Анализ технологии управления в мук Подтёсовский Дом Культуры

 

Важным этапом аналитической работы является поиск резервов по улучшению деятельности учреждения; разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Внутриорганизационные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутриорганизационные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

Дальнейшие пути развития учреждения зависят в первую очередь от того, к достижению какой конечной цели будет стремиться учреждение: в случае переведения на самофинансирование и полный хозрасчет основной целью станет получение прибыли (в настоящее время получение прибыли не является самоцелью организации и служит для достижения основных целей). В этом случае Дом Культуры будет вынужден отказаться от проведения бесплатных мероприятий для различных категорий населения, чего нельзя допустить.

Проблемы, существующие в МУК Подтёсовский Дом Культуры:

. Направленность работы учреждения только на развлекательные мероприятия, что приводит к снижению посещаемости учреждения населением.

. Малое количество высокопрофессиональных кадров (из 17 человек специалистов лишь 5 имеют достаточно высокие разряды - от 11 до 13). За последние 4 года повысили свою квалификацию только 5 человек.

. Имеет место текучка кадров из-за низкой оплаты труда, связанной с невозможностью повысить квалификацию и тем, что не работает Положение о доплатах.

. Плохая обеспеченность рабочего места, много времени уходит на рутинную работу.

. Аритмия рабочего процесса, сильная загруженность сменяется бездействием, это сбивает временной рабочий ритм, так как трудно втягиваться в работу.

. Недостаточная кооперация и разделение труда, часто сотрудниками исполняется роль универсала, стараясь взять решение многих вопросов на себя, и результат лишь подтверждает пословицу: «За двумя зайцами погонишься - ни одного не поймаешь». Роль универсала приводит к желанию знать все факты, быть в курсе всего, держать все под контролем. Это отвлекает от решения задач, входящих обязанности.

. Не налажена система складирования, затрудняется поиск необходимых материалов и оборудования, а также возникают проблемы с учетом материальных ценностей.

. Штатное расписание и должностные инструкции не продуманы, это приводит к несогласованности действий персонала, что, в конечном счете оборачивается потерей времени.

. Недостаточное информирование работников о семинарах, обучении, переобучении.

. Техническая оснащенность оставляет желать лучшего (недоукомплектованность компьютерами, ксероксами, принтерами, телефонами).

. Транспортные проблемы: на балансе учреждения нет собственного автомобиля, а руководство не добивается у учредителя выделения дополнительных средств для поездок на районные и краевые конкурсы.

 

2.3 Предложения по улучшению работы учреждения:

 

Так как большинство проблем в учреждении связаны с авторитарной политикой руководителя, направленной на абсолютное безоговорочное подчинение сотрудников приказам директора, часто противоречивым, необходимо рассмотреть вопрос о смене руководителя Дома Культуры, замене его современным, образованным и демократичным человеком, заботящимся не только о личном благе, но и о процветании Дома Культуры.

Повышать квалификацию сотрудников путем участия в тематических семинарах, конференциях, специализированных курсах повышения квалификации, выделяя для этого больше средств.

Отладить организацию складского учета.

Увеличить видовое разнообразие мероприятий, что обеспечит приток зрителей, а соответственно, и прибыль от платных мероприятий.

Необходимо приобрести собственное транспортное средство для проведения гастролей и участия в выездных мероприятиях.

Выделить средства для повышения технической оснащённости учреждения.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В Муниципальном учреждении культуры Подтёсовский Дом Культуры существуют серьёзные проблемы с технологией управления.

Имеет место хаотичное бессистемное руководство в кадровой политике, квалификация сотрудников не повышается, что является причиной низкой заработной платы и, как следствие, большой текучки кадров.

Руководитель учреждения не использует новейшие методы и формы работы, не внедряет инновации и передовой опыт управленческой политики. Необходимо создание и внедрение в данном учреждении прочной и стабильной системы управления, что позволит улучшить показатели деятельности учреждения и позволит ему развиваться в сторону прогресса.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. / Т.Ю. Базаров - Москва Академия, 2003.

2. Бирман, М. Новый тип некоммерческой организации: структура управления автономной некоммерческой организацией "Тюменская филармония": [Текст] / М.М. Бирман // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2004.- N 10.- С. 6-12.

. Гаськова, Е. Количественная оценка социального эффекта: к вопросу о бюджетировании учреждений культуры по результатам их деятельности [Текст] / Е.Н. Гаськова // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2004. - N 7. - С. 50-54

4. Жарков, А.Д. Технология культурно-досуговой деятельности. / А.Д. Жарков - Москва: Профиздат, 2002

. Глазунова Н.И. Система государственного управления. - М., 2006.

. Емельянов П.В. Организационная культура / П.В. Емельянов, И.В. Грошев, В.М. Юрьев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2004.

. Карпов, А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. / А.В. Карпов - Москва: Гардарики, 2005.

. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами / И.К. Макарова - Москва: Дело, 2007.

. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2005.

10. Михеева, Н.А. Менеджмент в социально-культурной сфере. / Н.А. Михеева, Л.Н. Галенская. - Санкт - Петербург: Изд-во Михаилова В.А., 2000. - 170 с.

. Тульчинский, Г.Л. Технологии менеджмента в сфере культуры / Г.Л. Тульчинский - Санкт - Петербург: Лань, 2001.

. Хроленко, А.Т. Самоменеджмент: для тех, кому от 16 до 20. / А.Т. Хроленко - Москва: Экономика, 1996.

14. <http://www.dvinaland.ru/culture/>

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Анкета

 

Уважаемые работники Дома Культуры пгт. Подтесово, просим вас принять участие в анкетировании.

Нам очень важно Ваше мнение!

 

ФИО

Место работы:

Должность:

Стаж работы:

Возраст:

от 20-25

от 26-35

от 36-50

от 50 и старше

. Давно ли вы работаете в сфере культуры?

А) Да

Б) нет

В) не совсем

.Знаете ли вы свои функциональные обязанности?

А) Да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

.Соответствует ли вашему образованию занимаемая должность?

А) Да

Б) Нет

.Известны ли вам какие-либо технологии управления в сфере культуры?

А) Да

Б) нет

В) не совсем

. Как вы считаете, какие технологии наиболее эффективны?

. Какие технологии применяете вы?

. Расскажите о плюсах и минусах вашей профессии!

 

СПАСИБО за участие!!!

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Таблица 8

Анализ отношения сотрудников ДК к своей работе

Как Вы относитесь к своей работе:	Количество человек	Удельный вес, %
а) отрицательно;	0	0
б) хорошо;	15	75
в) безразлично.	5	25
Итого:	20	100

 

 

 

Вывод: большинство работников Дома Культуры любят свою работу. В основном это творческие работники (13 человек). Безразлично к работе относятся сотрудники из числа техперсонала (сторожа, дворник).

 

Таблица 9

Анализ интереса к своей работе сотрудников ДК

Считаете ли Вы свою работу интересной?	Количество человек	Удельный вес, %
а) да;	15	75
б) не в полной мере;	0	0
в) нет;	0	0
г) затрудняюсь ответить.	5	25
Итого:	20	100

 

 

 

Вывод: Творческие работники Дома Культуры считают свою работу интересной, а техперсонал затрудняется ответить на данный вопрос.

 

Таблица 10

Анализ стремления творческих работников ДК к повышению своей квалификации

Стремитесь ли Вы к повышению своей квалификации:	Количество человек	Удельный вес, %
а) да;	13	100
б) нет (укажите, почему)	0	0
Итого:	13	100

 

 

 

Вывод: творческим работникам Дома Культуры присуще стремление к повышению своей квалификации, освоению новых форм, методов работы в социо-культурной сфере, развитию своего творческого и интеллектуального потенциала.

Таблица 11

Возрастная классификация работников ДК

Ваш возраст:	Количество человек			Удельный вес, %
а) до 25 лет;	0			0
б) от 26 до 30 лет;	4			20
в) от 31 до 35 лет;	9			45
г) от 36 до 40 лет;	2			10
д) от 41 до 45 лет;	2			10
е) от 46 лет		3	15
Итого:		20	100

 

Вывод: основная масса работников ДК находится в возрастной категории от 26 до 40 лет, то есть имеется энергичное и сильное ядро коллектива, способное творчески мыслить и воплощать идеи в жизнь.

 

Таблица 12

Анализ респондентов по уровню образования

Ваш уровень образования	Количество человек	Удельный вес, %
среднее	2	10
среднее специальное	15	75
неполное высшее	1	5
высшее	2	10
два высших	0	0
Итого	20	100

 

 

Вывод: большинство сотрудников Дома Культуры имеют среднее специальное образование, что не может не сказываться на качестве работы в сторону ухудшения.

 

Таблица 13

Анализ респондентов по профилю образования

Профиль вашего образования:	Количество человек	Удельный вес, %
а) экономическое;	2	10
б) педагогическое;	3	15
в) психологическое;	0	0
г) другое	15	75

 

 

Вывод: сотрудники Дома Культуры имеют разнообразные профили образования, однако большинство из них имеют образование в сфере культуры, что является положительным фактором для работы учреждения.