Ділова оцінка працівників підприємства

Виконати оцінку діяльності й особистих якостей працівників підрозділу.

Під час вивчення характеристик й анкетних даних працівників підприємства було отримано оцінки показників, що характеризують професійні і ділові якості працівника, складність робіт і результат роботи. На підставі даних виконати атестацію працівників підприємства, використовуючи комплексну оцінку.

 Комплексна оцінка здійснюється на основі оцінки ознак, властивостей працівника і виконуваної ним роботи. Ознаками, що характеризують працівника є його професійно – кваліфікаційний рівень (К1) і ділові якості (L1), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних обов’язків.

Комплексна оцінка працівників визначається за формулою:

 

L = K1 * L1 + K2 * L2;

L1 =0,755 * 3,43 + 0,925 * 2,42 = 4,818

L2 = 0,825 * 2,94 + 0,812 * 2,93 = 4,799

L3 = 0,802 * 2,71 + 0,387 * 3,1 = 3,369

 

1) Визначається коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівника K1

 

K1 = O+S+R/4,3;

 

де О – оцінка освіти (О = 1;2;3);

S – оцінка стажу роботи за спеціальністю (0,25; 0,5; 0,75; 1);

R – оцінка винахідницької, раціоналізаторської та іншої діяльності (0,1; 0,2; 0,3);

4,3 – постійна величина, що відповідає сумі максимальних оцінок за освітою, стажем, винахідницькою і раціоналізаторською діяльністю.

 

К11=3+0,25+0/4,3=0,755

К12=3+0,25+0,3/4,3=0,825

К13=3+0,25+0,2/4,3=0,802

 

2) Виконуємо оцінку ділових якостей фахівця (L1).

Оцінку ділових якостей фахівців варто проводити на основі ознак представлених у таблиці 8.

 

Таблиця 8 – оцінка ділових якостей

Ознаки ділових якостей	Питома значимість	Оцінка			Результат
		1	2	3	1	2	3
Компетентність	0,33	3	2	2	0,99	0,66	0,66
Здібність чітко організовувати свою роботу	0,07	4	3	3	0,28	0,21	0,21
Свідомість відповідальності за виконувану роботу	0,25	4	3	4	1	0,75	1
Самостійність і ініціатива	0,14	4	4	3	0,56	0,56	0,42
Здібність освоювати нові питання і використовувати нові методи в роботі	0,08	1	3	2	0,08	0,24	0,16
Працездатність	0,08	4	4	2	0,32	0,32	0,16
Здібність підтримувати контакти з іншими працівниками	0,05	4	4	2	0,20	0,20	0,10
Загальна оцінка L1	-/-/-/	-/-/	/-/	-/-/-	3,43	2,94	2,71

 

3) Визначаємо коефіцієнт складності виконуваних функцій (К2)

Для оцінки складності виконуваних функцій використовують показники, які представлені в таблиці 9.

 

Таблиця 9 – оцінка складності виконуваних робіт

Ознаки складності виконуваних функцій	Питома значимість	Оцінка					Результат
		1	2		3		1	2	3
1.Характер робіт, що складають зміст роботи (технологічна складність)	0,30	4	2		1		1,2	0,60	0,30
2.Розмаїтість, комплексність робіт	0,15	2	3		1		0,30	0,45	0,15
3.Самостійність виконання	0,25	4	4		2		1	1	0,50
Продовження таблиці 9
4.Масштаб і складність керівництва	0,15	4		4		2	0,6	0,6	0,30
5.додаткова відповідальність	0,15	4		4		2	0,6	0,6	0,30
Загальна сума оцінок	/-/-/-/	/-/-/-/		/-/-/-/		/-/-/-/	3,7	3,25	1,55
Коефіцієнт складності функцій К2	/-/-/-/	/-/-/-/		/-/-/-/		/-/-/-/	0,925	0,812	0,387

 

4) Виконуємо оцінку результатів роботи (L2)

 

Таблиця 10 – Оцінка результатів роботи

Найменування ознаки	Питома значимість	Оцінка			Результат
		1	2	3	1	2	3
1.Кількість виконуваних планованих і позапланових робіт	0,29	1	3	2	0,29	0,87	0,58
2.Якість виконуваних робіт	0,39	3	2	4	1,17	0,78	1,56
3.Дотримання термінів виконання робіт (задач)	0,32	3	4	3	0,96	1,28	0,96
Результат роботи	/-/-/-/	/-/-/-/	/-/-/-/	/-/-/-/	2,42	2,93	3,1

 

Висновок:Визначив коефіцієнт професійно кваліфікаційного рівня працівників: К11=0,755; К12=0,825; К13=0,802.

Виконав оцінку ділових якостей фахівців: L11= 3,43; L12 = 2,94; L13 = 2,71.

Визначив коефіцієнт складності виконуваних функцій:К21 = 0,925; К22 = 0,812; К23 =0,387.

Виконав оцінку результатів роботи:L21 =2,42; L22 =2,93; L23 =3,1.Можемо зробити висновок,

Перший претендент з комплексною оцінкою 4,818 розмір посадового окладу складає 780 грн. Перший претендент має 2,3 кваліфікаційний рівень.

Другий претендент має комплексну оцінку 4,799, розмір посадового окладу 870 грн., 1,2 кваліфікаційний рівень.

Третій претендент з кваліфікаційним рівнем 3,369 має оклад у розмірі 690 грн., та 0,3 кваліфікаційний рівень.

 

Мотивація персоналу

В даний час до понять мотивація існують різні підходи і трактати мотивації:

I. Підхід пов'язаний з акцентом на наявність і дію задоволення певних потрібностей і мотивів людини.

Мотивація - сукупність внутрішніх і зовнішніх сил індивіда або працівника спонукаючи до певних діянь.

Такий похід більше поширений в соціології і психологи оскільки акцентує увагу на вивчення мотивів, а не їх вплив з метою розробки відповідних управлінських дій.

II. Підхід пов'язаний з розглядом мотивації з позиції управління

Мотивація – це створення працівникові русловій стимулюючи на досягнення меті підприємства.

Неточність такого методу визначення полягає в тому, що процес мотивації ототожнюється з процесом стимулювання.

Це доцільно для великих колективів і розробки общин стимулів.

В даний час болем актуальним є індивідуальний похід і розробка стимулу, повинна базуватися на виявлення певних видів мотивів у кожного працівника або певних їх груп.

III. Підхід з позиції розробки управлінських дій з урахуванням характеристик індівідумов.

Мотивація - процес здійснюваний менеджерами і полягає у виявленні внутрішніх сил (мотивів) і розробки стимулів направленнях на досягнення цілей організації і цілей працівника.

Колективні інтереси відображають можливості досягнення поставлених цілей за допомогою визначення стимулів.

Стимул - це зовнішня дія направлене на працівника з метою активізації його певних дій.

У мотиваційному процесі мотиви працівника розглядають по 2 групам:

I. Базові

Є виразом природжених потреб людини і визначити життєву стратегію його поведінки.

II. Сформовані

Виникають під впливом певних стимулів вживаних до даного працівника і визначає тактику його поведінки в колективі, при виконанні різних обов'язків.

I. Процесуальні теорії мотивації

Процесуальні теорії мотивації досліджують те як працівник розподіляє свої зусилля при виконанні конкретних робіт, яким чином і чому він вибирає те або інша поведінка.

Теорія очікування В. Врума

Відповідно до теорії Врума менеджерові необхідно оцінити вірогідність того, як працівник прикладатиме зусилля для досягнення певних

результатів.Теорія очікувань отримала найбільше розповсюдження у роботах Віктор Врума. Американський дослідник В. Врум у 1964 році у книзі «Робота та мотивація» запропонував теорію, згідно якої «віра у вірогідність того, що за певною дією буде конкретний результат», яка отримала назву теорії очікування. Суть заклечається в тому, що людина має надію на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення чи придбання бажаного.

При цьому можливий розрахунок мотиваційної сили кожного працівника по виконанню конкретного завдання:

 

M = ∑ Pi * Vi

 

де Pi - вірогідність досягнення певного результату підприємства;

Vi - значущість досягнення результату підприємства;

n - кількість результатів підприємства.

 

Vi = Wi * Bi

 

Wi - вірогідність досягнення працівником особистого результату;

Bi - вірогідність особистого результату досягши результату підприємства.

Розрахунок мотиваційної сили необхідний менеджерові для вибору найбільш переважних працівників з метою ефективнішого виконання конкретних завдань.