Анализ управления трудовыми ресурсами на предприятии оао «протон-пм»

 

Вывести предприятие из непростой экономической ситуации, в которой находится ОАО «Протон-ПМ», возможно лишь с помощью повышения квалификации существующего персонала и привлечения в компанию сильнейших специалистов и квалифицированных рабочих. Именно за счет повышения качества трудовых ресурсов, повышения эффективности управления персоналом, можно обеспечить развитие бизнеса и повысить его прибыльность.

Для того чтобы дать конкретные рекомендации ОАО «Протон-ПМ» в этом направлении необходимо провести анализ процесса управления трудовыми ресурсами в целом на предприятии, анализ кадрового состава, а также анализ движения рабочей силы. Именно качество трудовых ресурсов и стабильность их состава является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства.

Процесс управления трудовыми ресурсами включает в себя решение следующих задач: планирование трудовых ресурсов; набор, отбор, обучение персонала; профориентацию и адаптацию работников; оценку эффективности труда работников; определение размеров заработной платы и льгот, мотивацию персонала; нормирование труда и т. д.

Управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура. Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений [43; с. 59].

 

 

                                                                          

 

 

Рис. 2.1. Структура системы управления персоналом на предприятии ОАО «Протон-ПМ»

 

Носителями функций относящихся к системе управления персоналом, являются различные подразделения по работе с персоналом (рисунок 1).

Однако на предприятии ОАО «Протон-ПМ» выполнение функций, относящихся к системе управления персоналом, берут на себя и другие подразделения, среди которых: планово-экономический отдел (ПЭО), отдел труда и заработной платы (ОТиЗ), отдел охраны труда, управление безопасности и режима, правовое управление, управление информационных систем и технологий (УИСиТ), отдел регламентации производственной и управленческой деятельности (ОРПиУПД), а также руководители различных подразделений.

Из таблицы 2.3 видно, что ОАО «Протон-ПМ» имеет стандартную кадровую структуру промышленного предприятия, т. е. включает в себя основных и вспомогательных рабочих, учеников, руководителей, специалистов, а также технических исполнителей.

 

Таблица 2.3

Структура кадров ОАО «Протон-ПМ» по учетным данным на 02.12.2010 г.

Категория	Количество, чел.	Удельный вес, %
Основные рабочие, в том числе: · сдельщики · повременщики · оклад	1483 440 1028 15	31,7 9,4 22 0,3
Вспомогательные рабочие, в том числе: · тариф · оклад	1783 1478 305	38,2 31,6 6,6
Ученики	37	0,8
Руководители	562	12
Специалисты	749	16
Технические исполнители	56	1,3
Всего:	4670	100

 

В основном на предприятии ОАО «Протон-ПМ» численность основных рабочих рассчитывается исходя из трудоемкости. Для расчета требуются следующие исходные данные: плановый объем валовой продукции в нормо/часах, в том числе количество сдельных и повременных работ в нормо/часах (количество повременных работ определяется умножением планового объема валовой продукции на удельный вес повременных работ из расчета программы по товарной продукции); плановый процент выполнения норм (по рабочим-сдельщикам 131%, по рабочим-повременщикам 103%); полезная отдача одного производственного рабочего (150 часов). Таким образом, плановая численность основных рабочих на валовый выпуск определяется по формуле:

 

Сдельщиков = ;

Повременщиков = .

 

Плановая численность рабочих на брак и неустойку определяется на основании статистических данных процентом к численности рабочих на валовый выпуск.

В итоге, общая плановая численность основных рабочих на валовый выпуск определяется путем сложения численности рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и численность рабочих на брак и неустойку.

Плановая численность вспомогательных рабочих, ИТР, служащих, МОП определяются на основании утвержденных штатных расписаний. Среднесписочное количество за отчетный месяц определяется делением сумм дней явок и неявок, по каждой категории работающих в отдельности, на количество календарных дней в данном отчетном месяце.

Плановая численность учеников устанавливается в зависимости от темпов роста объема производства по цеху. При этом на учеников планируется объем производства из расчета 60% выработки основного рабочего.

Планирование численности персонала заканчивается составлением планов по высвобождению персонала или дополнительной потребности в нем. Высвобождение персонала или дополнительная потребность в нем определяется путем сопоставления плановой потребности в персонале с фактическим его наличием на начало планового периода. Данный расчет проводится по каждой профессии и специальности. Эту функцию берет на себя отдел кадров совместно с руководителями подразделений.

Функцию удовлетворения потребности предприятия в трудовых ресурсах за счет внутренних и внешних источников также берет на себя отдел кадров. При поиске кандидатов, наборе, отборе персонала и при оформлении трудовых отношений предприятие руководствуется положением, введенным в действие распоряжением генерального директора ОАО «Протон-ПМ» от 09.09.2009 г. «О подборе персонала».

Организация стремится выглядеть на рынке труда привлекательным работодателем, прикладывая значительные усилия для того, чтобы заинтересовать квалифицированных кандидатов для работы. Этому способствует налаживание и поддержание контактов с учебными заведениями и другими заинтересованными структурами.

Для работы на предприятии подбираются сотрудники, подходящие как по личным, так и по деловым качествам, которые будут использовать свои знания, умения, навыки, способности и готовность к работе для достижения целей ОАО. Всем кандидатам и сотрудникам при соответствующей квалификации предоставляются равные шансы на профессиональное развитие. При наборе сотрудников, которых предполагается использовать на руководящих должностях, обращается внимание на способность и готовность брать на себя новые и более значимые задачи.

В рамках достижения целей предприятия работникам дается возможность максимально полно реализовать свои знания, опыт, идеи; за это всецело отвечают менеджеры высшего звена. От сотрудников ожидается проявление собственной инициативы и продолжительного усердия и настойчивости. Для этого организация предоставляет своим работникам необходимые должности, систему мотивации и условий труда.

Важнейшими функциями отдела кадров является: оформление учета и системы работы с кадрами, ведение кадрового делопроизводства, а также регулирование социально-трудовых отношений. Права и обязанности работников и работодателя ОАО «Протон-ПМ» определяется в соответствии с «Правилами внутреннего трудового распорядка», которые разработаны с целью обеспечения эффективной организации труда, высокого качества работ, соблюдения работниками дисциплины труда и рационального использования рабочего времени. Документ, определяющий должностные обязанности, права и ответственность работника конкретной профессии носит название «Должностная инструкция».

Основной вклад в дело профессиональной подготовки и развития кадрового потенциала вносит Учебный центр ОАО «Протон-ПМ. Организационно-методическая деятельность по профессиональной подготовке персонала осуществляется в соответствии с лицензией Департамента образования и науки Пермской области (от 21 07.99 г.). Обладая необходимой методической и материально-технической базой, Учебный центр систематически осуществляет подготовку и переподготовку рабочих более чем по 60 специальностям, повышение квалификации руководителей и специалистов.

Определение размеров заработной платы и льгот, а также организацией и нормированием, оценкой труда работников на предприятии ОАО «Протон-ПМ» занимается отдел труда и заработной платы. Предприятие стремится дифференцировать заработную плату сотрудников согласно индивидуальной постановке задач и личной производительности труда. Для этого руководители должны знать требования к различным функциям и результатам работы своих сотрудников. Кроме того, на размер зарплаты оказывает влияние экономический успех как предприятия в целом, так и подразделения, в котором трудится работник.

Организация гарантирует сотрудникам определенный в коллективном договоре набор социальных благ.

На предприятии применяется сдельно-премиальная, повременно-премиальная и окладная система оплаты труда, а как их разновидность - почасовая оплата труда, которая вводится на рабочих местах с неполной занятостью. Для выполнения срочных работ может применяться аккордно-премиальная форма оплаты труда, как для рабочих, так и для руководителей и специалистов через оформления договора возмездного оказания услуг.

 

Таблица 2.4

Динамика изменения кадрового состава предприятия ОАО «Протон ПМ» за 2007-2010гг.

Категории	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Всего работников в т. ч. по категориям: · руководители и специалисты · основные рабочие	4320 1211 1312	4348 1204 1351	4425 1241 1402	4623 1301 1470

 

Как уже было сказано, численность работников всех категорий постоянно увеличивается, что объясняется наращиванием объемов производства предприятия, например в 2010 году ОАО «Протон-ПМ» увеличило объем производства на целых 26 %. Это, безусловно, является положительной тенденцией.

На предприятии ОАО «Протон-ПМ» все данные о численности и движении персонала заносятся в сводный рапорт, который составляется на каждый месяц по цехам, управлению и управлению полигона. Среднесписочная численность персонала рассчитывается также на основании данных сводного рапорта, делением суммы явок и неявок, включая и выходные дни, на количество календарных дней в данном месяце.

 

Таблица 2.5

Динамика среднесписочной численности персонала предприятия ОАО «Протон-ПМ» за 2007-2010гг.

Категория персонала	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2010 год
				План	Факт
Основные рабочие	1288	1315	1219	1447	1289
Вспомогательные рабочие	1700	1697	1830	2110	1848
Руководители	518	510	516	555	540
Специалисты	670	687	687	795	707
Технические исполнители	58	59	57	62	52
Всего	4234	4268	4309	4969	4437

 

Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия можно использовать и систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. Расчет основных показателей этой системы представлен в таблице 2.6.

 

Таблица 2.6

Динамика коэффициентов, характеризующих работу с персоналом на предприятии ОАО «Протон-ПМ» за 2006-2010 гг.

Коэффициенты	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Коэффициент оборота по приему	0,097	0,108	0,161	0,184
Коэффициент оборота по выбытию	0,086	0,105	0,145	0,131
Коэффициент замещения	0,010	0,003	0,016	0,047

 

Проанализировав таблицу 2.6, можно сделать вывод о том, что состав кадров предприятия ОАО «Протон-ПМ» является достаточно нестабильном. Коэффициент оборота по выбытию постоянно возрастает, однако в 2009 году наблюдается небольшой спад. Коэффициент оборота по приему также растет, и его значения всегда превышают значения коэффициента оборота по выбытию. О качественной работе кадровой службы говорит положительное значение коэффициента замещения.

В целом, процесс управления трудовыми ресурсами на предприятии ОАО «Протон-ПМ» является достаточно организованным, с равномерным распределением обязанностей между подразделениями и четким контролем со стороны руководства за исполнением всех функций по управлению персоналом. Однако для более эффективного управления персоналом необходимо повышение ответственности руководителей подразделений за выполнение целевых задач; повышение статуса кадровой службы на основе комплексного системного подхода к управлению персоналом; развитие кадрового потенциала и оценки эффективности деятельности подразделений и работников.

 

Таблица 2.7

Коэффициенты производительности труда ОАО «Протон-ПМ» за 2008 2010гг.

Показатели	Года			Отчетный год в % к		2009 в % к 2008
	2008	2009	2010	2008	2009
Продукция на одного человека	692,32	758,21	898,86	129,8	118,6	109,5
Продукция на один чел/час	0,38	0,42	0,54	142,1	128,6	110,5

 

Интерпретируя приведенные выше коэффициенты, можно сделать вывод, что рабочая группа в 2010г. произвела продукции почти на 8% больше, чем в 2009г. и на 22% больше чем в 2008г., затратив на неё примерно на 10% и 15% человеко/часов соответственно. Продукция в расчете на одного работника по сравнению с прошлым годом возросла на 18,6%, на один человеко/час на 28,6%, а с 2008г. на 28,6% и 42,1%.

Исходя из полученных коэффициентов, рассчитаем индекс динамики производительности труда.

а) Р = 0,54/0,38 = 1,42;

Р = 0,54/0,42 = 1,29.

б) Р = 898,86/692,32 = 1,30;

Р = 898,86/758,21 = 1,19.

 

Исследовав индексы динамики, получим представление о темпе роста производительности труда за исследуемый период.

Не имея норматива для сравнения, нельзя судить о том, хорош или плох этот показатель. Однако при простом сопоставлении коэффициентов за оба года и исчислении индекса производительности труда можно увидеть, что рабочая группа функционировала в 2010г. на 10% более производительно, чем в 2009г. и на 15% более чем в 2008г.