Способы увеличения производительности труда персонала

 

Говоря о способах повышения производительности, следует различать подходы к решению проблемы на макро- и микроуровне. Как в первом, так и во втором случае речь идет об эффективности использования трудовых ресурсов: но в первом случае - на уровне экономики в целом, а во втором - на уровне фирмы. На микроуровне проблема производительности труда, как правило, сводится к эффективности организации менеджмента на предприятии. С этой точки зрения способы оценки и управления производительностью производственных работников и управленческого аппарата действительно отличаются.

Существуют два принципиальных подхода к повышению уровня конкурентоспособности предприятия:

) ликвидация имеющихся изъянов в структуре организации, препятствующих повышению конкурентоспособности персонала. В кадровой работе этот подход, как правило, находит свою практическую реализацию в реорганизации, связанной с устранением структурных подразделений и работников, которые «не вписываются» в стратегию выведения предприятия из кризисной ситуации;

) поиск уникальных черт фирм, создающих притягательный для потребителей образ фирмы. Как показывает опыт, этот подход более продуктивен; он основывается на нескольких существенных принципах.

Принцип оптимизации кадрового потенциала предприятия. Реорганизация, сопряженная с сокращением персонала, - обычная практика на кризисном предприятии. Однако она может быть как эффективной, так и неэффективной.

Принцип формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия. Повышение уровня конкурентоспособности кризисного предприятия в решающей степени зависит от его интеллектуального и информационного потенциала, ценность которого экспоненциально растет в зависимости от масштаба инвестиций <http://click02.begun.ru/click.jsp?url=Uua49YWNjI2v7gIhq*PPVhtSXr5vGislBAW4v1cx2spkIR90cXo5bEYYlggteumMlOEw*3HoTBIJKI0xnI7AGuw7vAathIu8jA4kJmDuaDhGQWQ1ou-J0OVfFWflooj950iV8F-6xHNCV3Oi6P3cJJE7GqqRp*Eo0zS4JS7xXqW-v2yi5Z0oWMen1f0bJV*PCd8BBv32Nq*VBYLIf9ZLGdcvDDQn5Os7rQ3uyiQtYCo8KA4FnJigQmfn9A2PvK5Kao7SPI8ob-5gNJa27HDZMgi4r0XVFxU*Pj0RrapoO4SdVPl4AvsiK6RsZvXwwL*m4-j7svBQCUQaaqYhkzCGC0hxaqxcfg-EqdQMVvyYM0JhMR9*sScUPEirNluBM-FwZ3nxjI4p9cfHe6vmKu81pJBHh7IBQISPe4dfYg> в него и приобретенного персоналом опыта.

Принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия. Совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие фирме стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний, образуют ядро кадрового потенциала. Эти преимущества основываются на том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с их модернизацией:

1) существенны для выживания фирмы в краткосрочной и долгосрочной перспективе;

2) недоступны для конкурентов и могут быть сымитированы с большим трудом;

)   представляют собой сочетание умений и знаний персонала, а не их воплощение в продукции или функциях организации;

)   являются уникальным источником повышения рентабельности предприятия за счет комбинации научно-технического, производственного, организационного, управленческого и кадрового потенциалов;

)   могут поддерживаться и воспроизводиться фирмой на протяжении определенного периода;

)   присущи организационной системе предприятия, а не отдельным выдающимся работникам;

)   имеют важное значение для разработки основной, а в конечном счете и всей выпускаемой на предприятии продукции.

Принцип комплементарности управленческих ролей в кризисной ситуации на предприятии. Рассматривая человеческую составляющую кризиса, мы выделили четыре возможные кадровые ситуации в организации.

Стратегия деятельности предприятия показывает те цели и способы деятельности, на которые ориентировано руководство организации в течение длительного периода времени. Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ по преодолению кризиса непосредственно зависят как от парадигмы кризисного управления, так и от стратегии деятельности организации. Стратегия каждой организации может быть описана по двум основным параметрам: длительность планирования и тип стратегии.

С учетом глубины планирования и типа целей руководитель кризисного предприятия должен разрабатывать конкретные сценарии работы с персоналом, выбирать тот тип руководства, который наиболее эффективен с учетом ситуации в организации, уровня планирования и специфики стратегии организации.

Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада. Для оптимального использования кадрового потенциала кризисного предприятия важно провести организационно-кадровый аудит, разработать программу реорганизации, выбрать наиболее эффективные методы руководства персоналом.

В ситуации кризиса обостряются вопросы, связанные с эффективностью деятельности управленческих команд, адекватностью типу команды, составу персонала и типу организационной культуры. Для сохранения устойчивости организации важно правильно провести процедуры сокращения персонала, избежать возможного в такой ситуации ухудшения социально-психологического климата.

Рассмотрим в следующей главе особенности управления персоналом на предприятии ОАО «Протон-ПМ».