На тему: «Гендерные стереотипы в руководстве организации»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине Социальная психология

На тему: «Гендерные стереотипы в руководстве организации»

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

ГЛАВА I. Гендерный подход к проблеме руководства и лидерства

Социальные стереотипы

Понятие пола и гендера

Определение понятия гендерный стереотип. Основные виды гендерных стереотипов

Происхождение гендерных стереотипов

Глава II. Исследование гендерных стереотипов в руководстве организации

Описание методов, выборка

Обсуждение результатов эмпирического исследования гендерных стереотипов

Интерпретация данных

заключение

Список использованных источников

Приложения

 

Введение

Актуальность исследования: изучение гендерных стереотипов является очень актуальной проблемой, поскольку, несмотря на то, что в большинстве стран на официальном уровне принято гендерное равноправие, в реальном положении наблюдается противоположная картина: гендерные стереотипы определяют неравнозначное положение полов. Мы оцениваем человека не исходя из его личностных характеристик, а исходя из его соответствия гендерным эталонам нашего общества. Гендерные стереотипы искажают правильное восприятие человека, как личности. Даже устроиться на работу мужчине намного проще, чем женщине.

Разделение людей на мужчин и женщин является центральной установкой восприятия нами себя и окружающих. На обыденном уровне рассуждений многие убеждены в том, что психологические различия между мужчинами и женщинами связаны с генетическими, анатомическими и физиологическими особенностями мужского и женского организма. Однако факт телесного несходства мужчин и женщин еще не говорит о том, что именно отсюда происходят и все наблюдаемые различия между ними, включая психологические. Ведь биологические различия имеют и социокультурный контекст, определяющий, какие личностные и поведенческие характеристики в данное время и в данном обществе ожидаются от мужчины, а какие - от женщины, какие характеристики считаются людьми важными для мужчины, а какие - для женщины. Да и то, как мы воспринимаем биологические различия между полами, тоже определяется культурными факторами.

Объект исследования: социальные стереотипы.

Предмет исследования: гендерные стереотипы в руководстве организации.

Цель: изучение гендерных стереотипов в формировании образа руководителя.

Гипотеза исследования: существуют различия в стереотипах между мужчинами и женщинами.

Задачи исследования:

·   Провести теоретический обзор научной литературы по проблеме пола, гендера и гендерных стереотипов.

·   Выделить основные теории в происхождении гендерных стереотипов.

·   Эмпирически изучить стереотипные представления о индивидуальных особенностях руководителя.

Теоретическая значимость работы заключается в пополнении арсенала изученных и описанных гендерных стереотипов.

Методологическая база исследования: исследование гендерных стереотипов с помощью методики личностного дифференциала (В.М.Бехтерев), опросник «я - женщина/мужчина» (Л.Н. Ожигова), метод «Незаконченные предложения» (Сакс и Леви).

Методы исследования: анализ литературы, наблюдение, анкетирование, тестирование, беседа, обобщение, математико-статистическая обработка данных.

Практическая значимость полученных результатов: результаты данного исследования могут использоваться практическими психологами, для более глубокого изучения данной темы.

Эмпирическая база исследования: данное психологическое исследование проводилось на базе опроса мужчин и женщин различных возрастных категорий (от 18 до 60). Обследовалось 30 человек (15 мужчин, 15 женщин).

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. Общий объём работы составляет 30 страниц и включает в себя:

)   Введение.

)   Главу I, где описывается общее представление о гендерных стереотипах.

)   Выводы по I главе.

)   Главу II, где описывается эмпирическое исследование гендерных стереотипов в руководстве организации.

)   Выводы по II главе.

)   Заключение.

)   Список использованных источников.

)   Приложения.

 

Социальные стереотипы

 

В зарубежной психологии и социологии распространение имели различные трактовки понятия «социальный стереотип». Впервые термин «социальный стереотип» использовал американский журналист и политолог У.Липпман в 1922 в книге «Общественное мнение». Согласно Липпману, стереотипы это упорядоченные, детерминированные культурой «картинки мира» в голове человека, которые, во-первых, экономят его усилия при восприятии сложных социальных объектов и, во-вторых, защищают его ценности, позиции и права. С тех пор было предложено огромное количество конкретных определений социального стереотипа.

В зависимости от теоретической ориентации автора на первый план выдвигаются соответствующие аспекты этого социально-психологического явления. Так, Кимбалл Юнг понимал стереотип в виде «ложной классификационной концепции, с которой, как правило, связаны какие-то социальные чувственно-эмоциональные тона сходства и различия, одобрения или осуждения другой группы». [1, с.41] Из этого суждения можно делать вывод, что под стереотипом понимали что-то заведомо ложное или неверное. Стереотип стал выступать в качестве ошибочной оценки или предвзятого мнения о явлениях или группах.

Т. Шибутани определяет социальный стереотип как «популярное понятие, обозначающее приблизительную группировку людей, с точки зрения какого-то легко различимого признака, поддерживаемое широко распространенными представлениями относительно свойств этих людей». [13, с.98]

Таджури понимает под социальным стереотипом «склонность воспринимающего субъекта легко и быстро заключать воспринимаемого человека в определенные категории в зависимости от его возраста, пола, этнической принадлежности, национальности и профессии, и тем самым приписывать ему качества, которые считаются типичными для людей этой категории». [13, с.98]

В основном, различают автостереотипы, отражающие представления людей о самих себе, и гетеростереотипы, отражающие представления о другом народе, другой социальной группе. Например, то, что у своего народа считается проявлением расчётливости, у другого народа - проявлением жадности. Люди воспринимают многие стереотипы как образцы, которым надо соответствовать. Поэтому такие фиксированные представления оказывают довольно сильное влияние на людей, таким образом, влияя на формирование таких черт характера, которые отражены в заданном стереотипе.

Стереотипы могут быть индивидуальными и социальными, которые выражают представления о целой группе людей. Для социальных стереотипов свойственна достаточно высокая стойкость. Очень часто они передаются из поколения в поколение, даже если далеки от реальности.

Все стереотипы можно также разделить на стереотипы поведения и стереотипы сознания. Стереотипы поведения - это устойчивое, регулярно повторяющееся поведение социокультурной группы и принадлежащих к ней индивидов, которое зависит от функционирующей в этой группе ценностно-нормативной системы. Они находятся в тесной связи со стереотипами сознания. Стереотипы сознания, как фиксирующие идеальные представления ценностно-нормативной системы, выступают основой для формирования стереотипов поведения. Стереотипы сознания создают модели поведения, стереотипы поведения внедряют эти модели в жизнь.

При анализе стереотипов необходимо учитывать как отрицательные, так и положительные психологические последствия стереотипизации. С одной стороны, выводимая из стереотипа схема суждения о другом человеке нередко действует как предубеждение. Возникая в условиях дефицита информации, социальный стереотип часто оказывается ложным и играет консервативную роль, формируя ошибочные представления людей о происходящем, деформируя процесс интерпретации происходящего и характер межличностного взаимодействия. Любой социальный стереотип, оказавшийся верным в одной ситуации, может оказаться неверным в другой и, следовательно, неэффективным для решения задачи ориентировки личности в окружающем социальном мире.

С другой стороны, наличие социальных стереотипов играет весьма существенную роль в социальной жизни по той простой причине, что без них, при отсутствии исчерпывающей информации о происходящем или наблюдаемом невозможны были бы ни адекватная оценка, ни адекватный прогноз. Во-первых, стереотип позволяет резко сократить время реагирования на изменяющуюся реальность; во-вторых, ускорить процесс познания; в-третьих, предоставить хоть какое-то первичное основание для ориентировки в происходящем. Стереотипы облегчают понимание, например, чем больше стереотипов в тексте, тем легче он понимается. Несмотря на упрощение и схематизацию, стереотипы выполняют необходимую и полезную функцию в психологической регуляции процессов межличностного понимания. Это оказывается возможным потому, что в стереотипе объем истинных знаний нередко превышает объем ложных.

Понятие пола и гендера

 

Пол и гендер являются доминирующими концепциями, которые часто путают.

Пол - это совокупность различных свойств, отличающих мужчину от женщины. Существует три разновидности пола: мужской, женский и интерсекс (совмещающий признаки мужского и женского полов). Пол - одна из самых трудных и многозначных научных категорий. Во-первых, это понятие обозначает совокупность генеративных и связанных с ними признаков. Во-вторых, половые признаки различны у особей разных видов и подразумевают не только репродуктивные свойства, но и различие анатомических, физиологических, психических и поведенческих признаков особей данного вида в зависимости от пола. При этом одни половые различия являются взаимоисключающими, а другие - количественными, допускающими многочисленные индивидуальные вариации. [14, c.19]

Пол определяется физиологическим строением человека (биологическая характеристика), в то время как гендер определяется свойствами личности, внешним видом и поведением (социальная характеристика).

Половая и гендерная разница возникает из-за того, что «...одна из двадцати трех пар хромосом - называемая половыми хромосомами - получает или X-хромосому, и возникающая комбинация XX будет означать появление существа женского пола, или 23-я пара будет иметь паттерн XY, который ведет к формированию морфологических особенностей, свойственных мужчине», то есть пол человека - определяет всего одна хромосома. При чем хромосома Y - имеет размер в несколько тысяч раз меньший чем хромосома X. [10, c.23]

Ученые доказали: «Базовая матрица человеческого тела и ума - женская. Все мы начинаем свою жизнь девочками: 22 пары хромосом несут женские коды и только в 23-й паре хромосом - половых, может содержаться Y-хромосома - мужской генетический код. При этом - Грудь и соски у плода формируются раньше, чем формируется пол, поэтому у мужчин они остаются неразвитыми». [7, c.65]

С точки зрения эволюции сильный пол находится на более высокой ступени развития, но это не является преимуществом, скорее наоборот, мужской мозг более специализирован и уязвим, организм подвержен более серьезным болезням.

В XX веке Зигмунд Фрейд заявил, что анатомия женщины определяет ее судьбу. По его утверждению "ущербность" женщины заключается в отсутствии у нее мужского полового органа и сексуальной энергии (либидо). Осознав свою неполноценность, женщина якобы переживает чувство зависти, которое проходит лишь с рождением ребенка. "Это все, к чему стремится женщина и на что она способна, следовательно, она не может считаться полноценным существом". Но в этом утверждении есть доля правды. Ведь для многих женщин брак и дети являются смыслом жизни. [1, c.15]

Гендер - это персональный пол, социальные роли, сферы деятельности мужчин и женщин, не зависящие от биологических свойств. Относительно гендера нельзя сказать сколько гендеров существует: гендер проявляется в множестве признаков - от манеры одеваться до косметики и прически, от жестов и до словарного запаса. Принято относить эти признаки к «мужским» и «женским», а различное сочетание таких признаков определяет гендер индивида. [13, c.120]

Американка Дж. Лорбер, пожалуй, относится к наиболее ортодоксальным идеологам гендера. Она пишет: "Неравное распределение власти, собственности и престижа между мужчинами и женщинами есть сегодня часть структуры современного общества. Подчинение женщин есть необходимая часть современного социального порядка не потому, что мужчины естественно превосходят или доминируют, (если бы это было так, они бы не подчиняли себе других мужчин) и не потому, что женщины рожают, (если бы это было так, ни одна мать никогда не могла бы быть лидером в своем обществе). Подчинение женщин существует потому, что гендер производит группу, которая может эксплуатироваться как работники, сексуальные партнеры, матери и воспитатели на рынке труда и в домашней сфере"'. [2, c.10]

 

Описание методов, выборка

 

Обследовалось 30 человек (15 мужчин и 15 женщин, возраста от 19 до 60 лет). 63% респондентов имели высшее образование. У 29% опрошенных было техническое образование, а у остальных 34% - гуманитарное. Почти у всех респондентов (87%) начальник мужчина, всего у 13% начальником является женщина. Многие мужчины и женщины (57% от общего числа опрошенных) не хотят работать под чьим-то руководством, а хотят быть сами себе руководителями. Но некоторым респондентам мужчинам (их доля составляет 18%) комфортнее работать под руководствам мужчины, а женщинам (25%) под руководством женщины.

Каждому участнику предоставлялся индивидуальный бланк, который он должен был заполнить, время на заполнение не было ограничено.

Мы использовали 3 методики, одну для диагностики психологического пола, другие две для исследования гендерных стереотипов в руководстве организации.

Для диагностики психологического пола участников исследования использовалась методика:

опросник «я - женщина/мужчина», разработанный Л.Н. Ожиговой (Приложение 2). С помощью него мы можем оценить, сколько присутствует в ответах испытуемых самоописаний, сходных или соответствующих традиционному гендерному стереотипу. Испытуемому предлагается опросный бланк, где в столбик написаны незаконченные предложения, которые начинаются с фразы «я - женщина» или «я - мужчина» (бланки раздаются в соответствии с биологическим полом участников занятия), и далее оставлена пустая строка. Испытуемый, в течение 10 минут продолжает предложения. В ответах нас больше всего интересуют характеристики соответствующие гендерным стереотипам. Мы рассмотрим, как личность характеризует себя соответствующую гендерному стереотипу.

Для диагностики гендерных стереотипов в руководстве организации использовались методики:

.   Методика личностного дифференциала (ЛД) (Приложение 3). Методика адаптирована сотрудниками психоневрологического института имени в. М. Бехтерева. Целью её разработки являлось создание компактного инструмента изучения определённых свойств личности, её самосознания, межличностных отношений. Мы эту методику использовали для того, чтобы оценить мужчин и женщин руководителей по определенным критериям. Испытуемому предлагается опросный бланк, где даны две таблицы с наиболее распространенными качествами человека, нужно оценить личностные качества, которыми должны обладать женщина руководитель и мужчина руководитель. Испытуемый обводит кружком соответствующую цифру от 0 до 3 в левой или в правой половине каждой строки в зависимости от выраженности признака.

.   Метод «Незаконченные предложения» (Сакс и Леви) (Приложение 4). Метод незаконченных предложений применяется в экспериментально-психологической практике давно. Существует множество его вариантов. Мы адаптировали данную методику. Она включает в себя 12 незаконченных предложений. Данная методика предназначена для выяснения качественной характеристики руководителей. Испытуемому предлагается опросный бланк, в котором даны 12 незаконченных предложений, эти предложения нужно закончить одним или несколькими словами.

С помощью перечисленных методик мы попытались определить стереотипные представления об индивидуальных особенностях руководителя.

 

2.2 Интерпретация данных

гендерный стереотип лидерство руководитель

Обработка результатов опросника «я - женщина/мужчина». Составлялась таблица, в которой для каждого респондента мы подсчитывали сумму баллов, которые затем нужно отнести в один из трёх диапазонов: 0-7, 8-14, 15-22. (Приложение 5)

Нижний диапазон - самооценка себя как человека, несоответствующего гендерному стереотипу, средний - плохо осознающие или вытесняющие собственные гендерные характеристики, верхний диапазон - характеризующие себя как соответствующих гендерным стереотипам.

Мужчины себя оценивают в среднем чуть ниже, женщины - чуть выше, причём женщины постарше оценивают себя как более соответствующие гендерным стереотипам. (Рисунок 1) В нижний диапазон попали 4 человека (3 мужчины и одна женщина), в средний - 18 человек (10 мужчин, 8 женщин), в верхний - 8 человек (2 мужчины, 6 женщин).

 

Рисунок 1

 

При применении методики личностного дифференциала для исследования качеств руководителя значения фактора оценки (О) дали такие результаты: что такие качества, как доброта и несправедливость респонденты обох полов считают не применимыми, как для женщин руководителей, так и для мужчин руководителей. Остальные качества, относящиеся к факторам оценки, были больше всего положительными, чем отрицательными. Так для женщин руководителей большее количество респондентов женского пола отмечало такие положительные качества, как деятельность, справедливость, отзывчивость и отрицательное качество - неискренность. А респонденты мужского пола, считали главным положительным качеством женщины руководителя - обаяние. Для мужчин руководителей наибольшее число респондентов и мужского и женского пола выбрали такие положительные качества, как добросовестность, честность и отрицательные качества эгоистичность, несправедливость. Высокие значения этого фактора говорят о том, что женщины руководители лучше понимают женщин подчиненных, и наоборот, мужчины подчиненные лучше находят общий язык с мужчинами руководителями.

Исследование фактора силы (С) показали такие результаты: женщина руководитель должна обладать в наибольшей степени такими качествами, как решительность, уверенность, самостоятельность, а мужчина руководитель должен быть в первую очередь сильным, упрямым и независимым. Так посчитали и мужчины и женщины. Высокие значения фактора силы (С) свидетельствуют о развитии волевых сторон руководителя, об уверенности в себе и склонности рассчитывать на собственные силы при принятии сложных решений.

Исследование фактора активности (А) показали, что и мужчины, и женщины хотели бы видеть своих руководителей с такими положительными качествами, как разговорчивость, деятельность, энергичность, а так же с некоторыми отрицательными качествами, такими как - спокойствие и невозмутимость. Что для мужчин руководителей, что для женщин эти качества находятся в одинаковом соотношении. Так положительные значения указывают на высокую активность, общительность, импульсивность работодателя, а отрицательные - на определенную пассивность, спокойные эмоциональные реакции.

Одной из наших задач является изучить стереотипные представления о индивидуальных особенностях руководителя. Для решения нашей задачи мы проанализировали методику незаконченных предложений. Она представлена в виде приложения 4 к курсовой работе. Результаты показали, что опрашиваемые по данному методу в большинстве случаев давали расплывчатые, неконкретные ответы: «не знаю», «мне без разницы», и т.д. Но нам удалось ответы респондентов распределить по нескольким группам. (Приложение 6)

Больше половины мужчин (63%), хотят, чтобы их начальником был мужчина, т.к. они оценивают его, как отличного и ответственного руководителя. 53% женщин в виде руководителя тоже хотят видеть мужчину, т.к. считают, что мужчины оценивают способности своих подчиненных по способностям, а не по личным симпатиям. И мужчины, и женщины, считают, что комфортнее работать под руководством мужчины. Для мужчин начальник мужчина может быть не приятен из-за того, что он приходит на работу пьяный или с похмелья (так считают 39% опрошенных), 58% мужчин не нравится, что начальник мужчина не отпускает их раньше с работы. Женщины считают начальника мужчину не приятным, если он одет не красиво или грубит сотрудникам. Когда к сотрудниками приближается руководитель мужчина, мужчины выключают компьютеры и делают вид, что они работают, а женщины начинают прихорашиваться и готовятся приветствовать своего начальника.

Меньшее количество людей ходят видеть своим начальником женщину, считают они именно так, потому что она часто бывает не в настроении или просто относится к сотрудникам по собственным симпатиям, так считают 71% женщин. 67% мужчин считают, что женщина руководитель не красивая или она просто не понимает, что ей говорят или объясняют подчиненные (так считает 33% опрошенных мужчин). Некоторые мужчины (21%) при виде женщины руководителя пытаются с ней заигрывать, чаще с ней пересекаться на работе, но большинство мужчин (79%) смущает ее присутствие. Мужчинам в отличие от женщин нравится женщина руководитель, но работать с женщиной руководителей они считают не комфортно. Женщины спокойно относятся к женщинам руководителям, но 47% опрошенных женщин считают, что женщины руководители не умеют хорошо руководить и чаще всего оценка работы подчиненных у женщин руководителей основывается на взаимных симпатиях. Начальник женщина может быть не приятна сотрудникам женщинам из-за того, что она успешнее их самих.

 

Заключение

В настоящее время гендерные исследования широко проводятся во всем мире. Этот вопрос рассматривается многими ведущими учёными-психологами, такими как Ш. Берн [ссылка], Д. Майерс, И.С. Кон, И.С. Клецина, Т.В. Бендас, О.А. Воронина.

Различие в поведении и воспитании мужчин и женщин определяется не столько их биологическими особенностями, сколько социально-культурными факторами, что предполагает изживание негативных гендерных стереотипов. На нашу гендерную роль влияет огромное количество внешних факторов с самого рождения. Средства массовой информации создают в нашем обществе стереотипы женственности и мужественности, которые мы не можем оставлять без внимания. Так как гендерные стереотипы сконструированы обществом, значит, их можно изменить, меняя сознание общества.

Способ организации труда в "женском" варианте выглядит в большинстве случаев как четкое распределение функций по исполняемому решению, которые могут передаваться при необходимости. В исполнении какого-либо задания иногда может помочь даже сам руководитель. В данном случае женщины проявляют себя в большей степени бюрократами, нежели мужчины. Последние же стремятся к партнерству, Процедура принятия решений женщинами в основном сопровождается процессом активного обсуждения предлагаемых решений с подчиненными. Одновременно женщины отличаются повышенным бюрократизмом по сравнению с руководителями-мужчинами при принятии решений. Обращает на себя внимание, что мужчины в случае формирования решений более ориентированы на партнерство, нежели женщины, что само по себе достаточно парадоксально.

Сравнительный анализ мужского и женского менеджмента позволяет говорить о том, что женщины-директора не только не проигрывают мужчинам как менеджеры, но иногда действуют успешнее, обеспечивая более устойчивые условия существования для своего предприятия. Мужчины, по сравнению с женщинами, более высоко ценят качества, обеспечивающие эффективность профессиональной деятельности и организации взаимодействия в коллективе; руководители-женщины выше оценивают морально-нравственные качества и качества, определяющие интерактивную функцию общения.

Мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Фактор пола определяет различную выраженность основных компонентов и типов индивидуального стиля руководства. Он обеспечивает женщинам-руководителям большую, по сравнению с мужчинами, социально-психологическую эффективность.

К формированию директивности и попустительства в стиле руководства женщин приводит низкая выраженность педагогических и коммуникативных качеств личности. В остальном же -умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменениям, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию - управленческие качества руководителей мужчин и женщин.

Приложение 1

Анкетирование.

Выявление гендерных стереотипов респондентов. Предложенные на этом этапе задания выявляют отношение к социальным ролям мужчин и женщин.

.   Ваш пол. Мужской. Женский

.   Ваш возраст _______

.   Имеете ли вы высшее образование?. Да. Нет

.   Какое у вас образование?. Техническое.  Гуманитарное

.   У вас есть опыт в профессиональной деятельности?.   Да. Нет

.   Ваш начальник женщина?. Да. Нет

.   Ваш начальник мужчина?. Да. Нет

.   Комфортнее работать под руководством мужчины?.  Да. Нет

.   Комфортнее работать под руководством женщины?.  Да. Нет

 

Приложение 2

 

Опросник «я - женщина/мужчина»

Инструкция: «вы получили опросные бланки, где в столбик написаны незаконченные предложения, которые начинаются с фразы «я - женщина» или «я - мужчина» (бланки раздаются в соответствии с биологическим полом участников занятия), и далее оставлена пустая строка. Пожалуйста, в течение 10 минут продолжите предложения.

. Я - женщина (мужчина), потому что …

. Я - женщина (мужчина) и хочу, чтобы …

. Я - женщина (мужчина), и для меня …

. Я - женщина (мужчина) и не терплю, когда …

. Я - женщина (мужчина) и могу …

. Я - женщина (мужчина) и рада, когда …

. Я - женщина (мужчина) и знаю, что …

. Я - женщина (мужчина) и опечалена тем, что …

. Я - женщина (мужчина) и делаю …

 

Приложение 3

Личностный дифференциал (ЛД)

Оцените личностные качества, которыми должны обладать женщина руководитель и мужчина руководитель. По каждому из признаков, указанных на бланке. Обведите кружком соответствующую цифру от 0 до 3 в левой или в правой половине каждой строки в зависимости от выраженности признака.

Женщина руководитель:

 

1.	О	+	Обаятельный	3	2	1	0	1	2	3	Непривлекательный	-
2.	С	-	Слабый	3	2	1	0	1	2	3	Сильный	+
3.	А	+	Разговорчивый	3	2	1	0	1	2	3	Молчаливый	-
4.	О	-	Безответственный	3	2	1	0	1	2	3	Добросовестный	+
5.	С	+	Упрямый	3	2	1	0	1	2	3	Уступчивый	-
6.	А	-	Замкнутый	3	2	1	0	1	2	3	Открытый	+
7.	О	+	Добрый	3	2	1	0	1	2	3	Эгоистичный	-
8.	С	-	Зависимый	3	2	1	0	1	2	3	Независимый	+
9.	А	+	Деятельный	3	2	1	0	1	2	3	Пассивный	-
10.	О	-	Черствый	3	2	1	0	1	2	3	Отзывчивый	+
11.	С	+	Решительный	3	2	1	0	1	2	3	Нерешительный	-
12.	А	-	Вялый	3	2	1	0	1	2	3	Энергичный	+
13.	О	+	Справедливый	3	2	1	0	1	2	3	Несправедливый	-
14.	С	-	Расслабленный	3	2	1	0	1	2	3	Напряженный	+
15.	А	+	Суетливый	3	2	1	0	1	2	3	Спокойный	-
16.	О	-	Враждебный	3	2	1	0	1	2	3	Дружелюбный	+
17.	С	+	Уверенный	3	2	1	0	1	2	3	Неуверенный	-
18.	А	-	Нелюдимый	3	2	1	0	1	2	3	Общительный	+
19.	О	+	Честный	3	2	1	0	1	2	3	Неискренний	-
20.	С	-	Несамостоятельный	3	2	1	0	1	2	3	Самостоятельный	+
21.	А	+	Раздражительный	3	2	1	0	1	2	3	Невозмутимый	-

 

Мужчина руководитель:

1.	О	+	Обаятельный	3	2	1	0	1	2	3	Непривлекательный	-
2.	С	-	Слабый	3	2	1	0	1	2	3	Сильный	+
3.	А	+	Разговорчивый	3	2	1	0	1	2	3	Молчаливый	-
4.	О	-	Безответственный	3	2	1	0	1	2	3	Добросовестный	+
5.	С	+	Упрямый	3	2	1	0	1	2	3	Уступчивый	-
6.	А	-	Замкнутый	3	2	1	0	1	2	3	Открытый	+
7.	О	+	Добрый	3	2	1	0	1	2	3	Эгоистичный	-
8.	С	-	Зависимый	3	2	1	0	1	2	3	Независимый	+
9.	А	+	Деятельный	3	2	1	0	1	2	3	Пассивный	-
10.	О	-	Черствый	3	2	1	0	1	2	3	Отзывчивый	+
11.	С	+	Решительный	3	2	1	0	1	2	3	Нерешительный	-
12.	А	-	Вялый	3	2	1	0	1	2	3	Энергичный	+
13.	О	+	Справедливый	3	2	1	0	1	2	3	Несправедливый	-
14.	С	-	Расслабленный	3	2	1	0	1	2	3	Напряженный	+
15.	А	+	Суетливый	3	2	1	0	1	2	3	Спокойный	-
16.	О	-	Враждебный	3	2	1	0	1	2	3	Дружелюбный	+
17.	С	+	Уверенный	3	2	1	0	1	2	3	Неуверенный	-
18.	А	-	Нелюдимый	3	2	1	0	1	2	3	Общительный	+
19.	О	+	Честный	3	2	1	0	1	2	3	Неискренний	-
20.	С	-	Несамостоятельный	3	2	1	0	1	2	3	Самостоятельный	+
21.	А	+	Раздражительный	3	2	1	0	1	2	3	Невозмутимый	-

 

Приложение 4

Метод «незаконченные предложения»

Инструкция: на бланке теста необходимо закончить предложения одним или несколькими словами. Эти предложения не относятся к реальной вашей жизни, их просто нужно закончить.

.   Я всегда хотел, чтобы моим начальником был (а) …(мужчина/женщина?)

.   Начальник мужчина может быть не приятен, потому что …

.   Лучше всего мне работается, когда мой руководитель…(мужчина/женщина?)

.   Когда мной руководит женщина, я…

.   Считаю, что большинство руководителей мужчин …

.   Если мое начальство женщина, то мне это…

.   Когда ко мне приближается мой начальник мужчина, я …

.   Если мое начальство мужчина, то мне это…

.   Считаю, что большинство руководителей женщин …

.   Когда мной руководит мужчина, я…

.   Начальник женщина может быть не приятна, потому что …

.   Когда ко мне приближается мой начальник женщина, я …

 

Приложение 5

Таблица 1

№	Пол	Возраст	Сумма баллов	№	Пол	Возраст	Сумма баллов
1	М	19	6	1	Ж	18	7
2	М	19	5	2	Ж	19	14
3	М	22	9	3	Ж	24	13
4	М	26	16	4	Ж	28	18
5	М	35	14	5	Ж	28	8
6	М	38	10	6	Ж	29	9
7	М	39	13	7	Ж	37	17
8	М	48	14	8	Ж	37	12
9	М	50	4	9	Ж	39	19
10	М	52	13	10	Ж	45	11
11	М	59	9	11	Ж	49	20
12	М	59	8	12	Ж	50	11
13	М	59	20	13	Ж	52	16
14	М	60	14	14	Ж	54	18
15	М	60	10	15	Ж	57	13

 

Приложение 6