Населення як суб’єкт економічних та суспільних явищ і процесів та джерело трудових ресурсів.

Населення - це сукупність людей, що проживають на визначеній території (в країні, області, місті, районі, селі тощо) Нерідко в цьому ж розумінні в соціально-економічній літератур використовується поняття "народонаселення". Населення - ці всі люди незалежно від їхніх характеристик, тобто це найширше поняття для означення людських ресурсів.

Людські ресурси - специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів. Як фактор економічного розвитку людські ресурси - це працівники, що мають певні професійні навички і знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі. Вивчення людських ресурсів має велике значення для оцінки ринку праці й розробки відповідної демографічної політики з метою впливу на процеси відтворення населення та його зайнятості.

Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими факторами економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а і споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов

Населення впливає на економіку через свою економічно активну частину - загальну чисельність зайнятого в суспільному виробництві населення, його статево-вікову, освітню, професійно-кваліфікаційну структуру та територіальну організацію. В активну частину населення включають людей віком від 15 до 70 років, яке і формує трудові ресурси.

В будь-якому суспільстві населення складається з двох груп: економічно активного й економічно пасивного, співвідношення між якими залежить від соціальних, економічних та демографічних процесів.

Економічно активне населення - це населення, зайняте корисною діяльністю, виробництвом матеріальних, соціальних й духовних цінностей, що забезпечують йому доход.

Частка економічно активного населення залежить від кількості людей у працездатному віці, а також від рівня зайнятості людей у допенсійному та післяпенсійному віці.

Економічно пасивне населення - це люди, які знаходяться на утриманні сім'ї та суспільства (інваліди І та II груп, а також непрацюючі особи працездатного віку, якщо вони отримують пенсію на пільгових умовах).

 

18.Трудові ресурси як соціально-економічна категорія. Система балансів трудових ресурсів.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

Як соціально – економічна категорія трудові ресурси являють собою найважливіший фактор розвитку економіки, частину продуктивних сил суспільства.

У ринковій економіці поняття „трудові ресурси” дає змогу використовувати його як ефективний інструмент державного регулювання ринку праці.

До трудових ресурсів належать:

• населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п'ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими й шкідливими умовами праці);

• працюючі особи пенсійного віку;

• працюючі особи віком до 16 років.

Основним інструментом планування трудових ресурсів є система балансів.

Система балансів трудових ресурсів включає такі види:

· зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий);

· балансовий розрахунок додаткової потреби в робітниках – професіоналах, фахівцях і технічних службовцях та джерел їх забезпечення;

· балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;

· балансові розрахунки потреби у професіоналах, фахівцях; міжгалузевий баланс затрат праці;

· баланс робочого часу.

Баланс трудових ресурсів являє собою систему взаємозв’язаних показників, які характеризують формування та розподіл трудових ресурсів. Він складається з двох частин: ресурсної (трудові ресурси) і розподільної (розподіл трудових ресурсів).

 

 

9. Відтворення населення та його характеристики.

Відтворення населення – це історично, соціальний економічно зумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.
Основними характеристиками відтворення населення є види руху населення, типи і режими відтворення.
Види руху населення (природний, міграційний, соціальний, економічний) визначаються особливостями зміни чисельності та складу населення в країні в цілому і в окремих регіонах.
Природний рух населення – це результат процесів народження і смерті людей. Залежно від того, які процеси переважають, відбувається природний приріст або природне зменшення населення.
Міграційний рух – це зміна чисельності та складу населення в результаті процесів механічного просторового переміщення людей, викликаних політичними, соціально-економічними, релігійними та іншими причинами. Розрізняють міграцію зовнішню, пов’язану зі зміною країни постійного проживання (еміграція – виїзд за межі держави, імміграція – прибуття з інших країн), та внутрішню, що відображає зміну людьми місця проживання у межах однієї країни. Внутрішня міграція, як правило, зумовлена особистими та економічними причинами, наприклад, пошук роботи, більш високих заробітків тощо.
Соціальний рух населення виявляється у зміні освітньої, професійної, національної та інших структур населення. Кожне нове покоління людей відрізняється від попереднього статево-віковим складом, рівнем освіти та культури, професійно-кваліфікаційною структурою, структурою зайнятості та іншими характеристиками.
Економічний рух – населення пов’язаний зі зміною його трудової активності, що призводить до відповідного збільшення або зменшення ресурсів для праці.
Розглянуті види руху населення взаємозалежні та взаємопов’язані, визначають його чисельність та якісні характеристики, необхідні для аналізу та оцінки демографічних процесів, вироблення стратегії у галузі управління трудовими ресурсами.
У природному русі населення розрізняють типи його відтворення: традиційний (екстенсивний) та сучасний (інтенсивний).
Традиційний тип відтворення характеризується високою нерегульованою народжуваністю і високою смертністю, що пов’язано з нерозвиненістю медицини, низьким рівнем життя, війнами,епідеміями. Сучасний тип відтворення обумовлений соціально-економічним розвитком, зростанням рівня життя, емансипацією та залученням в економічну діяльність жінок, збільшенням середньої тривалості життя та іншими причинами.
Основним джерелом поповнення ресурсів для праці є молодь, яка вступає в працездатний вік. Чисельність цієї категорії залежить від режиму відтворення (розширене — перевищення кількості народжень над числом смертей на 1000 осіб населення; просте відтворення — відсутність приросту чисельності населення, тобто кількість народжених дорівнює числу смертей на 1000 осіб населення; звужене відтворення — не тільки відсутній природний приріст, а й відбувається його абсолютне зменшення — депопуляція), що пов'язано зі зниженням рівня шлюбності і народжуваності в країні, а також із зростанням дитячої смертності.
Використання робочої сили в процесі праці передбачає її відтворення, яке перебуває у взаємозв'язку із відтворенням суспільного продукту. Процес відтворення робочої сили поділяється на окремі фази. Це фаза формування, фаза розподілу й перерозподілу і фаза використання.
Фаза формування характеризується:
- природним відтворенням, тобто народженням людей та досягненням ними згодом працездатного віку;
- відновленням здатності до праці в працівників. Для цього їм необхідні продукти харчування, одяг, житло, а також вся інфраструктура сучасного існування людини (транспорт, зв'язок, тощо);
- одержанням людьми освіти, спеціальності й певної трудової кваліфікації.
Фаза розподілу й перерозподілу робочої сили характеризується розподілом її за видами робіт, родом діяльності, а також в організаціях, підприємствах, районах, регіонах країни. У системі ринкової економіки ця фаза забезпечується функціонуванням ринку праці. Перерозподіл робочої сили здійснюється у вигляді її руху відповідно до попиту і пропозиції на ринку праці.
Фаза використання полягає у використанні економічно активного населення на підприємствах, в організаціях і в економіці загалом. На цій фазі основна проблема полягає в забезпеченні зайнятості населення і в ефективному використанні працівників.
Усі фази органічно пов'язані між собою.
Розрізняють екстенсивний та інтенсивний типи відтворення робочої сили. Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудових ресурсів в окремих регіонах та в країні загалом без зміни їхніх якісних характеристик.
Інтенсивне відтворення трудових ресурсів пов'язане зі зміною їхньої якості. Це — зростання освітнього рівня працівників, їхньої кваліфікації, фізичних та розумових здібностей тощо. Екстенсивний та інтенсивний типи відтворення взаємно доповнюють один одного.

 

20/ Показники оцінки трудових ресурсів.

Показники оцінки потенціалу трудових ресурсів повинні відображати якісні та кількісні характеристики кожної структурної одиниці даного ресурсу. Якщо особливості трудового потенціалу групи у порівнянні з окремим працівником визначаються переходом від оцінки особистої віддачі до результатів фінансової діяльності підприємства, то особливості визначення кадрового потенціалу групи, як її властивості виконувати виробничі завдання, у першу чергу пов'язані з необхідністю визначення складу та структури носія (групи, усього колективу, функціональної системи забезпечення кадрами) за якісними показниками. Відносні показники характеризують питому вагу окремих груп персоналу за:

— категорією (робітники, ІТР, управлінський персонал, учні, таке інше);

— спеціалізацією (конструктор, технолог, економіст тощо);

— кваліфікацією (відмінність за розрядом, категорією, рангом тощо);

— рівнем освіти (без освіти, незакінчена, закінчена начальна, середня, вища освіта);

— полом (для галузей, де обмежено використання жіночої праці, наприклад, підземні роботи у вугільної промисловості, та для планування розміру додаткової заробітної плати);

— віком (для галузей, де мають місце великі фізичні, емоціональні або інтелектуальні навантаження, та для планування процесу відновлення трудових ресурсів підприємства);

— досвідом (стаж в цілому та за конкретними галузями, масштабами діяльності, обов'язками).

Окремо виділяють відносні показники укомплектованості за штатним розкладом або робочими місцями (нестача, надлишок). Як нестача, так і надлишок ставляють проблему, вирішення якої потребує витрат. Або потрібно навчати, забезпечувати житлом, транспортом нові контингенти працівників, або забезпечувати вихідну допомогу та працевлаштування звільнених.

Абсолютні показники, що характеризують кадровий потенціал:

— загальна чисельність працюючих;

— загальна чисельність робітників;

— плинність кадрів (прийняття та звільнення);

— ротація кадрів (переміщення в середині підприємства за планом ротації для підвищення кваліфікації).

Розмір потенціалу трудових ресурсів залежить як від трудового, так і кадрового потенціалу, але ведучою стороною є потенціал кадровий, оскільки результативність використання трудових ресурсів, в першу чергу, залежить від кадрового потенціалу, правильне використання якого забезпечує досягнення потрібного рівня потенціалу трудового. Змінити величину кадрового потенціалу можливо шляхом зміни структури, складу та якісних характеристик носія.

Зміна структури кадрів за планом виконується при зміні технічного та організаційного рівня виробництва, постачання, збуту, при зміні профілю підприємства, при переході до нової продукції, при зміні режиму праці та таке інше.

Зміна складу кадрів є менш керованим процесом, ніж зміна інших елементів носія, оскільки утримати працівника, який вирішив звільнитися, можливо лише шляхом поліпшення умов його праці, що потребує додаткових витрат, або взагалі неможливо. З іншого боку, поповнення кадрового складу та додатковий набір для виконання нових завдань пов'язані з труднощами внаслідок обмеженості ресурсів потрібної кваліфікації та спеціалізації на ринку праці.

Зміна якісних характеристик носія кадрового потенціалу за планом відбувається шляхом навчання, підвищення кваліфікації, ротації кадрів. Стихійні зміни, як правило, мають негативний характер та пов'язані з моральним зносом ресурсу (старіння знань, втрата навичок, необхідність перенавчатися за появою нового обладнання) або недоліками системи управління (недостатня мотивація, хибний розподіл робіт, несумісність окремих елементів носія, наявність конфліктних ситуацій тощо) [72].

Кваліфікаційні та соціальні характеристики кадрового потенціалу заслуговують особливої уваги в умовах перехідного періоду, пов'язаного з кризовими ситуаціями, соціальною напругою в суспільстві, не адаптованістю соціуму до ринкових умов.

Для обліку руху трудових ресурсів або при продажу підприємства, як було розглянуто вище, застосовують методи вартісної оцінки рівня реалізації трудового потенціалу за групою чи особистостями.

Для планування розвитку та використання трудових ресурсів потрібна діагностика в першу чергу кадрового потенціалу. Нагадуємо, що за прийнятою концепцією, потенціалом є всі внутрішні властивості, які об'єкт може проявити відносно зовнішнього середовища. Щоб отримати потрібний результат, слід сформувати носій відповідно вимогам до кадрового складу та трудових властивостей та забезпечити раціональний рівень використання вказаних властивостей шляхом регулювання обмежень.