Структура мотивационной сферы человека. Трудовые мотивационные типы

 

Структура мотивационной сферы человека, значимость для него тех или иных ценностей, особенно трудовых ценностей, в значительной мере определяют трудовое поведение. Рассмотрим данный раздел согласно материалу приведенному в книге Г. Хаета и А. Еськова [3].

Ответ на вопрос какие мотивационные типы имеют место в нашем обществе и какова доля людей, относящихся к этим типам, позволяет правильно разработать эффективные системы мотивации труда, а также определить перспективы развития науки, культуры и экономики Украины.

В изучении мотивации поведения человека сыграли большую роль содержательные теории мотивации. Однако, несмотря на большое число исследований, до сих пор не раскрыты многие вопросы. Например, насколько мотивы деятельности и трудового поведения являются чертами конкретной личности, а в какой присущи семье, малой группе, например трудовому коллективу, и т.д.

Как отмечалось, изучение многих тысяч обозначений личностных черт позволило свести их к меньшему числу «первичных базовых». Все равно их число было велико – обычно составляло 14–20, что затрудняло анализ. Чтобы их упорядочить и объяснить, некоторые авторы пытались вскрыть небольшое число факторов, управляющих мотивацией, или хотя бы показать, что черты личности группируются около главных факторов – «мотивационных ядер». Аналогично решался вопрос применительно к трудовым ценностям.

Предполагается, что существующая мотивационная сфера людей представляет собой нечеткую иерархическую структуру, которая включает объединения мотивационных типов, объединения включают группы типов, группы – типы, а мотивы, характерные для каждого типа, есть семейство трудовых ценностей. Вершина этой системы – общая направленность личности, высокие уровни – ценностные ориентации, средние – обобщенные установки, а нижние – ситуативные установки или готовность к действию в конкретных условиях. Членения всех уровней (объединения, группы, типы, ценности) там, где это удобно, будут называться просто мотивами.

Под мотивационным типом имеется в виду часто встречающаяся, типичная для многих людей целостностная система мотивов, определяющая однонаправленное трудовое поведение в течение всей трудовой деятельности, реализуемое в действиях разного временного масштаба: долгосрочные решения (выбор специальности, места учебы или работы и др.), среднесрочные (решения о приработке, многостаночном обслуживании и др.), а также конкретные сиюминутные трудовые действия или приемы (например, снять затупившийся инструмент именно в данный момент времени).

Под трудовой ценностью понимали мотивационно значимую для субъекта сторону трудовой деятельности. В настоящей работе – это наименьший целостный элемент мотивационной сферы, полученный при ее последовательном структурировании.

Предполагается, что можно сделать мотивационный портрет каждого человека – предложить структурную модель части его психики, определяющей трудовое поведение. Он состоит из нескольких мотивационных типов (обычно – 2–3, иногда – больше), а мотивы каждого типа состоят из семейства ценностей (обычно большей части ценностей, которые присущи данному типу). По-видимому, некоторые элементы структуры наследуются, развиваясь и дифференцируясь в онтогенезе, и, наконец, в процессе развития личности формируется мотивационный тип. При этом соответствующие ценности как бы берутся из «кладовой» мотивационной сферы людей.

Структуризация мотивационной сферы рассматриваемых групп работающих, которую можно считать этапом разработки типологии личности в ее трудовом аспекте, дана в таблице 1.3 [3].

В трех столбцах таблицы приведено условное образное определение человека, в мотивационном портрете которого преобладают соответствующие мотивационные объединения, группа или тип, а в последнем столбце – те стороны трудовой деятельности, которые респондент признает важными в своей работе. Можно считать, что 1-й столбец – это первый уровень рассмотрения, 2-й – это второй и т.д. Двигаясь слева направо таблицы, мы переходим от общих мотивов к частным и наоборот.

 

Таблица 1.3 Структура трудовой мотивационной сферы

Мотивационные объединения	Мотивационные группы	Мотивационные типы	Трудовые ценности
	1	1.1. «Альтруист»	1.1.1. Польза для общества, государства 1.1.2. Польза для предприятия, организации 1.1.3. Польза для малой группы
	«Социо-центрист»	1.2. «Наставник»	1.2.1. Возможность опекать 1.2.2. Возможность передавать опыт 1.2.3. Возможность учить 1.2.4. Возможность воспитывать
		1.3. «Коллективист»	1.3.1. Хорошие товарищи по работе 1.3.2. Возможность общения
		2.1. «Мастер»	2.1.1. Возможность достижения совершенства в работе 2.1.2. Интересная работа 2.1.3. Работа, соответствующая способностям 2.1.4. Отсутствие диктата руководства, жестких рамок для деятельности
	2	2.2. «Моралист»	2.2.1. Работа как долг, моральный императив
	«Трудо-центрист»	2.3. «Ученый»	2.3.1. Возможность создавать новое знание 2.3.2. Возможность приобретать новые знания, процесс учебы
		2.4. «Новатор»	2.4.1. Возможность творчества 2.4.2. Возможность изобретательства 2.4.3. Нонконформизм
		2.5. «Предприниматель»	2.5.1. Возможность чего-то достичь 2.5.2. Возможно более полная самостоятельность 2.5.3. Возможность игры, риска 2.5.4. Возможность иметь свое дело
	3 «Социо-юзер»	3.1. «Командир»	3.1.1. Возможность управлять людьми 3.1.2. Возможность лидерства 3.1.3. Возможность принимать стратегические решения
	(использующий социум)	3.2. «Честолюбец»	3.2.1. Успех, признанный другими 3.2.2. Уважаемая работа, высокий социальный статус 3.2.3. Возможность продвижения по службе 3.2.4. Превосходство в трудовом соперничестве
	4 «Био – центрист	4.1. «Сибарит»	4.1.1. Удобный регламент, малое время работы 4.1.2. Отсутствие перегрузок, легкая работа 4.1.3. Надежное будущее, сохранение рабочего места
		4.2. «Корыстолюбец»	4.2.1. Хороший заработок 4.2.2. Социальная поддержка

 

На первом уровне рассмотрения естественно разделить мотивационную сферу на 2 части: А – связанную с тем, что человек в процессе и в результате труда дает другим, и Б – что берет себе. Отметим, что мотивы в части А отражают удовлетворение психических, духовных потребностей, а в части Б – преимущественно биологических, физиологических потребностей. Только в части А возможна самоактуализация человека как личности, а часть Б – следует рассматривать лишь как неизбежную группу ступеней в пирамиде потребностей А. Маслоу [3, 4, 5, 6, 7]. Удовлетворив физиологические потребности, лежащие в основании пирамиды, человек переходит к более высоким интеллектуальным и, наконец, к духовным потребностям. Только часть А является смыслообразующей, здесь возможен поиск смысла жизни в духе В. Франкла [3,4]. С этой точки зрения можно понимать стрелки, помещенные справа от таблицы.

Переходя от нижних элементов таблицы к верхним, мы как бы поднимаемся по ступеням к высоким мотивам, самоактуализации, удовлетворению собственно человеческих потребностей. Переходя от верхних к нижним, опускаемся к базальным мотивам, органике – удовлетворению физиологических потребностей, которые есть и у животных.

На втором уровне рассмотрения целесообразно расчленить мотивационную сферу в соответствии с тем, что стоит в центре мотивов данной группы: 1 – социум, 2 – труд, 3 – «я», использующее социум, и 4 – физиология, биологические потребности. Сразу отметим, что группа 3 в мотивационном портрете почти так же часто встречается вместе с мотивами в части А, как и Б.

С точки зрения обеспечения полноты системы мотивации важны все группы. Однако с точки зрения самоуправления персонала наиболее эффективна группа 2 – «трудоцентристы». Люди группы 3 – «социоюзеры» – могут добиться очень высоких результатов деятельности, но они требуют постоянного контроля во избежание фальсификации результатов труда и злоупотребления властью. «Среди множества стремлений человека самым сильным является стремление к власти и славе», – говорил Б. Рассел. Поэтому необходимы серьезные исследования способов использования этих стремлений для мотивации. Люди группы 4 – «биоцентристы» – требуют достаточно жесткого нормирования труда.

Более подробно рассмотрим элементы структуры на 3-м уровне – мотивационные типы. Типы «альтруист», «наставник», «коллективист» часто соседствуют вместе в мотивационном портрете человека в группе «социоцентрист», хотя по ориентации они сильно отличаются. Более того, «коллективисты», реализуя свои мотивы, работают не столько на коллектив, других людей, сколько на себя. Однако их присутствие в трудовом коллективе очень желательно. Все три типа цементируют коллектив, а «альтруист» еще и является этическим ориентиром.

Одним из мотивационных типов, которые рассматриваются, является тип «мастер» (трудолюб). Такой человек трудится ради любимой работы, полностью реализуется в ней, не требует какой-либо специальной мотивации и тем более контроля. Единственные требования к руководству – не мешать такому человеку, а иногда – помогать, создавая необходимые условия труда.

Близкий, часто трудно различимый с упомянутым, тип «моралист» (труд как долг, моральный императив) типичен для протестантской этики.

В современных условиях особое внимание должно быть уделено мотивационным типам «новатор», «ученый» и «предприниматель», которые обеспечивают инновационную направленность трудовой деятельности. Люди, относящиеся к этим типам, часто бывают «трудны» в коллективе, а многие руководители не умеют работать с ними. Поиск нового всегда связан с разрушением устоявшихся представлений, норм, регламентов, а потому приходит в противоречие с деятельностью управляющих. В литературе отмечалось, что передовые американские компании сознательно допускают некоторый хаос в организации ради инноваций.

Нередко встречается тип «командир». Гипертрофированное стремление к власти, кратическая мотивация, есть свойство некоторых людей, к числу которых относятся и вожди, и тираны.

Психологи считают [3,4], что эта сила, «как всякое вожделение, не может быть насыщена…». Кроме того, «с течением времени происходит «эрозия власти», т.е. власть становится все менее эффективной и все более эгоистической». Поэтому вышестоящий менеджер, а также общественные организации должны контролировать не только профессиональную деятельность таких людей, но и складывающиеся в результате их поведения межличностные отношения.

В определенной мере стремление к власти присуще большинству людей. Так, оно часто сочетается с мотивами «альтруиста» и «эгоиста» [3,4]. Поэтому система мотивации должна давать сотрудникам возможность участвовать в управлении фирмой или другой организацией.

Большое значение имеет мотивационный тип «честолюбец». Это ориентация на внешнюю оценку труда, успех, непременно признанный обществом, с тенденцией роста притязаний. Для такого типа напрашивается название «артист», так как работник все время как бы находится на сцене. Ему менее важно, что он делает и как делает, но важнее, что скажут зрители, важна оценка со стороны. В качестве таковой может выступать и узкая группа единомышленников, и бытовые знакомые, и руководство организации.

Как уже отмечалось, управление такими людьми требует осторожности, но мотивировать их легко, так как для них важна главным образом высокая и гласная оценка их труда.

Люди, относящиеся к рассматриваемому типу, достаточно многочисленны. Однако еще для большего числа людей этот мотив является фоновым. Большинству людей, относящихся к различным типам, необходимо внешнее признание их успехов, справедливая оценка труда. Поэтому известное правило менеджмента персонала гласит: «Не уставайте благодарить и хвалить за выполненную работу».

Отметим, что близкие типы «командир» и «честолюбец» не всегда присутствуют вместе. Некоторые люди, стремящиеся к власти, готовы мириться с ролью советника руководителя, который, находясь в тени, фактически все решает, или даже предпочитают такую роль «серого кардинала».

Часто, но не всегда вместе находятся в мотивационных портретах такие типы, как «сибарит» и «эгоист», однако, как и в предыдущем случае, вычленение этих типов нужно хотя бы потому, что они требуют применения различных методов мотивации, различных действий управляющих персоналом.

Нетрудно видеть, что мотивационные типы в значительной мере определяют область деятельности, в которой человек будет эффективно трудиться и более полно самореализовываться. Даже названия некоторых типов указывают на определенную профессию. Например, «наставник» – это хороший преподаватель, «ученый» – научный работник, «предприниматель» – предприниматель, «командир» – руководитель и т.д. Ценности альтруиста особенно важны для педагога, врача.

Теоретические цели и особенно практические задачи менеджмента требуют дальнейшего членения мотивационной сферы, которое реализовано в виде трудовых ценностей.

В качестве примера рассмотрим ценности, характеризующие тип «мастера».

В 2.1.1 содержится стремление к совершенству в работе, которая может быть простой и даже однообразной. Это и кладка кирпича, и машинопись, и точность исполнения музыкального произведения (без привлечения своего, творческого элемента). Станочник, для которого очень высока значимость такой ценности, обеспечивает самое высокое качество продукции в смысле ее соответствия технической документации.

В 2.1.2 скрыто стремление человека к различным сторонам работы, что требует ее разнообразия, некоторой сложности, наличия творческих элементов, этапов познания и принятия решений. Это может быть и работа станочника широкого профиля, и инженера, и экономиста. Ценности 2.1.1 и 2.1.2 часто пересекаются.

2.1.3 – работа, соответствующая способностям, также присутствует в сочетании со многими ценностями высокого уровня. Она дает возможность самореализации субъекта, что в полной мере осуществляется у «ученого», «новатора», «предпринимателя», «наставника».

Ценность – 2.1.4 – отсутствие диктата руководства и ограничений организационной системы – это членение по другому основанию. Такая ценность значима не только для «мастера», но и многих других типов, в частности «новатора», «предпринимателя», «командира». Для них она важна потому, что способствует реализации иных ценностей.

Дифференциация мотивационной сферы человека должна быть дополнена синтезом отдельных мотивов и ценностей в мотивационном портрете человека. Кроме того, наряду с людьми ярко выраженных мотивационных типов существуют люди со смешанной мотивацией. Можно предположить, что поведение таких людей не столько определяется внутренними мотивами (их много, а аддитивная или другая свертка многочисленных и разнородных мотивов вряд ли возможна), сколько влиянием внешних факторов, например установками, выработанными в результате встречи потребностей с соответствующей трудовой ситуацией или влиянием социальных норм, традиций, ролевых стереотипов, что хорошо известно из социальной психологии.