Розділ 3. Технологія управління персоналом

Підбір персоналу

Найм персоналу - це ряд дій із залучення і вибору кандидатів на певні вакантні місця, які володіють необхідними характеристиками. Процес найму персоналу охоплює безліч різних дій що полягають в підборі.

 Пошук кандидатів на вакантні місця припускає виходячи з сформованих вимог до робочих місць, різні види звернень до зовнішніх і внутрішніх джерел покриття потреб в персоналі є завершуючим етапом маркетингу персоналу, який припускає вибір з сформованих цільових груп відповідних видів підгруп що задовольняють вимоги до робочих місць.

На даному етапі слідує особлива увага обернути на формування вимог до робочих місць.

Необхідність розрізняти процес відбору і підбору персоналу не дивлячись на їх загальну мету - вибір найбільш відповідних претендентів

Відбір персоналу припускає вибір найбільш відповідного претендента виходячи зі встановлених вимог.

При підборі персоналу на основі вивчення здібностей професійних, особових, характеристик конкретного претендента підбирається найбільш відповідна йому вакантна посада.

У теперішній час при проведенні відбору (підбору) персоналу можуть використовуватися різні методи.

Методи на основі документів можуть використовуватися з метою первісного відбору (підбору) персоналу.

Перевага:низький рівень витрат на проведення відбору, незначна трудомісткість.

Недоліки:

Ø Високий рівень суб’єктивізму при оформленні відповідних документів;

Ø Можливість підміни документів;

Ø Не дозволяють надати об активні дані про професійні та особисті якості претендента.

Співбесіди є найбільш універсальними та розповсюдженими методами відбору (підбору).

Перевага: дозволяє визначити особисті якості претендентів та надати прогнозну оцінку того, як робітник зможе виконувати пред’явлені вимоги до відповідної посади.

Недолік: потребує значних трудових ті фінансових витрат.

Методи тестування є ефективнішими та дозволяють надати достатньо об’єктивну характеристику професійним та особистим якостям претендента.

Обмеженість використання тестування пов’язана з відсутністю на підприємстві конкретних видів тестів, з високими витратами на їх придбання чи розробку.

У нашому випадку з метою заміщення вакантної посади необхідно сформулювати вимоги до працівника і підібрати найбільш придатну кандидатуру.

Дані розробки професійної моделі робочого місця представив в таблиці 5.

 

Таблиця 5 – професійна модель. Робочого місця начальник відділу управління персоналом

Показник оцінки	Ваговий коефіцієнт β	Характеристики (вказати знаком «+»)
1.Кадрові дані	0,5
1.1. Стать:
Чоловіча		+
Жіноча
Не має значення
1.2. Вік:
До 20 років
Від 20 до 30		+
Від 40 до 50
Понад 50 років
1.3. Сімейний стан
Неодружений,незаміжня
Одружений, заміжня		+
Розлучений (на)
Не має значення
1.4. Соціальний стан
Із робочих
Із службовців		+
Із селян
Не має значення
1.5. Зовнішність працівника:
Красива		+
Приємна		+
Приваблива
Нормальна
Відштовхуюча
2.Досвід працівника	1,0
2.1. Виробничий стаж:
До 1 року
1 – 5 років
5 – 10 років		+
Понад 10 років
2.2 Суспільний досвід	1,0
Продовження таблиці 5
Обов’язковий		+
Не обов’язковий
3.Прфесійні знання у сфері:	1,5
Соціології
Економіки		+
Управління		+
Права		+
Дизайну
Організації		+
Комерції		+
Іноземної мови		+
Маркетингу
4.Професійні навички у сфері:	1,5
Роботи з людьми		+
Машинопису		+
Розробки програм
Презентаційної роботи		+
Реклами
Маркетингових досліджень
5. Особисті якості
5.1 Моральні	0,5
Доброзичливість		+
Чуйність		+
Увага		+
Чесність		+
Принциповість
Справедливість		+
5.2. Ділові:	1,0
Діловитість		+
Організованість		+
Комунікабельність		+

 

Для вибору претендента визначив його рейтинг за формулою

 

P = β*O/n

 

Для розрахунку рейтингів претендентів побудував таблицю 6.

 

Таблиця 6 – Обсяги витрат на придбання і використання персоналу, грн.

Показник	Коеф. β	Претендент А		Претендент Б		Претендент В
		Оцінка	ЗО	оцінка	ЗО	оцінка	ЗО
1.Стать	0,5	3	1,5	2	1	3	1,5
2.Вік років	0,5	3	1,5	3	1,5	2	1
3. Сімейний стан	0,5	2	1	3	1,5	2	1
4. Соціальний стан	0,5	2	1	2	1	2	1
5. Зовнішність	0,5	2	1	2	1	2	1
6.Виробничий стаж, років	1,0	2	2	3	3	2	2
7.Професійні знання у сфері:	1,5
Економіки		4	6	5	7,5	2	3
Управління		3	4	4	6	2	3
Організації		2	3	3	4	3	4
Фінансів		2	3	2	3	3	4
8. Професійні навички у сфері:	1,5
Роботи з людьми		2	3	3	4,5	5	7,5
Ведення особових справ		3	4,5	5	7,5	3	4,5
Телефонних переговорів		5	7,5	4	6	3	4,5
Комерційних операцій		3	4,5	2	3	3	4,56
Знання ринку		4	6	2	3	4
9. Моральні якості:	0,5
Уважність		2	1	3	1,5	2	1
Чуйність		3	1,5	5	2,5	2	1
Порядність		4	2	5	2,5	3	1,5
Пунктуальність		5	2,5	3	1,5	4	2
Принциповість		3	1,5	2	1	3	1,5
10. Ділові якості	1,0
Ретельність		3	3	4	4	5	5
Працьовитість		3	3	3	3	5	5
Комунікабельність		3	3	5	5	3	3
Цілеспрямованість		3	3	2	2	3	3
Сумарна оцінка	-	-	64	-	76,5	-	71,5

 

ЗО – зважена оцінка

Pа = 64/24 = 2,66

P б= 76,5/24 = 3,18

P в= 71,5/24 = 2,97

 

Далі систематизував дані про витрати на придбання і використання персоналу (таблиця 7); зіставив загальні рейтинги претендентів з фінансовими витратами і прийняв рішення про перевагу на посаду одного з кандидатів.

 

Таблиця 7 – Обсяги витрат на придбання і використання персоналу, грн.

Види витрат	Джерела покриття потреби
	Навчальний заклад (А)	Вільний ринок праці (Б)	Внутрішній ринок праці (В)
1.Договірні відносини	650	-	-
2.Маркетингові дослідження	48	-	-
3.Проведення відбору	350	350	350
4.Наймання персоналу	36	36	36
5.Введення в посаду	42	42	42
6.Оплата праці	285	285	285
7.Ліміт фінансових засобів	950	950	950
8. Всього витрат	1411	713	713

Висновок: навів загальні положення процесу підбору (скорочення) персоналу, розкрив особливості процесу підбору (скорочення) відповідно до сформованої стратегії управління персоналом. Процес підбору (скорочення) персоналу представив у вигляд малюнка.

Зіставивши загальні рейтинги претендентів з фінансовими витратами можна сказати, що на посаду підходить претендент Б з рейтингом 3,18, так як витрати на придбання робітника не перевищують ліміту фінансових засобів, тобто краще джерело для придбання працівника – вільний ринок праці.