамічним і наполегливим, товариським, здатним переконувати, справедливим, суворим, доступним, широко освіченим, здатним до роздумів, дипломатом, психологом, добрим порадником, повинен мати інтуїцію, бути гуманним. Він повинен уміти слухати і вселяти довіру. Ряд експертів з управління персоналом вважає, що майбутні вищі адміністратори прийдуть зі сфери управління людськими ресурсами. На їхню думку, управління персоналом (людськими ресурсами) може виявитися критичним фактором, що визначає успіх чи невдачу організації, особливо в найближчі 10-20 років у зв'язку зі значним зростанням конкуренції. Професіонал в галузі управління людськими ресурсами може стати воістину лідером майбутнього. Що стосується кількісного складу системи управління персоналом, він визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації. При розрахунку необхідної чисельності штатних працівників кадрової служби враховуються такі чинники: · Загальна чисельність працівників організації; · Конкретні умови і характерні особливості організації, пов'язані зі сферою її діяльності (виробничої, банківської, торговельної, страховий і т.д.), масштабами, різновидами окремих виробництв, наявністю філій; · Соціальна характеристика організації, структурний склад її працівників (наявність різних категорій - робітників, фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою, наукових працівників), їх кваліфікація; · Складність і комплексність розв'язуваних завдань з управління персоналом (стратегічне планування, вироблення кадрової політики, організація навчання тощо); · Технічне забезпечення управлінської праці та ін У зв'язку з тим, що організації самостійно визначають чисельність працівників за функціями управління, їх професійний і кваліфікаційний склад, а також затверджують штати, всі існуючі методи розрахунку чисельності систем управління носять в основному характер рекомендації, оскільки визначення чисельності має свої особливості і для кожної фірми та організації будуть використовуватися свої індивідуальні методи у відповідності з різними чинниками. Існує кілька способів розрахунку чисельності складу системи управління персоналом: 1 метод. Заснований на багатофакторному аналізі функціонального поділу управлінської праці, при якому враховуються специфічні особливості кожної галузі промисловості. Найбільш широке застосування метод знайшов на великих промислових підприємствах. Проте слід мати на увазі, що в умовах ринкової економіки і конкуренції відсутня жорстка залежність між виробничими чинниками і чисельністю персоналу. 2 метод. Економіко-математичні методи.

Передбачають розробку економіко-математичних моделей, заснованих на реальній дійсності, що забезпечує адекватне відображення змістовного процесу. Застосування економіко-математичних моделей обмежена 3 метод. Метод порівнянь. З використанням цього методу на базі аналізу складу кадрів фахівців в розвиненій господарській системі складаються проектування потреби у фахівцях для менш розвиненої системи. Робляться спроби використання цього методу на основі формування однорідних груп організацій і виділення в них типових або передових організацій. 4 метод.Експертний метод. Дозволяє отримати уявлення про потребу у фахівцях на основі врахування думок (експертизи) групи експертів, судження яких базуються на їх наукової та професійної компетенції. Метод використовується як складова частина інших методів. 5 метод прямого розрахунку.

Чисельність працівників служби кадрів безпосередньо залежить від трудомісткості виконуваних робіт, тобто часу, який буде витрачається на ту чи іншу операцію.