Види джерел трудового права в країнах Західної Європи

Способи вираження державної волі, спрямованої на регулювання відносин найманої праці, складають форму трудового права або його джерела (нормативні акти з праці). До них відносяться: ратифіковані державами міжнародні конвенції з праці; закони; підзаконні акти (постанови урядових органів, особливо міністерств праці; нормативні акти інших органів виконавчої влади); колективні договори; рішення судів і арбітражних органів; правила внутрішнього трудового розпорядку, розроблені на підприємствах адміністрацією за участю або без участі працівників та їх організацій; інші нормативні акти, що видаються одноосібно адміністрацією; звичаї; трудові договори [26,c.111].

З характеристики методів регулювання, властивих трудовому праву, випливає, що переважне місце серед його джерел займають закони і колективні договори. Співвідношення між ними значною мірою залежить від національної специфіки трудового права. Якщо в більшості країн континентальної Європи (Франція, ФРН, Італія, Бельгія) провідну роль традиційно відігравало законодавство, то в Великобританії до 60-х років, а в США до 30-х років XX ст. серед джерел трудового права превалювали колективні договори.

В останні десятиріччя спостерігається зростання ролі трудового законодавства в англосаксонських країнах і колективних договорів у більшості європейських континентальних країн. У деяких з них, наприклад у Франції, значення колективних договорів наблизилося до трудового законодавства, а в Данії та Швейцарії воно перевищує роль законодавства про працю. Специфічно положення в Скандинавських країнах, де важливу роль відіграють колективні договори (особливо основні угоди між загальнонаціональними організаціями профспілок і підприємців), проте в більшості з них існує розвинене трудове законодавство [17,c.54].

Загальна історична тенденція розвитку двох методів правового регулювання трудових відносин, як це випливає з наведених даних, така: у тих країнах, де традиційно переважали колективні договори, стало активно розвиватися трудове законодавство, яке в ряді сфер потіснило колективні договори. А там, де раніше переважало трудове законодавство, значно активізувалося колективно договірне регулювання праці.

Таким чином, у країнах Заходу поступово виробляється оптимальна модель співвідношення законів про працю та колективних договорів, загальна для більшості країн.

У більшості західних країн конституції або зовсім не містять норм, які прямо стосуються питань праці (наприклад, в США), або включають лише окремі норми такого роду (у ФРН, Данії, Норвегії). Разом з тим в конституціях, прийнятих після Другої світової війни, на гребні революційного підйому, які зазнали вплив ідеологічних позицій робітника і профспілкового руху, є широкий круг соціально-економічних прав, у тому числі в галузі праці (наприклад, в Італії, Франції, Іспанії, Португалії). ФРН та Іспанія оголошені в своїх конституціях соціальними державами [19,c.88].

Слід зазначити важливу роль виконавчих органів держави як в право установчій, так і в правозастосовній діяльності в галузі праці, а також наявність в цій області в ряді країн (Франція, Італія) делегованого законодавства, тобто мають силу закону актів, прийнятих органами виконавчої влади (президентом, урядом) за дорученням парламенту. Разом з тим роль парламентів у виданні найбільш важливих актів трудового законодавства є досить вагомою, а кількість законів з праці в більшості країн велика і має тенденцію до зростання.

В даний час єдиною країною, де серед джерел трудового права головне місце належить примусовим рішенням арбітражних органів, є Австралія. В інших країнах роль рішень арбітражних органів незначна.

Повсюдно зменшилася роль трудових звичаїв, правил внутрішнього трудового розпорядку і в той же час зросла значення ратифікованих міжнародних конвенцій з праці. У деяких країнах вони мають пріоритет по відношенню до внутрішнього законодавства [9,c.62].

Трудовий договір розглядається як джерело трудового права в тих країнах (наприклад, у Данії), де трудове законодавство грає відносно невелику роль, а багато аспектів трудових відносин, умов праці встановлюються за угодою сторін договорів про працю, в тому числі в індивідуальних трудових контрактах.

Роль судів особливо велика в англосаксонських країнах, де судовий прецедент - найважливіше джерело трудового права (і права взагалі), а також у ФРН, де рішення Федерального трудового суду суттєво доповнюють норми законодавства, особливо в сфері колективних трудових відносин. Значною є роль судової практики у Франції, Швеції, Нідерландах.

Суди окреслюють сферу застосування, межі трудового права, пристосовують закони до нових соціально-економічних умов. В цілому роль судової практики не тільки в застосуванні, але й у формуванні трудових законів вельми велика у всіх західних країнах.

Пріоритетними джерелами трудового права, як правило, вважаються закони та інші акти державних органів. Вони встановлюють недоторканний мінімум трудових прав[19,c.123].

Трудові звичаї в даний час відіграють помітну роль тільки в Великобританії. У європейських континентальних країнах звичаї застосовуються як джерела трудового права в рідкісних випадках, передбачених законодавством.

Договори про працю (колективні, індивідуальні), згідно традиційною, загальноприйнятою трактуванні, не можуть погіршувати становище працівника порівняно з законодавством, але можуть поліпшити (принцип «in favorem»). Цей принцип застосовується не тільки до співвідношення договорів про працю із законодавством. Він має універсальне значення і діє при визначенні взаємин усіх джерел трудового права. Будь-який нормативний акт, може, як правило, тільки покращувати становище працівника порівняно з нормативними актами більш високого рангу[13,c.26].

В останнє десятиріччя у зв'язку з економічними труднощами і поширеним переконанням у необхідності посилення гнучкості трудових законів принцип «in favorem» став піддаватися нападкам як негативний чинник, що перешкоджає гнучкості правового регулювання праці, адекватному відображенню їм реалій та потреб ринкової економіки. А в деяких країнах (ФРН, Франція, Греція) в законодавстві і судовій практиці з'явилася тенденція до часткової відмови від нього і допущенню в певних межах принципу «in peius», тобто погіршення становища працівника порівняно з законодавством, фіксованої в колективній угоді або індивідуальному трудовому договорі.

Щодо застосування трудового права у часі зазвичай діє принцип "закон зворотної сили не має". На трудові і колективні договори поширюється дія законів, що мали силу в момент укладення цих договорів. Зворотну силу мають лише закони пояснювального характеру і деякі акти, що відносяться до охорони громадського порядку, які діють стосовно договорів про працю, укладених до прийняття цих актів[17,c.236].

Особливістю форми трудового права є відсутність у більшості країн Заходу кодексів законів про працю. Виняток - Франція, де до Другої світової війни (в 1910-1927рр.), була здійснена систематизація трудового законодавства, на основі якої був створений і схвалений парламентом Кодекс праці. У 1973 р. була здійснена нова кодифікація трудового законодавства.

У Канаді з 1972 р. діє федеральний Трудовий кодекс, що поширюється на підприємства федерального рівня.

У Новій Зеландії 1991 р. було прийнято закон щодо договорів про працю, який здійснив часткову кодифікацію трудового законодавства.

У таких країнах, як Великобританія, Японія, Бельгія, Нідерланди, питання про кодифікацію трудового законодавства взагалі не ставилося ні в теоретичному, ні в практичному плані, а у ФРН спроба створити трудовий кодекс не мала успіхом [17,c.44].

У країнах Заходу кодифікацію трудового законодавства, як правило, не здійснено. Відсутність такої кодифікацію підсилює гнучкість і стабільність трудового права, його динаміку і реакцію на потреби і вимоги виробництва, що відповідає інтересам економічної рентабельності, більшій ефективності підприємництва, але водночас послаблює захищеність найманих працівників, ускладнює сприйняття трудового законодавства, утруднює індивідуальним працівникам, необізнаним з тонкощами юриспруденції, застосування трудових норм у своїх інтересах та на свою користь [18,c.56].

Кодифікація трудового законодавства - традиційна вимога профспілок, лівих політичних партій. Але на Заході її в повному обсязі не реалізовано. Проте, останнім часом деякі країни (Великобританія, Ірландія) прийняли консолідовані парламентські акти, що систематизували основні закони, які становлять колективне трудове право. Наприклад, у Великобританії 1992 р. прийнято Консолідований закон про профспілки і трудові відносини - акт кодифікаційного типу, який являє собою систематизацію норм, що стосуються профспілок, організацій підприємців, колективних договорів, страйків, адміністративних установ, що діють у сфері колективних трудових відносин. 1996 р. було прийнято ще один консолідований акт - Закон про трудові права[19,c.61].

Таким чином, у деяких країнах виявляються тенденції до часткової кодифікації трудового законодавства, здебільшого у своєрідній формі консолідованих актів.