Спрос на труд (на рабочую силу)

то количество наёмных работников, в которых фирма (организация) экономически заинтересована и которое готова и в состоянии купить (нанять) по некоторой цене в течение определённого периода времени при существующих уровнях эффективности и оплаты труда

22.

Совокупный спрос на труд

суммированный спрос на труд индивидуальных фирм

23.

Факторы, определяющие спрос на труд

· уровень цен на трудовые услуги – уровень заработной платы;

· ценность предельного продукта труда, получаемого фирмой;

· спрос на продукцию (услуги), произведенные при помощи трудовых услуг;

· цены и объемы предлагаемых ресурсов – заменителей труда;

· цены и объемы предлагаемых к труду комплиментарных расходов;

· технологические изменения, воздействующие на предельный продукт труда;

· объем инвестиционных планов предпринимателя;

· и др.

24.

КРИВАЯ СПРОСА НА УСЛУГИ ТРУДА
– показывает изменение количества услуг труда, покупаемое данной организацией на рынке, в зависимости от изменения цены услуг труда (ставки заработной платы) за определенный период времени и при неизменности прочих факторов, влияющих на спрос

25.

Предложение на рынке труда рабочей силы

− то количество труда, которое его собственники предлагают к продаже на рынке по определённоё цене в определённый период времени; − количество трудоспособных граждан, которые формой проявления своей экономической активности избрали наёмный труд

26.

СОВОКУПНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА

− численность населения, доля в нём трудоспособного населения; − среднее число часов, отработанных рабочим за год; − качество труда и квалификация работников

27.

Факторы, определяющие предложение труда

· численность и готовность работников продавать свой труд работодателям;

· уровень рождаемости, смертности и миграции;

· физическая способность быть работником;

· альтернативная стоимость наемного труда;

· доступность других источников дохода помимо заработной платы;

· низкий уровень материального поощрения работников

28.

Факторы, влияющие на предложение труда (по П. Самуэльсону)	· Общая численность населения
· Количество трудоспособного населения (доля в общей численности населения страны)
· Продолжительность рабочего времени (в течение дня, недели, года)
· Количество труда в единицу времени (интенсивность труда)

29.

Источники, формирующие предложение рабочей силы

· высвобожденные рабочие и служащие в результате ликвидации убыточных и экологически вредных предприятий, трансформации госсектора, спада производства и других экономически эффективных методов, позволяющих осуществлять трудовой процесс меньшей численностью · молодежь и дети трудоспособного возраста (выпускники средних общеобразовательных школ, ПТУ, техникумов и вузов, испытывающие трудности с распределением, отчисленные из учебных заведений и др.) · уволенные по собственному желанию или за нарушение производственной дисциплины · женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за детьми до достижения ими трехлетнего возраста и т.п. · домохозяйки, вынужденные и желающие работать · лица, занятые личным подсобным хозяйством · военнослужащие, уволенные в запас · юноши, отслужившие положенный срок в рядах вооруженных сил страны · лица, освобожденные из мест заключения · безработные · лица, не занятые длительное время, уклоняющиеся от общественно полезного труда · пенсионеры и инвалиды, желающие трудиться · переселенцы из стран ближнего зарубежья · эмигранты из других стран (официальный источник) · временная рабочая сила из других стран · нелегальные эмигранты и др.

30.

31.

Конкуренция на рынке труда

– столкновение интересов у различных участников рыночных производственно-трудовых отношений за лучшие условия купли-продажи трудовых услуг;

– запускающее устройство механизма саморегуляции спроса и предложения при рыночной форме связи партнеров трудовых отношений

32.

Эффект дохода и эффект замещения на рынке труда

Кривая индивидуального предложения труда при движении слева направо сначала поднимается, а затем, пройдя критическую точку I, начинает сгибаться, снова приближаясь к оси ординат. Поставьте себя на место рабочего, которому только что предложили более высокую почасовую ставку оплаты и который может сам определять продолжительность своей работы. В таком случае вы оказываетесь на распутье: с одной стороны, вы испытываете искушение поработать на несколько часов больше, чем раньше, так как теперь ведь каждый час работы лучше оплачивается. Каждый час свободного времени теперь означает возросшие убытки — поэтому вы стремитесь заместить свободные часы сверхурочной работой. Этот процесс экономисты называют «эффектом замещения». Но «эффекту замещения» противодействует обратный процесс — «эффект дохода». Дело в том, что при более высокой ставке заработной платы вы ведь на практике оказываетесь более богатым человеком. Ставши богаче, вы захотите покупать больше различной одежды, отчислять большую сумму на страхование, покупать лучшие продукты питания и больше других потребительских товаров. Но самым важным для данной проблемы является следующее обстоятельство: у вас появится также стремление купить себе больше свободного времени. Теперь вы можете позволить себе, если вам захочется, взять в субботу дополнительный выходной лень; теперь вы можете на неделю пойти в отпуск зимой или получить дополнительную неделю отдыха летом

33.

Факторы, нарушающие равновесие (саморегуляцию) на рынке труда

Политика государства

Политика профсоюзов и других форм объединений

Политика крупных корпораций, объединений

34.

Факторы, НЕ нарушающие равновесие (саморегуляцию) на рынке труда

Снижение спроса на труд со стороны предпринимателей (работодателей)

Снижение (или увеличение) размера заработной платы

Усиление международной конкуренции вследствие глобализационных и интеграционных процессов

35.

Основные школы и концепции занятости и безработицы в экономической науке
Мальтузианцы	Мальтус сформулировал закон народонаселения, согласно которому производство продуктов питания увеличивается в арифметической прогрессии, а прирост населения – в геометрической. В наличии этой зависимости мальтузианство видело основную причину безработицы и оправдывало «естественные» методы регулирования численности населения: войны, эпидемии, стихийные бедствия и т.д.
Монетаристская теория	Исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу и, более того, из предпосылок их однонаправленного, повышательного движения. По мнению монетаристов (прежде всего М. Фридман), для рынка труда негативными факторами являюстя установление государством минимального размера оплаты труда, сильные позиции профсоюзов, отсутствие всей необходимой информации о наличии вакансий и резервной рабочей силы. Для уравновешивания рынка они предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики (учетная ставка центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах центрального банка, что позволит стимулировать инвестиционную и деловую активность в стране, т.о. увеличит занятость). Денежная политика должна быть направлена на достижение естественного уровня безработицы.
Классическая политэкономия	Считала рынок саморегулирующейся системой, где нет места вынужденной безработице, а добровольная означает, что работник не хочет работать за низкую заработную плату и, пока ищет работу с высокой оплатой, добровольно не работает. Представителем данной школы является А. Смит., Д. Рикардо, Ж.Б. Сей.
Марксистская теория	Безработица рассматривается К. Марксом как внутреннее присущее капитализму явление, вызванное ростом органического строения капитала и вытеснением из производства личного фактора, который образует резервную армию труда, или безработицу. (Органическое строение капитала выражается отношением средств производства к рабочей силы. В ходе НТП доля средств производства растёт, а доля рабочей силы относительно них падает.) Согласно этой концепции, безработица существует в форме текущей, застойной и скрытой (аграрной). Вывод состоит в необходимости замены капитализма новым общественным строем.
Кейнсианство	Впервые теоретическое обоснование активной государственной политики занятости, суть которой – в создании рабочих мест для безработной части населения, дал английский экономист Дж. Кейнс. Кейнс утверждал, что: – рынок свободной конкуренции не является саморегулирующимся; – равновесие рынка не гарантирует полную занятость. Кейнс не считал устранение капитализма средством обеспечения полной занятости, предлагал усовершенствовать механизм рыночного саморегулирования и частного предпринимательства, который, по его мнению, нуждается в обуздании и руководстве со стороны государства, – это «единственное» практически возможное средство избежать полного разрушения существующей рыночной экономики и условие успешной деятельности частного предпринимательства. С этой целью государство разрабатывает программы занятости, социальной защиты безработных и помощь той части населения, которая находится за чертой бедности. Чтобы повысить уровень занятости, государство должно проводить финансово-кредитную политики, обеспечивающую предпринимателям выгодные условия вложения капитала в создание дополнительных и сохранение существующих рабочих мест. Идеи Д. Кейнса получили развитие в работах таких экономистов, как Р. Солоу, Л. Клейна, Д. Стрейчи, К. Хансена, С. Чейза и других.
Неоклассическая теория	В трудах англичанина А. Маршала и американца Д.Б. Кларка. Большое внимание неоклассики уделяют исследованию рынка факторов производства. Рынок труда у неоклассиков трактуется как рынок одного лишь фактора производства, труд является товаром этого рынка, объектом купли-продажи. Термин «рабочая сила» сохраняется в работах неоклассиков, в качестве статистической категории, а не экономической. По их мнению, рабочая сила определяет потенциал совокупного предложения труда в данной стране, т.е. у них рынок труда охватывает занятых и безработных Считает, что должен существовать «естественный уровень безработицы», а избавиться от неё вообще – невозможно.
Институциона- листы	Внимание уделяется влиянию общественных и политических институтов на рынок труда и на различие уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп

36.

Человеческий капитал

– это сформированный в результате соответствующих инвестиций и накопленный индивидом определенный потенциал здоровья, знаний, умений и навыков, а также социальных характеристик (духовных, нравственных качеств, ценностных ориентаций)

 

 

37.

Человеческий капитал

· используется в условиях рыночной экономической системы в различных сферах общественного производства · обеспечивает повышение производительности труда, эффективности производства, национальной конкурентоспособности · оказывает влияние на величину доходов индивида.

 

 

38.

Особенности человеческого капитала

1. Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу. 2. Затраты на образование связаны с уменьшением свобод­ного времени индивида. 3. Измерение величины человеческого капитала в зависимо­сти от произведенных затрат невозможно осуществить с такой же степенью точности, как для вещественного (физического) ка­питала. 4. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпоч­тений, его материальной и моральной заинтересованности, ми­ровоззрения, от общего уровня его культуры.

 

39.

Инвестиции в человеческий капитал

вложения денег и других видов ресурсов в образование, воспитание, культуру в целом и молодого, подрастающего поколения в частности, обусловленное заботой о судьбе будущих поколений, о росте интеллектуального потенциала страны и стремлением получить доходы, выгоду путем совершенствования людей и повышения уровня их профессионализма. Включает инвестиции, связанные с рационализацией состава и структуры населения, укреплением здоровья, регулированием рождаемости, миграции

40.

Инвестиции в человеческий капитал осуществляют:
индивид	фирмы	государство

 

Заработная плата владельца человеческого капитала включает

41.

 

 

42.

Индекс человеческого развития (ИЧР)

это агрегированный композитный (сводный) индекс, определяющий уровень средних достижений страны по трѐм основным направлениям в области человеческого развития - здоровью и долголетию, знаниям и достойному жизненному уровню. Он был впервые разработан пакистанским экономистом Махбубом уль-Хаком в сотрудничестве с лауреатом Нобелевской премии Амартией Сеном и другими ведущими мыслителями в области развития для первого «Доклада о человеческом развитии» в 1990 году. Он был введен в качестве альтернативы традиционных показателей национального развития, таких как уровень доходов и темпы экономического роста. ИЧР был создан для того, чтобы подчеркнуть, что люди и их возможности должны быть конечными критериями оценки развития страны, а не только экономический рост. ИЧР также может быть использован для анализа вариантов национальной политики, поднимая вопрос, как две страны с одинаковым уровнем ВНД на душу населения могут в конечном итоге иметь такие различные показатели человеческого развития. Например, Багамские Острова и Новая Зеландия имеют схожий уровень доходов на душу населения, однако ожидаемая продолжительность жизни и ожидаемая продолжительность школьного обучения сильно отличаются между этими двумя странами, в результате чего значение ИЧР Новой Зеландии намного превышает соответствующий показатель Багамских Островов. Эти яркие контрасты могут непосредственно стимулировать дискуссию о приоритетах государственной политики.

 

2. Оплата труда (заработная плата): сущность, основные понятия, формы, системы, уровни, причины дифференциации. МРОТ. Оплата труда в системе здравоохранения. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

43.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

 

44.

Основной элемент заработной платы – ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще и переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что он работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

 

45.

К основным рыночным факторам, влияющим на ставку заработной платы, относят:

1) изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно к падению спроса на используемый ресурс и наоборот;

2) полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Характеризует соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор;

3) эластичность спроса на труд. Повышение цены ресурса, увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от характера динамики предельного дохода, доли затрат на ресурс в издержках, от эластичности спроса на товары;

4) взаимозаменяемость ресурсов. Возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе ограничены. Основные возможности снижения издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных трудовых договоров;

5) изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на товары и услуги, вызывает повышение стоимости жизни, т. е. увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы.

 

46.

Заработная плата как экономическая категория выполняет следующие функцииъ:

1. Воспроизводственную, обеспечивающую работнику достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы объем потребления материальных благ и услуг. Заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения физических и духовных потребностей работника, а также его семьи, включая элемент материальной поддержки развития рабочей силы, повышения квалификации работника.

2. Стимулирующую, побуждающую эффективно и прибыльно использовать рабочую силу. С ее помощью образуются материальные условия для функционирования экономики. Заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе своей деятельности. Основным принципом реализации стимулирующей функции является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда.

3. Регулирующую, оказывающую влияние на рыночную конъюнктуру (величину спроса и предложения на выпускаемую продукцию, а также на занятость и миграцию рабочей силы). Она используется как важнейший инструмент регулирования социально-экономических процессов в экономике.

47.

Тарифная система оплаты труда – это совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятий и других отраслевых особенностей. Она призвана гарантировать государственное обеспечение воспроизводства рабочей силы; дифференцировать оплату труда работников в зависимости от квалификации, сложности, ответственности выполняемых работ, создавать преимущества в оплате для работников, способствующих научно-техническому прогрессу, развитию предпринимательства, внедрению прогрессивных форм организации труда и производства.

 

48.

К числу основных элементов тарифной системы относятся:

1) тарифные сетки,

2) тарифные ставки,

3) тарифно-квалификационные справочники,

4) должностные оклады,

5) тарифные справочники должностей служащих,

6) надбавки к тарифным ставкам,

7) районные коэффициенты к заработной плате.

 

49.

Тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда равен единицы. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы.

 

50.

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», и «Примеры работ». В настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятия, их использующего.

 

51.

Для бюджетных организаций введена Единая тарифная сетка (ЕТС). ЕТС построена по принципу тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой поразрядную систему оплаты, как рабочих, так и всех категорий служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда тарифных ставок и должностных окладов. Сетка содержит 18 разрядов. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Все профессии и должности в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемы работ. Для тарификации рабочих предназначены первые восемь разрядов сетки. Высококвалифицированным рабочим устанавливаются оклады исходя из 9-12 разрядов оплаты. Остальные работники – служащие, специалисты, руководители – тарифицируются со 2 по 18 разряд.

 

52.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

 

53.

Повременная заработная плата – это такая ее форма, при которой размер платы за труд работника зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение им должностных функций. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. Повременная оплата ориентируется только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

Применяется повременная оплата труда, прежде сего там, где затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузки; качество труда важнее его количества и т. п.

54.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований:

1) строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2) правильное присвоение рабочим тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и сложности выполняемых работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями.

 

55.

	При простой повременной оплате трудаработник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, поденная, помесячная.		При повременно-премиальной системепростая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы, которые устанавливаются заранее. Эта форма оплаты труда в настоящее время, считается наиболее распространенной.		Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.

 

56.

В настоящее время почти 80 % рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки.

Недостаток повременной формы оплаты труда заключается в том, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

 

 

57.

Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда, при которой труд работника оплачивается за выполненный объем услуг по установленным расценкам. Применяется сдельная форма оплаты труда, где имеется количественный результат труда, и он может быть измерен; существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг. И это обычно бывают работники массовых профессий (рабочие). Так, от токаря зависит количество произведенных деталей в смену, от водителя – объем перевезенного груза с учетом дальности расстояния, от продавца – товарооборот за день работы.

 

58.

При использовании сдельной системе оплаты труда необходимо соблюдение следующих требований:

1) хорошо поставленный учет количественных результатов труда;

2) возможность у работника увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами;

3) строгий учет за качеством продукции, работ, услуг.

 

59.