Теоретические основы мотивации труда человека в аспекте исторического развития

Аннотация

 

Как известно, уровень жизни в государстве определяется состоянием национальной экономики. Именно то, как качественно и насколько производительно люди работают, определяет их благосостояние и благосостояние всего общества в целом. В этой связи проблема стимулирования эффективной производственной деятельности в стране, на предприятии и на каждом рабочем месте является весьма актуальной на данном этапе развития Украины. Таким образом, мотивация труда является одним из факторов, определяющим текущее и перспективное развитие государства.

В настоящей работе представлено исследование факторов мотивации работника производственного предприятия методом анкетного опроса, анализом выделены главные мотивы работников. В результате рассмотрения теоретических материалов представлена методика морального мотивирования работников

 

 

Содержание

Введение

1. Теоретические основы мотивации труда человека в аспекте исторического развития

1.1 Труд – создатель человеческого общества. Место человека в системе производственной деятельности

1.2 Существующие подходы к мотивации человеческого труда

1.3 Структура мотивационной сферы человека. Трудовые мотивационные типы

2. Подходы к мотивации труда человека на современном производственном предприятии

2.1 Современные методики мотивации труда человека

2.2 Применение мотивации как способа управления трудом работников предприятия АО НКМЗ

2.3 Исследование значимости различных факторов мотивации и трудовых ценностей работников предприятия

3. Современный взгляд на методы мотивации труда человека как одной из главных задач современного менеджмента производственного предприятия

3.1 Моральное стимулирование труда как один из основных способов мотивации труда

3.2 Способы морального стимулирования на предприятии в настоящих условиях кризиса экономики

3.3 Рекомендации по использованию методов мотивации в условиях подразделения производственного предприятия

Выводы

Список использованной литературы

Приложения

 

Введение

 

Процесс становления рыночных отношений в Украине характерен сложным, неоднозначным и во многом противоречивым нравом. Экономические реформы происходят уже десять лет, однако позитивные результаты пока не наблюдается.

Как свидетельствует хозяйственная практика, процесс адаптации отечественных предприятий к работе в условиях нестабильной внешней среды и динамично изменяющейся конъюнктуры рынка проходит тяжело и болезненно. За прошедшие годы серьезной трансформации подверглось практически все: жизненный уклад, нормы взаимоотношений, поведение как предприятий, так и людей, привычка работать.

Современное украинское предприятие несет на себе тяжелое бремя груза от несогласованных решений, инфляции, разрыва межхозяйственных связей, нестабильного законодательства, высокого налогообложения, ухода квалифицированных специалистов, затоваривание складских помещений готовой продукцией. Однако для заводов машиностроительного комплекса прилагающих большие усилия в целях завоевания зарубежных рынков для своей продукции необходимо от ожиданий «чуда» решения всех проблем переходить к кардинальным изменениям принципов и методов хозяйственной деятельности, к новым структурам управления производством. Сегодня уже нельзя не принимать во внимание, что страны рыночной экономики не только существенно ушли вперёд в содержательном плане в вопросах стратегии и тактики корпоративного управления. Исследования показали, что разрыв в методологических и практических подходах к управлению производством на отечественных заводах машиностроения и фирмах запада составляет во временном масштабе десятки лет, а преодолеть его с целью выхода из кризиса необходимо в самые сжатые сроки.

В современной мировой практике управления фирмами сложилась определённая система взглядов, которая составляет так называемую «новую управленческую парадигму». Корпоративный менеджмент в связи с этим должен «обеспечить сбалансированное управление многочисленными факторами, воздействующими на параметры функционирования и развития компаний» [1]. При осуществлении корпоративного менеджмента, реорганизации его систем и организационных структур необходимо всегда учитывать эволюцию взаимодействующих процессов в области: условий деятельности фирмы, теории управления и управленческих структур.

Пользуясь современными представлениями о корпоративном менеджменте можно выделить следующие основные положения, которые характеризуют управленческие нововведения:

1 Управленческая философия фирмы базируется на концепции роста открытости организации, то есть фирма рассматривается как открытая система. Она должна не только адаптироваться к изменяющимся внешним условиям, но и искать выгоду для себя.

2 Фирма должна, прежде всего, ориентироваться на рынок, а не на производство. Для этого следует применять стратегический менеджмент, приспособленный к быстро изменяющимся условиям хозяйственной деятельности предприятия. Смысл его в том, что фирме следует ориентироваться не на непрерывный рост и углубление специализации производства с организационной структурой управления, а развивать потенциал фирмы путем повышения гибкости структуры управления и внедрения комплексных систем стратегического управления.

3 Применение ситуационного подхода к управлению промышленной фирмой. «Широкое применение ситуационного подхода к корпоративному управлению как методологического направления современной теории внутрифирменного менеджмента. Известные теоретики ситуационного подхода в менеджменте Г. Кунц и С. О’Доннел подчеркивают, что «…процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки (основ организованного знания в области управления) к реальностям любой ситуации… Не существует универсального, «наилучшего способа» достижения определенных результатов при любых обстоятельствах… Эффективное управление – это всегда управление по обстоятельствам, ситуационное управление» [1].

4 Создание крупных конкурентоспособных организационных структур (акционерных обществ, корпораций, компаний, концернов) и систем корпоративного управления является характерной чертой современной философии менеджмента. Именно корпорации играют определяющую роль в национальных экономиках развитых стран, являются лицом международного бизнеса.

5 «Новая управленческая парадигма характеризуется также тем, что современные концепции менеджмента сфокусированы на человеке. Подчеркивая эту особенность, многие западные теоретики и практики – Джофрей Колвин, Джек Бич, Херб Келлехер и другие – утверждают, что сегодня источники длительного преимущества перед конкурентами следует искать в человеческих элементах бизнеса – людях, идеях, культуре. Люди и знания, которые они несут, являются в наши дни главным ресурсом. Информационные технологии способствуют чрезвычайно быстрым изменениям, которые делают быструю реакцию жизненно важной для успеха. Однако чем больше инфотехнология революционизирует бизнес, тем большую экономическую ценность приобретают эксклюзивные человеческие качества людей, работающих в компании, а это влечет за собой глубокие изменения в менеджменте. Управлять в старом стиле уже невозможно.

Развитие и широкое распространение концепции управления человеческими ресурсами превращается в важнейшую тенденцию, которая находится в теснейшей взаимосвязи и взаимозависимости с другими основными направлениями эволюции менеджмента». [1] То есть современное промышленное предприятие должно быть социально ориентированным: на наиболее полное удовлетворение запросов потребителя и общества; на решение важнейших социальных проблем трудящихся фирмы. В связи с этим крайне необходимыми становятся: организация непрерывного обучения и повышения квалификации работников фирмы; гуманизация труда, создание творческого климата и коллективной заинтересованности работников в достижении определённых результатов, развитие лидерства; развитие корпоративной культуры, предусматривающей наряду с организационной культурой и демократизацию управления (участие работников в собственности, прибылях, осуществлении управленческих функций); развитие самоуправления на всех уровнях.

6 Усиление международного характера менеджмента. С углублением интеграции и возникновением единого экономического пространства успех корпораций (компании) достигается, прежде всего, их кооперацией и сотрудничеством, а не конкуренцией.

7 Управление современной промышленной фирмой базируется на концепции предпринимательского менеджмента, предусматривающая стремление к постоянным изменениям в условиях неопределенности среды, поиск новых возможностей с учетом высокой степени риска их реализации.

Предприятие для того, чтобы выжить на рынке должно постоянно проводить инновации, в ней не должен прекращаться процесс перманентных перемен, т.е. отмирания устаревшего и поднятия нового.

Современный машиностроительный комплекс Украины составляет более 30 крупных отраслей, среди которых авиационная, судостроительная, атомно-энергетическая, электротехническая, общее, тяжелое, сельскохозяйственное машиностроение, станкостроение и др. Производство машиностроительной продукции сосредоточено почти на двух тысячах предприятий различной формы собственности. Именно машиностроительный комплекс определяет уровень переоснащения оборудованием всех других отраслей, промышленный потенциал страны и темпы научно-технического прогресса. Как известно, уровень жизни в государстве соответствует и определяется состоянием национальной экономики, состоянием отечественной промышленности. Именно то, как качественно и насколько производительно люди работают, определяет их благосостояние и благосостояние всего общества в целом. В этой связи проблема мотивирования эффективной производственной деятельности в стране, на предприятии и на каждом рабочем месте является весьма актуальной на данном этапе эволюционного развития экономики Украины. Таким образом, мотивация труда является одним из факторов, определяющим текущее и перспективное развитие промышленности и государства в целом.

 

Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как его работа организована, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связанные с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач. Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление открывая доступ работнику к принятию решений по поводу вопросов его функционированию в организации, мотивирует работника к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, считается, что партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдачи, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное использование потенциала человеческих ресурсов организации. Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотивационного аспекта использования человеческого потенциала организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Процесс мотивации согласно модели Портера-Лоулера (Приложение 1 рис. 4) состоит из трех этапов. Во-первых, уровень усилий, которые затратит работник, зависит от предполагаемых ценностей вознаграждения и наличия в его сознании вероятностной связи этих усилий с вознаграждением. Во-вторых, результат (количество и качество работы) зависит от усилия работника, его способностей и характера, а также от его роли в реализации результата. Наконец, в-третьих – работник получает удовлетворение как следствие вознаграждений с учетом его оценки справедливости вознаграждения. Степень удовлетворения будет влиять на мотивацию человека при повторении сходных ситуаций (см. линию обратной связи).

Для более глубокого понимания мотивации как процесса необходимо рассматривать наш вопрос с учётом теории принятия решений. Так же здесь возникает весьма важное для рассматриваемой проблемы понятие «удовлетворенность человека трудом». Под ним необходимо понимать эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе, условиям ее выполнения и результатам.

Учитывая понятие труда человека, рассмотренного в п. 1.1, нельзя не обратить внимание на то, что из группы содержательных теорий мотивации можно условно выделить подгруппу ценностных теорий, которые изучают высокие потребности человека [3,4]. К изучению таких потребностей нас уже подвели рассмотренные ранее стремление к самоактуализации по А. Маслоу и стремление к росту по К. Альдерферу. Здесь необходимо рассмотреть учение Эриха Фромма, которое автор называл «гуманистическим психоанализом». Он развивал идеи З. Фрейда с учетом социальных факторов.

Согласно Фромму сущность человекавыражается в его истинных потребностях. Первой из них является потребность в общении, межиндивидуальных узах. Формой наиболее полного раскрытия этой потребности является любовь. В ней человек обнаруживает могучий душевный потенциал, предельно выявляя собственную сущность. Фромм рассматривает любовь как ключевой «образ-понятие».

Второй потребностью является стремление к творчеству как глубинной сути человека. Человеку свойственно тяготение к идеальному. Он стремится раздвинуть границы своего существования, создать мир нетленных ценностей. Для этого он использует творческие силы, которые присутствуют в каждом индивиде.

Третьей является потребность в ощущении глубоких корней, гарантирующих прочность и безопасность бытия. Это, в частности, проявляется в поисках родословной каждым человеком. Он желает отнести себя к определенной стабильной связи.

Четвертая потребность, выделяемая Фроммом, – это стремление к идентичности. В сложном мире человек нуждается в системе ориентации, которая дала бы ему возможность отождествлять себя с неким признанным образом. Чтобы понять себя, нужно соотнести свои чувства с представлениями о других. Человек неутолим в поисках кумира.

Пятая потребность заключается в стремлении к познанию мира, пониманию смысла. Человек готов идти на костер ради истины, и это нельзя объяснить с позиции рациональности.

Невозможность реализовать отмеченные потребности приводит к трагическим последствиям, разрушению личности.

Как мы видим, рассмотрение ценностных теорий мотивации в данном аспекте неизбежно требует философских обобщений. Так возникает вопрос о смысле жизни и смысле труда человека.

Смысл жизни –это понятие, присущее всякой мировоззренческой системе, которое истолковывает свойственные этой системе моральные нормы и ценности, показывает, во имя чего необходима предписываемая ими деятельность. Считают, что смысл жизни – это единство противоположностей личного и общественного, их мера, зависящая от этапа истории и общественно-экономической формации.

На основе логических выводов и обширной статистики Виктор Франкл, основоположником третьей Венской психологической школы (60-е годы), в концепции мотивации доказывает, что стремление к поиску и реализации смысла своей жизни является врожденной мотивационной способностью человека как личности независимо от его интеллекта, образования, характера, религиозности и т.д. Жизнь ставит перед человеком вопрос о смысле его жизни и человеку приходится ежечасно отвечать на него своими действиями. В структуре личности имеется «ноэтическое измерение», в котором локализованы смыслы. Это измерение не сводимо к измерениям биологическим и даже психологическим.

Возможна содержательная оценка смысла через представление о ценностях – некоих смысловых универсалиях (в последнее время все чаще говорят об «общечеловеческих ценностях»). Так же и А. Маслоу в своих последних работах он ввел в перечень мотивов «трансперсональные потребности», то есть требования этики.

Повышенное внимание к системе этических ценностей особенно характерно для современных специалистов по менеджменту, воплощающих в жизнь идеи корпоративной культуры на отечественных и зарубежных предприятиях. Вообще изучение системы ценностей является знаменательной чертой современной психологии. Ценности являются познавательным представлением потребностей. Необходимо обратить внимание, что эту трансформацию потребностей в ценности способен осуществить только человек. В то же время ценности, их иерархическая структура есть основа духовности, которая имеет не только личностный, но и социальный, трансперсональный смысл. Часто психологи задумывались, чем обусловливается просоциальное поведение людей, их альтруизм, то есть поведение, которое осуществляется ради блага других людей без надежды на вознаграждение. Здесь возможны два трудно случая: альтруизм есть черта личности или альтруизм диктуется этическими нормами [3].

Для управления персоналом весьма важным является интерес многих людей к работе как таковой, их трудоцентризм. В Священном Писании сказано: «…сердце мое радовалось во всех трудах моих, и это было моею долею от всех трудов моих».

Взаимная связь мотивации и трудовойдеятельности обстоятельно изучалась отечественными психологами и их последователями за рубежом. Так, Рубинштейн писал: «…лишь по мере того, как личность предметно, объективно реализуется в продуктах своего труда, она через них растет и формируется. Между личностью и продуктами ее труда, между тем, что она есть, и тем, что она сделала, существует своеобразная диалектика».

Связь между потребностями и деятельностью изучалась и экономистами. А. Маршалл подчеркивал, что «новые виды деятельности прокладывают дорогу новым потребностям». И в другом месте: «Занятие, с помощью которого человек зарабатывает себе на жизнь, заполняет его мысли в течение подавляющего числа часов, когда его ум эффективно работает; именно в эти часы его характер формируется под влиянием того, как он использует свои способности в труде, какие мысли и чувства этот труд в нем порождает и какие складываются у него отношения с товарищами по работе, работодателями или его служащими».

Любовь людей к труду, стремление к интересной работе, так же как и альтруизм, может быть объяснена несколькими причинами: 1) это есть черта личности; 2) это требуют этические нормы; 3) в труде человек ищет самореализации; 4) в труде человек ищет смысл жизни, и, наконец, 5) это обусловлено формированием личности в процессе труда, то есть влиянием внешних, объективных факторов.

Вновь обращаясь к духовности обратим внимание, что таким образом Церковь утверждает самоценность труда, его этическое значение, его важность как средства самореализации. Рассматривая высокие ценности работающего, проблему трудоцентризма, самореализации человека в труде, обратимся к посланию Папы Иоанна Павла II, в миру профессора Карола Войтылы, о труде [3].

В послании подчеркивается важность этой проблемы: «Человеческий труд представляет собой ключ, и притом, пожалуй, самый существенный ключ по всему социальному вопросу, если мы стараемся видеть его, действительного, под углом блага для человека. Если же решение, или скорее постепенное решение, этого постоянно наново формирующегося и наново усиливающегося социального вопроса должно идти так, чтобы «человеческую жизнь сделать более человеческой», тогда именно «этот ключ – человеческий труд – приобретает основное и решающее значение».

Отмечается, что проблема труда должна постоянно пересматриваться в связи с изменениями, происходящими в мире, в частности с развитием науки и техники, интеллектуализацией труда, развитием всей экономики и общества. Акцентируется внимание на человеке как субъекте труда, этическом значении труда. «Труд – это благо человека, благо его человечности, ведь через труд человек не только преобразует природу, приспосабливая ее к своим потребностям, но также реализует себякак человек, а также в известной степени больше «становится человеком». Говорится о «насквозь положительном и творческом, воспитательном и достойном характере человеческого труда».

Выражается «глубочайшее убеждение, что человеческий труд относится не только к экономике, но имеет также, и даже прежде всего, личные ценности. Сама же экономическая система и процесс производства выигрывают тогда, когда именно эти личные ценности в полной мере уважаются». Еще раз можно сказать, что альтруизм и любовь к труду, потребность в творчестве являются важными двигательными силами трудовой деятельности. Поведение, обусловленное этими мотивами, обеспечивает полную самореализацию личности, высокую степень удовлетворенности человека его трудом.

При рассмотрении мотивации труда человека, особенно при разработке систем мотивации необходимо учитывать многие общие законы поведения человека. Рассмотрим предложенную С.А. Афониным классификацию, он описывает несколько десятков законов, объединяя их в следующие группы: законы инерционности человеческих систем, законы связи с внешней средой, социально-биологические, биопсихические и другие.

Так по этой схеме классификации к общим законам поведения относят: Единства биологического и социального, единства сознательного и бессознательного, обратной связи, необходимого разнообразия, резонансного возбуждения системы, возрастания энтропии, относительности и вероятностного характера поведения, последовательного развития, кумулятивного влияния внешних воздействий, возрастающей вариативности. К законам инерционности относят: закон установки и закон доминанты. Законы связи со средой включают перечень законов таких как закон: соответствия требованиям среды, адаптации путем, поддержания постоянной производительности, привыкания, снижения чувствительности к раздражениям, возрастания притязаний, конформизма, подражания, комплексного воздействия, положительного результата, насыщения. Социально-психологические законы включают: роли традиций и обычаев, влияния социальных норм, ограниченности нормативно-правового регулирования, возрастающей производительности труда в коллективе, вовлеченности в деятельность и уровня ответственности.

Современному менеджеру просто необходимо понимание и владение этими вопросами. Например среди законов инерционностимногие исследователи выделяют закон установки. Суть закона состоит в том, что действия человека в данный момент в значительной мере определяются системой установок, которые сформировались на основе встречи потребностей и соответствующих жизненных или трудовых ситуаций в прошлое время. Каждая установка – это состояние готовности человека действовать определенным образом. Так, рабочий, становясь за станок и взглянув на деталь, но даже не ознакомившись с чертежом и техническими требованиями, не осмыслив свои возможности, заранее имеет схему действий, что может привести к грубейшим нарушениям технологии и в результате к браку. Следовательно для избежания подобных случаев менеджер обязан применять различные способы обращения внимания работника на поставленную задачу.

Так же при рассмотрении мотивационно-поведенческого процесса человека может помочь объяснить некоторые аспекты теория принятия решений. Ю. Козелецкий [3] в своих работах различает теорию рациональных решений и психологическую теорию решений. Теория рациональныхрешений носит математически строгий характер, рассматривает идеализированные «закрытые» системы, причем главным для них является постулат максимизации. Характеристика лица, принимающего решение (ЛПР), полностью или частично исключается. Теория призвана показать, как должен рационально действовать человек.

Психологическая теория решений рассматривает «открытые» системы и призвана описать, как фактически действует человек с учетом свойств последнего, например уровня его притязаний. Строгого рубежа между этими теориями, в том числе с точки зрения рациональности поведения, нет.

В процессе рассмотрения мотивации труда работника производственного предприятия, несмотря на уже достаточно объемный материал представленных аспектов этого вопроса, необходимо обратить внимание на изучение трудовых ценностей. Термин «ценности» употребляется и рассматривается в двух значениях. Во-первых, «ценности – это понятие, используемое в философии и социологии для обозначения объектов, явлений, их свойств, а также абстрактных идей, воплощающих в себе общественные идеалы и выступающих благодаря этому как эталон должного» [3]. Их источником могут быть и религиозные нормы («заповеди»). В этом случае еще говорят о высоких ценностях, этике. Во-вторых, ценности – это цели, стороны жизни, образ действий. которые предстоит оценить респонденту в п. 2.3 настоящей работы. В этом случае цели не обязательно являются высокими. Например, наряду с «любовью к людям» оценивается «материальное благополучие» или «досуг». В нашей работе будут рассматриваться в основном трудовые ценности – те стороны трудовой деятельности, которые являются значимыми для респондента и, следовательно, ради которых он трудится. Это ценности во втором смысле, суженные до рамок труда.

Ценностные ориентации субъекта или группы людей – это система ценностей (во втором смысле) с оценкой их важности, что определяет направленность поведения человека [3].

 

Таблица 2.3.8 Оценка параметров удовлетворённости трудовыми ценностями

Параметры удовлетворенности	Средняя оценка	Величина выбора. %	Ранг
1. Организацией труда	3,40	31,00	8/4
2. Содержанием труда (работой, которую приходится выполнять)	3,54	40,00	5/3
3. Условиями труда	3,20	62,00	3/7
4. Заработной платой	2,36	85,00	1/5
5. Распределением премий	2,64	31,00	9/11
6. Отношениями в коллективе	4,05	69,00	2/1
7. Отношением с руководителем	3,81	49,00	4/2
8. Стилем и методами работы руководителя	3,34	15,00	13/6
9. Возможностью влиять на дела коллектива	3,16	17,00	12/8
10. Отношением администрации к нуждам	2,87	33,00	6/9
11. Перспективами профессионального роста	2,61	32,00	7/12
12. Объективностью оценки вашей работы	2,32	20,00	11/13
13. Длительностью рабочего дня	2,68	29,00	10/10
14. Вы бы проработали здесь еще 5 лет	3,40	10,00	14/4

 

В таблице 2.3.8 в колонке «ранг» выставлены ранги в двух аспектах, аналогично таблице 2.3.2 – «ранг по значимости» / «ранг по удовлетворённости» для работников.

Результаты представленные в таблице 2.3.8 полностью подтверждают уже высказанные утверждение о первостепенной значимости материальной стороны труда, удовлетворение этого пункта находится по рангу на 5-м месте. Внимание уделяемое отношениям в коллективе удовлетворяется наилучшим образом (ранг-1), а удовлетворение от выполняемой работы находится на третьем месте.

Шестым этапом в нашем исследовании будет подведение итоговой черты. После обработки полученных данных можно суверенностью сказать, что принципиальные различия в иерархии основных трудовых ценностей рабочих машиностроительных предприятий г. Краматорска и г. Славянска отсутствуют, так же являются в основном одинаковы с иерархией трудовых ценностей преподавателей. Важно, что значимость работы самой по себе и конкретная альтруистская ценность у станочников достаточно велика, однако как показывает исследование в заготовительных цехах завода её значение заметно пошатнулось. Если хороший заработок является высокозначимым для 92,5% – респондентов заготовительных цехов, так же для 63% – респондентов станочников, для 47% – преподавателей; то интересная работа – для 50,9% (см. табл. 2.3.2), 41% (см. табл. 2.3.6), а польза для коллектива, общества – для 45.3% (см. табл. 2.3.1), 39% (см. табл. 2.3.6). При этом респонденты относительно единодушны в своих оценках. Вместе с тем многие ценности, имеющие высокую значимость для респондентов, плохо реализуются. Такие, как «условия труда» и т.д. Так, обратим также внимание на ценности, получившие самые низкие оценки, хотя они, казалось бы, не важны для респондентов: «продвижение по должности», «участие в управлении».

Что касается «хорошего заработка» и «социальной поддержки», получившие средние оценки, отмеченные на рассмотрении этапов нашего пункта, – это можно было бы комментировать так: «мало, но больше не можем» для работников образования. Кроме того, «мало» означает: «хочется больше». Однако дело в том, что для работников АО НКМЗ зарплата на предприятии выше, чем на большинстве предприятий (в частности, машиностроительных заводов региона), выдается регулярно, завод сохранил у себя большинство организаций социальной сферы. Однако следует отметить, что выявленное в нашем опросе, этап номер один, недовольство заработной платой явно вызвано законом поведения психологии – свойство насыщения [3]. Существующая заработная плата на предприятии стала восприниматься как норма и работник явно ожидает её повышения. Если в ближайшее время не будет достигнуто понимание необоснованности притязаний, то могут возникнуть нежелательные эффекты, выраженные в остывании к труду.

Недостаточная реализация других ценностей может быть улучшена за счет ряда организационных мероприятий. Часть из них – общая для преподавателей вузов и рабочих.

 

 

Рекомендации по использованию методов мотивации в условиях подразделения производственного предприятия

 

Как можно наблюдать проведя рассмотрение представленного материала, что состояние трудовой мотивации характеризуется основными признаками: общей трудовой пассивностью; низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста, определением социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; и как вывод желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую, но неквалифицированную работу. Такое состояние трудовой мотивации, на наш взгляд, и выражает состояние кризис труда.

В настоящее время на размер зарплаты конечный результат влияет сильнее, чем собственный трудовой вклад работника, поэтому размер заработков должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом. Необходимо дальнейшее усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от сложности, качества и потребительских свойств выпускаемой продукции, т.е. необходима актуализация мотивов общественной полезности труда.

Для развития трудовой активности прежде всего необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник – общество», которая практически серьезно ухудшилась в период рыночных преобразований. Такое преобразование возможно за счет внедрения на предприятии Корпоративной Культуры. Проводя работу в этом направлении возможно скорейшее воспитание работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего прежде всего на собственные силы, знания и профессионализм.

Данная работа в своим объёмом непосредственно ложится на менеджера среднего уровня. Понимание, что персонал – главное достояние предприятия приводит к формированию менеджера нового поколения, в обязанности которого войдёт практическая реализация этого подхода. Данная ситуация требует подготовки таких специалистов методом обучения.

 

 

Заключение

 

Стратегические возможности и обеспечение устойчивого развития предприятия в условиях жесткой конкуренции в решающей степени предопределяются тем, насколько полно в системе внутрифирменного менеджмента решены задачи управления персоналом, формирования стратегии управленческой компетенции, отбора и воспитания работников, способных на высоком профессиональном уровне провести стратегические изменения. Как подчеркивают зарубежные специалисты по управлению, предприятие, агрессивно действующее в своей среде, новаторское в научно-техническом отношении, ориентированное на качество, а не на количество выпускаемой продукции, адаптивное по внутреннему строению своих управленческих систем, все в большей степени зависит от человеческого фактора. Поэтому не только характер стратегий, тип оргструктур, процедур планирования и контроля, но и стиль руководства, квалификация людей, их поведение, реакция на новшества и изменения должны постоянно анализироваться и совершенствоваться при формировании организационных систем управления.

То ключевое значение, которое придается проблеме управления персоналом в теории и практике зарубежного менеджмента, в частности американского, немецкого, японского, является признанием и осознанием того факта, что именно это направление является фундаментом успехов фирмы во всех остальных аспектах и направлениях управления [1].

 

 

Список использованной литературы

 

1 Адрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. – Львів: Світ, 2003. – 296 с.

2 Афонин А.С. – Основы мотивации труда: организационно экономические аспекты: учебное пособие. – К.: МЗУУП. – 1999. – 304 с.

3 Белова В. Механизм возмещения затрат на рабочую силу: затраты работодателей // «Человек и труд», №2/2002, с. 70-75.

4 Брижниченко В.Е. Моральное стимулирование: проблемы и перспективы развития //Проблемы технологии, управления и экономики./Под общей редакцией к.э.н. Панкова В.А. Ч.1., Краматорск. 1999. – 174 с.

5 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3 – е изд. – М.: Гардарина, 1998 г. – 528 с.

6 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. – М.: «Гардарика», 1996.

7 Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда // «Человек и труд», №4/2002, с. 75-84.

8 Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода // «Человек и труд», №1/2000, с. 84-87.

9 Гейтс Б. Бізнес со скоростью мысли. Изд. 2-е, исправленное - М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2005. – 480 с., илл.

10 ерчикова Н.И. Менеджмент: Учебник – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.

11 Забарина Т.В. Участие персонала в управлении как одна из возможностей решения экономических проблем// Вестник КазГУ. Серия экономическая. Алматы, 1998,№ 10.

12 Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом у работников АПК

13 Козловский В.А., Маркина Т.В., Макаров В.М. Производственный и операционный менеджмент. Практикум. – СПб.: «Специальная литература», 1998.

14 Рейчман Ф.С. Эффективная организация у