Анализ обеспеченности персоналом оао кб «агропромкредит»

 

Анализ изменений в численности и структуре персонала Банка за 2010, 2011 и 2012 гг. показан в таблице 2.

 

Таблица 2.2 - Изменение структуры персонала Банка за период 2010-2012 годы

Показатели	Среднесписочная численность (чел.)				Структура персонала, в % к итогу
	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение 2012 г. к 2010 г., (+,-)	2010 г.		2011 г.		2012 г.		Отклонение 2012 г. к 2010 г., (+,-)
Численность персонала, всего	15000	12500	12000	-3000	100		100		100		0,00
Председатель Совета директоров	1	1	1	0	0,006		0,008		0,008		+0,002
Члены Совета директоров	4	4	4	0	0,026		0,032		0,033		+0,007
Председатель Правления	1	1	1	0	0,006		0,008		0,008		+0,002
Члены Правления	3	3	3	0	0,02		0,024		0,025		+0,05
Начальники подразделений	215	190	210	-5	1,43		1,52		1,75		+0,32
Ведущие специалисты	2100	1500	1750	-350	14,00		12,00		14,58		+0,58
Специалисты	10000	8500	7836	-2164	56,67	68,00		65,3		+8,63
Техники	800	670	690	-110	5,33	5,36		5,75		+0,42
Служащие	1376	1261	1185	-191	9,17	10,09		9,88		+0,71
Рабочие	500	370	320	-180	3,33	2,96		2,66		-0,66
Итого	15000	12500	3000	-3000	100,0	100,0		100,0		0,00

 

Как видно из таблицы 2.2 численность персонала Банка за анализируемый период уменьшилась на 3000 человек, то есть с 15000 до 12000 чело век. Это, прежде всего, связано с кризисом 2008 года и его последствиями - сокращением объема предоставляемых услуг физическим и юридическим лицам. Изменилась структура работающего персонала. Больше всего пришлось сократить специалистов - работников среднего звена - менеджеров и других работников, не связанных с обслуживанием клиентов. Меньше всего произошло сокращение среди начальников подразделений. Это говорит о том, что Банку удалось сохранить основное количество подразделений и высококвалифицированный персонал. В процентах за анализируемый период несмотря на сокращение, все же произошло очень незначительное увеличение всех категорий работников кроме рабочих.

Структура персонала по уровню персонала предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, среднее общее, неполное среднее, начальное.

В Банке эта структура выглядит следующим образом (таблица 2.3).

Из таблицы 2.3 следует, что за период 2010-2012 гг уровень работников с высшим образованием вырос на 5%, хотя в количественном измерении уменьшился на 900 человек.

Уменьшилось за этот же период и количество работников, имеющих незаконченное высшее образование на 3%, а в количественном - на 960 человек.

 

Таблица 2.3 - Структура персонала по уровню образования за 2010 - 2012 г.

Показатели	2010 г.		2011 г.		2012 г.		Отклонение 2012 к 2010 гг. (+; -)
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Высшее	10500	70	9375	75	9600	80	-900	+5
Незаконченное высшее	3000	20	2500	20	2040	17	-960	-3
Среднее специальное	1500	10	625	5	360	3	-1140	-2
Среднее общее	-	-	-	-	-	-	-	-
Неполное среднее	-	-	-	-	-	-	-	-
Начальное	-	-	-	-	-	-	-	-

 

Больше всего уменьшилось количество работников со средним специальным образованием - на 2 % или на 1140 человек.

Данные показатели говорят о том, что на рынке труда происходит жесткая конкуренция, и руководство Банка имеет возможность принимать на работу большее количество работников с высшим образованием, что существенно положительно скажется на его деятельности.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц, соответствующих возрастов в ее общей численности. При изучении возрастного состава работников организация выделяет группы работников, представленные в таблице 2.4.

По данным таблицы следует, что в Банке среди работников преобладают лица в возрасте от 30 до 45 лет. Число работников от 20 до 30 лет с 2010 по 2012 уменьшилось на 1110 человек или на 3%; количество лиц в возрасте от 45 и выше постепенно сокращается, а это значит, что организация отдает предпочтение молодым специалистам.

 

Таблица 2.4 - Возрастная структура персонала за 2010 - 2012 гг.

Показатели	2010 г.		2011 г.		2012 г.		Отклонение 2012 к 2010 гг., (+; -)
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
От 18 до 30 лет	3750	25	2500	20	2640	22	-1110	-3
От 30 до 45 лет	9000	60	8750	70	8400	70	-8160	+10
От 45 и выше	2250	15	1250	10	960	8	-1290	-7

 

Кроме вышеперечисленных структур персонала можно выделить еще одну - стаж работы в Банке, который представлен в таблице 2.5.

 

Таблица 2.5 - Стаж работы в организации за 2010 - 2012 гг.

Стаж	2010 г.	2011 г.	2012 г.
До 5 лет	1200	940	900
От 5 до 10 лет	7000	6000	5003
От 10 до 15 лет	6075	4860	5547
Свыше 15 лет	725	700	550

 

Таким образом, из таблицы 5 видно: количество работников со стажем работы до 5 лет с 2010 по 2012 год уменьшилось на 300 человек, также как и число работников со стажем от 5 до 10 лет уменьшилось на 1997 человек.

Количество работников со стажем от 10 до 15 лет уменьшилось на 528 человек, а работников со стажем свыше 15 лет уменьшилось на 175 человек.

Данные показатели говорят, что основу коллектива Банка составляют работники со стажем работы от 5 до 10 и от 10 до 15 лет. Анализ кадровой структуры Банка говорит о том, что руководство Банка, несмотря на кризис 2008 года и значительное сокращение рентабельности и персонала организации, сумело сохранить молодых и опытных работников.

Кадровую политику Банка можно также оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.

Состояние кадров в организации может быть определено с помощью следующих показателей:

а) коэффициент выбытия кадров (КВК) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув). к средней численности работников за тот же период (Р):

 

КВК = РУВ: Р × 100 %, (1)

 

где: КВК - коэффициент выбытия кадров;

РУВ - количество работников, уволенных по всем причинам.

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия работников Банка за 2012 год:

 

КВК = 500: 12000 ×100 = 4,17 %, (2)

 

Коэффициент выбытия кадров составляет 4,17 %.

б) коэффициент приема кадров (КПК) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (РПК). и среднесписочной численностью работников за тот же период (Р):

 

Кпк = РПК: Р × 100 %. (3)

КПК = 325: 12000 × 100 = 2,7 %

 

где: КПК - коэффициент приема кадров;

РПК - количество работников, принятых на работу за данный период;

Р - среднесписочная численность работников за данный период.

Коэффициент приема кадров за 2012 год составил 2,7 %.

в) коэффициент стабильности кадров (КСК) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления персоналом как в Банке, в целом, так и в отдельных подразделениях:

 

КУ = 1 - РСЖ / РСР (4)

 

где КУ - коэффициент удовлетворенности работников работой в Банке;

РСЖ - число работников, выбывших из Банка по собственному

Желанию;

РСР - среднесписочная численность работников в Банке.

 

КУ = 1 -

КСК = 1- (500: 12000 + 325) × 100%. (5)

 

Коэффициент стабильности составил 95,9 %.

 

Данный показатель говорит о стабильности кадров, то есть основная масса работников Банка удовлетворены своей работой. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.

Уровень текучести кадров (УТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (РУВ), и среднесписочного числа работников (Р).

 

УТК = РУВ: Р × 100 %. (6)

УТК = 500: 12000 × 100 = 4,1 %

 

Для Банка УТК составил 4,17 %, что является низким показателем и свидетельствует о стабильности данной организации.