Билет 11 Трудовой пост как совокупность подсистем

Понятие "трудовой пост" было предложено Е. А. Климовым и является одним из ключевых компонентов, необходимо характеризующих профессиональную трудовую деятельность людей.

Трудовой пост в понимании автора — это ограниченная вследствие разделения труда и тем или иным образом зафиксированная область приложения сил человека, рассчитанная на создание чего-либо ценного для общества — материальных вещей, информации, обслуживающих действий, функциональных полезных эффектов, эстетических впечатлений, общественного настроения, упорядоченного протекания социальных процессов.

Трудовой пост в организации можно также понимать и как определенный статус, несущий в себе комплекс обязанностей и привилегий для работника. В этом плане у каждого работника в зависимости от уровня его ответственности, уровня образования, личностных и профессиональных характеристик есть реальная возможность достижения определенного трудового поста.

Трудовой пост понимается также как одна из форм существования профессии, одна из ее подсистем, одновременно являясь метасистемой по отношению к своей подсистеме — рабочему месту. В ходе реализации профессиональных функций или выполнения своих обязанностей субъект не всегда находится на рабочем месте. Рабочее место в свою очередь в некоторых случаях может перемещаться в физическом пространстве.

Смешение трудового поста с сто подсистемами, узкое понимание самого рабочего места как единственного места в физическом пространстве может привести к осложнениям и непониманию в системе профессионально-деловых отношений.

Характеристики профессии, трудового поста, рабочего места как системы определяются их функциональной динамичностью, обусловленностью как нормативными документами, так и объективными потребностями организации, индивидуальными особенностями конкретных субъектов и социально-психологическими феноменами, возникающими при взаимодействии конкретных участников совместной профессиональной деятельности.

Трудовой пост — это лишенное определенной конкретности, многомерное, разно- и многопризнаковое системное образование, основными составляющими которого являются:

- социально заданные цели и представления о результате труда;

- заданный предмет (исходные материалы, объекты, процессы — предметные, информационные, социальные, биологические);

- система средств труда (в зависимости от предмета они существенно различаются);

- система профессиональных служебных обязанностей (заданных трудовых функций);

- система прав работника (на справедливую и своевременную оплату труда, безопасные для здоровья и жизни условия работы и т.д. в соответствии с существующим трудовым законодательством);

Билет 17

Теории трудовой мотивации

К настоящему времени существует огромное количество теорий, объясняющих феномен возникновения мотивации человека к деятельности. Исследование человека в трудовом процессе позволило создать ряд теорий, которые с разных сторон объясняют причины, способы побуждения и регуляции его поведения в рабочем пространстве. Условно эти теории можно поделить на две большие группы — содержательные и процессуальные. К содержательным теориям относятся теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда, К. Альдефера, Д. Мактрегора и др. Эти теории базируются на изучении потребности человека, которые трактуются, как основные мотивы поведения и трудовой деятельности.

Процессуальные — это теории, которые описывают процесс достижения цели и пытаются объяснить механизмы, запускающие мотивацию посредством описания этого процесса. К таким теориям относятся теория общих ожиданий В. Врума, теория самоэффективности А. Бандуры, теории постановки целей Э. Локк и Дж. Лотэмана, А. Клугера и А. Де Низи, и др.

Содержательные теории

Теория иерархии потребности А. Маслоу, наверное, является наиболее известной теорией мотивации во многих областях человеческого знания. А. Маслоу выделяет пять основных уровней потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности (потребности в принадлежности), потребности в уважении, потребности в самореализации как потребности роста.

К. Альдсфер доработал теорию иерархии потребностей. Он выдвинул предположение, что движение от потребности и к потребности может идти не только снизу вверх, но и с верху вниз. Если потребность более высокого уровня находит свое удовлетворение, а низкого нет, то человек может обратить внимание на последнюю. Кроме того, обобщая модель А. Маслоу, К. Альдерфер выделяет три группы потребностей: потребности существования (без удовлетворения которых невозможно само физическое существование человека), социальные потребности и потребности роста.

Интересную трактовку теории иерархии потребностей дает Дж. Уитмор. Он проводит параллель между иерархией жизненных потребностей и источниками трудовой мотивации (рис. 6.1).

Так, физиологическим потребностям соответствует такой источник мотивации, как заработная плата, крову и безопасности — жилье и уровень оснащенности рабочего места, принадлежности — группа и общество организации, в которой трудится работник (корпоративная культура, социально-психологический климат и т.п.), потребности в уважении другими — престиж (профессии, компании, места работы), потребность в самоуважении — наделение полномочиями, потребность в самореализации и росте — ценности и смысл трудовой деятельности.