Особливості вдосконалення джерел трудового права в сучасних умовах

Побудова в Україні ринкової економіки, подальше входження України до міжнародних інституцій вимагає розроблення нових підходів до правового регулювання трудових відносин. Низка позицій, які раніше визнавалися єдино правильними та неспростовними, служили фундаментом для правового регулювання трудових відносин, нині є такими, що гальмують процес реформування трудового законодавства. Варто лише нагадати, що чинний Кодекс законів про працю України було прийнято понад 30 років тому в умовах планово-адміністративної економіки, і його норми не пристосовані для регулювання ринкових трудових відносин. Навіть незважаючи на те, що майже кожна його стаття зазнала змін та доповнень [9,c.89].

Крім того, близько 20 % актів трудового законодавства України становлять акти, прийняті за радянських часів, які, як і Кодекс законів про працю України, потребують узгодження з нормами Конституції України - Основного Закону України.

Зазначені чинники вказують на необхідність реформування джерел трудового права України. Слід відзначити, що під джерелами трудового права розглядаються зовнішні форми виразу правових норм, які приймаються компетентними на те органами самостійно або за участю найманих працівників чи їх представницьких органів в узгоджувально-договірному порядку, за допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах чи у фізичних осіб, які використовують найману працю [8,c.59].

Правові основи формування джерел трудового права на ринковій основі закладені в Основному Законі України, який визначив правовий режим нормативно-правових актів, що ухвалюються різними органами державної влади, а також принципи правового регулювання трудових відносин.

В умовах становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки головний стратегічний напрям реформування джерел трудового права України полягає у спрямованості їх на правове забезпечення соціального партнерства між роботодавцями та найманими працівниками і, на цій основі, забезпечення механізму реалізації та захисту трудових прав працівників. Проблема реформування джерел трудового права в ринкових умовах передбачає проведення кодифікації трудового законодавства і прийняття на цій основі Трудового кодексу України [9,c.122].

Слід вказати, що сьогодні на розгляді в парламенті знаходиться проект Трудового кодексу України. І його значимість передусім залежатиме від того, наскільки його норми будуть узгодженими, системними та відповідатимуть реальному стану і змісту ринкових трудових відносин, що формуються і розвиваються в суспільстві.

Проблема реформування джерел трудового права в ринкових умовах досліджується в науковій літературі, вчені підкреслюють важливість та необхідність подальшого вдосконалення трудового законодавства, необхідність розширення сфери застосування нормативно-договірного регулювання трудових відносин [11,c.47].

Таким чином, як з науково-теоретичної, так і з практичної точки зору важливою залишається проблема вдосконалення джерел трудового права в ринкових умовах. Тому варто зупинитись на найбільш принципових його напрямах та тенденціях.

Насамперед у ринкових умовах потребує продовження і вдосконалення співіснування загальних і спеціальних норм, які віддзеркалюють особливості співвідношення єдності й диференціації правового регулювання праці.

Єдність правового регулювання полягає в тому, що норми трудового права, по-перше, встановлюють єдині правила поведінки для всіх учасників трудових відносин, по-друге - регулюють трудові відносин усіх категорій працівників, по-третє - є основою для застосування диференціації у правовому регулюванні трудових відносин, по-четверте - безпосередньо регулюють трудові відносини і тим самим забезпечують єдність у правовому регулюванні трудових відносин. Диференціація у правовому регулюванні зумовлена існуванням особливостей у трудових відносинах окремих категорій працівників, а також урахуванням конкретних умов праці[12,c.276].

Під диференціацією правового регулювання трудових відносин, на думку В. Я. Бурака, слід розуміти відмінність у змісті і способах правового регулювання окремих видів трудових відносин, які обумовлені специфікою умов праці, а також особливостями трудових відносин. Можна погодитися також і з тим, що диференціація відображає фактичні відмінності в характері, змісті й умовах праці, що породжені суспільним поділом праці, оскільки саме з огляду на ці обставини і виникає потреба в прийнятті правових норм, які покликані пристосувати загальні правові приписи до специфічних умов праці або до суб'єктів трудових відносин. Її реалізація забезпечує, по-перше, встановлення відмінностей у правовому регулюванні трудових відносин; по-друге, врахування специфіки трудових відносин, умов праці окремих категорій працівників; по-третє, прийняття спеціальних норм на розвиток загальних правових приписів. В основі диференціації можуть лежати різні критерії [23,c.193]

За суб'єктною ознакою виділяють, насамперед, особливості регулювання праці жінок та неповнолітніх, окремих категорій працівників, що працюють на роботах зі шкідливими умовами праці, осіб з ненормованим робочим днем тощо. Прикладом застосування цієї ознаки можуть слугувати положення статті 184 КЗпП України, в яких відображені ті специфічні норми, які регламентують особливості праці жінок.

Упровадження в Україні ринкової економіки зумовлює необхідність розширення сфери локального регулювання. Застосування локальної нормотворчості дозволяє працівникам брати активну участь у визначенні своїх трудових прав, максимально наблизити своє правове регулювання до локальних місцевих умов конкретного підприємства, установи, організації, врегулювати значно ширше коло питань, аніж це можна зробити в централізованому порядку. У процесі локальної нормотворчості роботодавець і наймані працівники можуть більш повно врахувати свої інтереси, забезпечити їх поєднання, що є важливою передумовою стабільності трудових правовідносин.

У сучасних умовах доцільно розширити сферу локального регулювання трудових відносин. Учасники трудових відносин повинні мати ширше коло повноважень, які мають реалізовуватись у договірному порядку. Й обов'язок законодавця - створити чітке правове поле для реалізації права роботодавця та найманих працівників, провадити локальну нормотворчість насамперед через розширення сфери договірного регулювання ринкових трудових відносин.

З цією особливістю джерел трудового права пов'язана ще одна. Вона стосується участі профспілкових органів у правовому регулюванні трудових відносин.

Форми їх участі у регулюванні трудових відносин за радянських часів були єдиними і за дорученням держави виконували властиві їм функції (наприклад, прийняття нормативних актів тощо). Нині правовий статус профспілок зазнає значних змін, оскільки з переходом економіки до ринкових відносин, формування багатопартійної системи профспілки від «організаційного монізму», обумовленого однопартійною системою, перейшли до плюралізму, який у багатьох країнах світу (Франція, Бельгія, Італія, США) існує в профспілковому русі. Роль професійних спілок передбачає їх активнішу участь у правовому регулюванні трудових відносин на локальному, регіональному, галузевому та державному рівні та контролі за дотриманням у державі актів трудового законодавства України, у тому числі актів соціального партнерства [27,c.189].

Тому важливим чинником удосконалення джерел трудового права на сучасному етапі є розширення участі профспілок у нормативно-договірному регулюванні трудових відносин.

Слід також додати, що в переліку джерел трудового права особливе місце посідають нормативно-правові договори, які укладаються між профспілками або їх об'єднаннями, що представляють інтереси працівників і роботодавців. Річ у тім, що в ринкових умовах правове регулювання трудових відносин буде ефективним та дієвим за умови співпраці найманих працівників та роботодавців, тобто за умови соціального партнерства [10,c.45].

Досвід провідних ринкових країн засвідчує, що вирішення зазначених проблем лежить у площині гармонізації інтересів учасників трудових відносин. І засобом гармонізації виступають акти соціального партнерства. Соціальне партнерство проявляється передусім крізь призму нормативно-договірного регулювання праці за допомогою колективних договорів та угод. Їх правовий статус визначено Законом України «Про колективні договори і угоди». Так, до нормативно-правових договорів законодавець у цьому Законі відносить колективні договори і угоди. Стаття 2 цього Закону передбачає, що колективні угоди укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі. Отже, ними є, відповідно, генеральна, галузева і регіональна угоди. Зміст та суть колективних угод передбачено статтею 8 Закону України «Про колективні договори і угоди».

Значимість нормативно-правових договорів полягає в тому, що вони спрямовуються на забезпечення гарантій праці і продуктивної зайнятості; мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів усіх груп та верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя, тощо. Цю угоду укладають професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди та власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди на підприємствах, де зайнято більшість найманих працівників держави. Вони покликані забезпечити на належному рівні не лише право громадян на працю, а й сприяти соціальному захисту населення. Тому важливе значення набувають питання їх реалізації [13,c.104].

Подальше просування нашої держави по шляху ринкових умов передбачає розширення сфери договірної свободи у регулюванні трудових відносин і, відповідно, сфери застосування нормативно-правових договорів. Вони мають відіграти вирішальну роль у гармонізації позицій найманих працівників, роботодавців та держави у правовому регулюванні трудових відносин.

З кожним десятиріччям міжнародна спільнота дедалі більше усвідомлює свою єдність, необхідність спільного вирішення проблем, що стоять перед нею, акти міжнародно-правового характеру називають чи не єдиним ефективним засобом розв'язання не лише міжнародних, міждержавних спорів, а й інших конфліктних ситуацій.

На конституційному рівні визнано, що міжнародні договори є невід'ємною частиною національного законодавства України. При цьому слід додати, що Конституція України допускає укладання лише тих договорів, які відповідають її нормам. У протилежному випадку укладення міжнародних договорів можливе лише після внесення відповідних змін до Конституції. Це засвідчує особливе та визначальне місце міжнародних договорів у системі джерел трудового права [8,c.633].

Особливе місце в системі джерел трудового права займають акти Міжнародної Організації Праці (МОП), членом якої Українська PCP стала ще в 1954 р. її призначення – здійснення заходів, спрямованих на поліпшення умов праці і життя трудящих. Цю мету МОП реалізує, як правило, через нормотворчу діяльність, вироблення та створення загальноприйнятних та виважених міжнародних трудових стандартів шляхом прийняття конвенцій та рекомендацій. Тому цілком природно, що ці акти займають важливе місце в системі форм міжнародно-правового регулювання праці.

На відміну від конвенцій, які мають обов'язковий характер для держав, які їх ратифікували, акти Міжнародної Організації Праці, що приймаються у формі рекомендацій, не можуть покладати на держави - члени МОП жодних правових зобов'язань. Це, по суті, головна особливість останніх. Із прийняттям цих актів МОП лише пропонує державам привести національні норми про працю до тих стандартів, які закладено в прийнятих рекомендаціях [25,c.198].

Це ж стосується і конвенцій щодо держав, які їх не ратифікували належним чином. Входження України до міжнародних інституцій, подальша глобалізація економічних відносин вимагає гармонізації актів трудового законодавства України з конвенціями та рекомендаціями Міжнародної Організації Праці. Сьогодні Україна здійснює досить важливі та значимі кроки у цій сфері. Верховною Радою України активізовано процес із надання згоди на обов'язковість на території України правових актів МОП. Проте досить гостро стоїть проблема врахування конвенцій та рекомендацій МОП при прийнятті внутрішньодержавних нормативних правових актів.

Тому адаптація національного трудового законодавства України до положень міжнародно-правових договорів, а саме правових актів МОП, є важливою і визначальною тенденцією розвитку джерел трудового права.

Інтеграція України до європейських структур зумовила реформування і поступове узгодження трудового законодавства України з правом Європейського Союзу. Однак, проводячи інтеграцію трудового права, слід виходити з того, що природа європейського права досить складна, це зумовлено унікальністю європейських міждержавних організацій, які виникли і продовжують еволюціонувати у напрямку федеративних та конфедеративних структур. До того ж право Європейського Союзу (далі ЄС), яке значною мірою уособлює право європейських країн, має комплексний характер, тому що поєднує міжнародно-правові конфедеративні та федеративні риси, є динамічним і має незавершений характер [30,c.149].

Адаптація актів трудового законодавства до правових актів Європейського Союзу - подальша передумова вдосконалення національного трудового законодавства України. До речі, це досить важлива і суттєва умова входження України до цієї поважної європейської інституції.

Тим більше, що безперечну цінність для нашої держави, особливо в умовах становлення джерел трудового права, становить досвід провідних європейських країн із вирішення проблем правового регулювання трудових відносин у ринкових умовах. Саме цей досвід має бути враховано при прийнятті Трудового кодексу України, в якому мають бути закладені засади вдосконалення джерел трудового права у ринкових умовах, та інших актів трудового законодавства.

У проекті Трудового кодексу передбачено, що міжнародні договори у сфері праці, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, застосовуються в Україні до трудових відносин за умови, що вони не суперечать Конституції України, що відповідає вимогам Основного Закону України. Проект встановлює, що у сфері праці застосовуються постанови Верховної Ради Автономної Республіки Крим, якими регулюються трудові відносини. Акти Ради Міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, що прийняті в межах їх повноважень, застосовуються у сфері праці, крім випадків виявлення їх невідповідності актам вищої юридичної сили. Надається також право роботодавця самостійно затверджувати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів або ухвалення інших рішень. Такі накази (рішення) видаються (ухвалюються) органами та посадовими особами роботодавця – юридичної особи в межах їх повноважень, визначених відповідним статутом (положенням).

Слід відзначити, що проект Трудового кодексу пропонує механізм урегулювання можливих колізій між нормативно-правовими актами. Так, у разі виявлення неузгодженості між нормативно-правовими та іншими актами однакової юридичної сили, якими регулюються трудові відносини, застосовується акт, що є спеціальним стосовно відповідних відносин. Якщо неможливо зробити висновок про те, який акт є спеціальним, застосовується акт, прийнятий пізніше.

Запропоновані ініціаторами проекту Трудового кодексу новації в цілому варті уваги. Разом з тим, посилення ролі роботодавця та його участі у врегулюванні трудових відносин має бути переглянутим з точки зору врахування інтересів найманих працівників. Цілком очевидно, що в ринкових умовах правове регулювання буде ефективним тоді, коли роботодавець і наймані працівники будуть партнерами, а це можливо лише за умови врахування їх інтересів.

Тому головною тенденцією до вдосконалення джерел трудового права України на сучасному етапі є розширення сфери застосування правових актів, які приймаються на основі нормативно-договірного регулювання трудових відносин, а отже, враховують інтереси як роботодавців, так і найманих працівників.

 

ВИСНОВКИ

Підводячи певні підсумки необхідно зазначити, що джерела міжнародного трудового права — це нормативні акти, що відносяться до трудового права, складають визначену систему, що містить у собі різноманітні за своїм характером, юридичною чинністю і сферою дії нормативні акти. Таку систему звичайно іменують системою трудового законодавства, припускаючи, однак, в одних випадках сукупність усіх нормативних актів — джерел трудового права, в інших — тільки закони про працю. Інакше кажучи, розрізняють поняття трудового законодавства в широкому і вузькому змісті слова.

Джерела міжнародного трудового права - це зовнішні форми виразу правових норм; такі форми приймаються компетентними на те органами, тобто уповноваженими на їх прийняття, включаючи як органи законодавчої, виконавчої, судової влади, посадових осіб (президент), роботодавців та робітників або їх представницькі органи, які є суб'єктами локальної нормотворчості. Останні уповноважені в узгоджувально-договірному порядку регулювати відносини, що складаються в процесі застосування найманої праці.

У більшості західних країн конституції або зовсім не містять норм, які прямо стосуються питань праці (наприклад, в США), або включають лише окремі норми такого роду (у ФРН, Данії, Норвегії). Разом з тим в конституціях, прийнятих після Другої світової війни, на гребні революційного підйому, які зазнали вплив ідеологічних позицій робітника і профспілкового руху, є широкий круг соціально-економічних прав, у тому числі в галузі праці (наприклад, в Італії, Франції, Іспанії, Португалії). ФРН та Іспанія оголошені в своїх конституціях соціальними державами.

Як з науково-теоретичної, так і з практичної точки зору важливою залишається проблема вдосконалення джерел міжнародного трудового права в ринкових умовах.

У сучасних умовах доцільно розширити сферу локального регулювання трудових відносин. Учасники трудових відносин повинні мати ширше коло повноважень, які мають реалізовуватись у договірному порядку. Й обов'язок законодавця - створити чітке правове поле для реалізації права роботодавця та найманих працівників, провадити локальну нормотворчість насамперед через розширення сфери договірного регулювання ринкових трудових відносин.

Важливим чинником удосконалення джерел міжнародного трудового права на сучасному етапі є розширення участі профспілок у нормативно-договірному регулюванні трудових відносин.

Адаптація національного трудового законодавства України до положень міжнародно-правових договорів, а саме правових актів МОП, є важливою і визначальною тенденцією розвитку джерел трудового права.

Безперечну цінність для нашої держави, особливо в умовах становлення джерел трудового права, становить досвід провідних європейських країн із вирішення проблем правового регулювання трудових відносин у ринкових умовах

Адаптація актів трудового законодавства до правових актів Європейського Союзу - подальша передумова вдосконалення національного трудового законодавства України. До речі, це досить важлива і суттєва умова входження України до цієї поважної європейської інституції.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України від 28.06.1996 № 254к/96-ВР [Електронний ресурс].-Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/254к/96

2. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII поточна редакція від 05.03.2015 № 238-VIII [Електронний ресурс].-Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/322-08

3. Віденська конвенція про право міжнародних договорів ООН від 23.05.1969; Міжнародний документ [Електронний ресурс].-Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/995_118

4. Закон України про міжнародні договори України від 29.06.2004 № 1906-IV із змінами, внесеними згідно із Законом від 05.06.2014 N 1323-VII [Електронний ресурс].-Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/1906-15

5. Про колективні договори і угоди від 01.07.1993 № 3356-XII із змінами і доповненнями згідно із Законом від 28.12.2014,№ 77-VIII [Електронний ресурс].-Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/3356-12

6. Беззуб Б.С., Міхатуліна О.М. Трудове право України: Опорний конспект лекцій.-К.: МАУП, 2007.-344с.- Бібліогр.: с.338

7. Беззуб Б.С., Голяк Л.В. Порівняльне трудове право: Навч. посіб./Бібліогр.-К.: МАУП, 2005.-176 с.

8. Болотіна М.Д. Трудове право України: Підручник.- 3-тє вид.-К.:Вікар, 2005.-725 с.

9. Бірченко Ю. І. Деякі критерії оцінки якості та ефективності нормативно-правових актів. С.13.

10. Вісьтак М. -Поняття, сутність та значення міжнародно-правових актів як джерел трудового права./ Держава і право. Юридичні і політичні науки. – К.,2011р-77с.

11. Вісьтак М. Співвідношення норм національного і міжнародного трудового права / М. Вісьтак // Підприємництво, господарство і право. – 2011. – № 9. – С. 47–51.

12. Волохов О. С. Міжнародно-правове регулювання праці: поняття та принципи / О. С. Волохов // Держава і право. Юридичні і політичні науки. – К., 2012. – Вип. 56. – С. 337–342

13. Гетьманцева Н. Д. Міжнародні договори у сфері праці / Н. Д. Гетьманцева // Науковий вісник Чернівецького університету. Правознавство. – 2007. – Вип. 147. – С. 41–44

14. Грекова М. М. Характеристика правової природи впливу міжнародних трудових стандартів на національне законодавство / М. М. Грекова // Вісник Харківського національного університету внутрішніх справ. – 2008. – Вип. 40. – С. 297–302.

15. Жернаков В. В. Міжнародний аспект правового регулювання соціально-трудових відносин / В. Жернаков // Право України. – 2011. – № 4. – С. 59–61.

16. Зайчук О.В., Оніщенко Н.М. Теорія держави і права. Академічний курс: Підручник. – К.: Юрінком Інтер, 2006. – 688 с

17. Кальян О.С. “Становлення правового регулювання трудових відносин у країнах Західної Європи” // Збірник наукових праць “Держава і право” -. 2009., К:, - № 26, С. 387-394.

18. Кальян О.С. “Правові теорії регулювання трудових відносин в країнах західної Європи та їх можлива реалізація в українських умовах” // Збірник наукових праць “Часопис київського університету права” -. 2005., К:, - №1, С. 101-106.

19. Кальян О.С. “Вивчення становлення та розвитку трудових відносин у країнах Західної Європи ” // Науково – освітній популярний журнал “Імідж сучасного педагога” -. 2005., Полтава:, - №1-2, С. 68-71.

20. Козюбра М. І. Тенденції розвитку джерел права України в контексті європейських право інтеграційних процесів. 2006 р.- К.-С. 3-8.

21. Костюк В. Л. Особливості вдосконалення джерел трудового права в сучасних умовах./2010р.- с.54.

22. Краснов Є. В. Основні трудові права: міжнародні стандарти і законодавство України: [монографія] / Є. В. Краснов. – О.: Фенікс, 2012. – 178 с.

23. Кульчицький В.С., Тищик Б.Й. Історія держави і права України: Підруч. для студ. вищ. навч. закл. – К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2008. – 624 с.

24. Лавріненко В.О. Теоретико-методологічні проблеми використання класифікаційного підходу під час систематизації й інтерпретації змісту галузевих принципів сучасного трудового права // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. – 2010. – № 2. – С. 193-206

25. Лушникова М.В. Лушников А.М. Міжнародне трудове право, 2010. — 248 с

26. Луць Л.А. Загальна теорія держави та права: Навчально-методичний посібник (за кредитно-модульною системою). – К.: Атіка, 2007. – 412 с

27. Мамедова Р. Я. Міжнародно-правові основи регулювання профспілкової діяльності // Публічне право. – 2013. – № 3. – С. 330–335.

28. Прилипко С. М., Ярошенко О.М. Трудове право України в схемах і таблицях: [Навчальний посібник] – Харків: Видавництво «ФІНН», 2010. –с.560

29. Степанюк А. А. Міжнародне приватне право: підручник / А. А. Степанюк. – Х.: Кроссроуд, 2008. – 696 с.

30. Хуторян Н. М. Гармонізація трудового законодавства України із законодавством Європейського Союзу / – К.: Юрид. думка, 2008. – 304 с.

 

АНОТАЦІЯ