Ситуационный подход к лидерству

 

Модель Фидлера - явилась важным вкладом в развитие теории, т.к. она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя:

1. отношения между руководителем и членами коллектива. Под­разумевается лояльность проявляемая подчиненными, их доверие к
руководителю;

2. структура задачи - подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки;

3. должностные полномочия - это объем законной власти, свя­занной с должностью руководителя, которая позволяет ему исполь­зовать вознаграждение

Модель Митчела и Хауса "Путь - цель" - указывает руководи­телям на необходимость применять стиль руководства, наиболее подходящий к ситуации.

(Эта теория пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию. удовлетворенность_труда подчиненного. Согласно это­му подходу, руководитель может побуждать подчиненных к дости­жению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей).

Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути достижения:

· разъяснение того, что ожидается от подчиненного;

· оказание поддержки, наставничество;

· направление усилий подчиненных на достижение целей;

· создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить;

· удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Вначале Хаус в своей модели рассматривал два стиля руко­водства:

· стиль поддержки;

· инструментальный стиль.

- Стиль поддержки аналогичен стилю ориентированному на че­ловека.

- Инструментальный стиль аналогичен стилю ориентированному на работу иди на задачу.

Позже Хаус включил еще два стиля:

· стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений;

· стиль ориентированный на достижение.

- Стиль поощряющий участие характеризуется тем, что руково­дитель делится имеющейся у него информацией со своими подчи­ненными и использует их идеи и предложения для решений группы.

- Стиль ориентированный на достижение - характеризуется постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели, ожиданием, что они будут работать в полную меру своих возможностей.

Поль Херен и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, сог­ласно которой самые эффективные стили зависят от зрелости ис­полнителей.

(Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает спо­собность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отно­шении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.

В зависимости от выполняемой задачи, отдельные лица и группы проявляют различный уровень зрелости)

Поль Херен и Кен Бланшар выделяют четыре стиля лидерства, которые соответс­твуют конкретному уровню зрелости исполнителей:

· давать указания,

· продавать,

· участвовать,

· делегировать.

* Первый с тиль требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую - на человеческие отношения. Этот стиль характерен для подчиненных с низким уров­нем зрелости.

* Второй стиль подразумевает, что стиль руково­дителя в равной степени ориентирован и на задачу и на отноше­ния. Она характерна для ситуации, когда у подчиненных средний уровень зрелости.

* Третий стиль характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отве­чать за выполнение задания.

* Четвертый стиль характеризуется высокой степенью зрелос­ти. В этой ситуации подчиненные могут и хотят нести ответствен­ность.

Модель Врумя-Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений.

Согласно этой модели имеется пять стилей руководства, которые может использо­вать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений:

· Вы сами решаете проблему или принимаете решение, исполь­зуя имеющуюся у Вас информацию;

· Вы получаете необходимую информацию от своих подчинен­ных и затем сами решаете проблему;

· Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, выслушиваете их идеи, но не собираете их вместе в одну группу. Затем принимаете решение которое отражает или не отражает влияние подчиненых;

· Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных и весь коллектив выслушивает идеи и предложения. Затем Вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных;

· Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия.

Таким образом, Ситуационный подход к лидерству выявляет несколько способов повышения эффективности руководства:

· переформирование групп,

· перепроектирование задач,

· модификация должностных полномочий.

Самым эффективным стилем является стиль ориентированный на реальность.

Лидер и менеджер.

· Чем отличаются лидеры от менеджеров? Лидеры вводят перемены. Там, где можно обойтись без введения перемен, достаточно менеджмента. Однако в современную эпоху быстрых и все ускоряющихся перемен таких статичных областей в бизнесе становится все меньше и меньше.

· Основное различие между менеджерами и лидерами лежит в их глубинных представлениях о хаосе и порядке. Лидеры легко мирятся с недостатком упорядоченности. Менеджеры, напротив, стремятся к стабильности и контролю.

· Менеджер администрирует, лидер занимается инновациями.

· Менеджер вторичен, лидер оригинален.

· Менеджер поддерживает, лидер развивает.

· Менеджер — строитель, лидер — архитектор.

· Менеджер принимает реальность, лидер изменяет реальность.

· Менеджер сфокусирован на системах и структуре, лидер фокусируется на людях.

· Менеджер уповает на контроль, лидер вызывает доверие.

· Менеджер обладает краткосрочным взглядом, лидер видит долгосрочную перспективу.

· Менеджер спрашивает как и когда, лидер спрашивает что и почему.

· Менеджер уделяет внимание частностям, лидер вглядывается в горизонт.

· Менеджер имитирует, лидер создает новое.

· Менеджер сохраняет статус кво, лидер бросает вызов.

· Менеджер является стойким хорошим солдатом, лидер — сам себе командир.

· Менеджер делает вещи правильно, лидер делает правильные вещи.

 

Управление конфликтами и стрессами