Личность как объект изучения

Прежде чем рассматривать проблему личности, как объекта специального психолого-педагогического изучения, необходимо отметить, что в отечествен-ной научной мысли последних лет отмечается достаточное разнообразие под-ходов к ее разрешению. Ряд исследователей обращают главное внимание на со-держание и уровень развития основных ее психических свойств (направленно-сти, темперамента, характера и способностей). Другие предлагают не оставлять без внимания еще одну группу явлений, имеющих психологическую природу формирования и существования – знаний, навыков и умений. Также нельзя не

¹ Ушинский К.Д. Педагогические сочинения: В 6 т. –Т.5. –М.: Педагогика, 1990. –С. 15.

отметить еще один подход, обосновывающий важность учета в личностной структуре психического компонента, характеристики которого зависят от уров-ня развития познавательных и эмоционально-волевых процессов.

Анализ представленных подходов позволяет сделать вывод, что они не противоречат друг другу. В каждом из них отражается тот или иной уровень познания конкретной личности. Наиболее полная информация о человеке инте-ресует специалистов групп профессионального отбора (подбора персонала), вследствие чего они обращают внимание на все три компонента – процессы, образования и свойства. Для руководителя структурного подразделения (ме-неджера) весьма важным является уровень профессиональной подготовленно-сти (знания, навыки, умения) и сформированность личностных качеств сотруд-ника. Другим специалистам достаточно информации об особенностях лишь от-дельных элементов личностной сферы (например, характера) сослуживца, со-трудника.

Такой подход к решению этой задачи в большинстве случаев сложился эм-пирическим путем и пока удовлетворяет потребности межличностного взаимо-действия в условиях совместной учебной, профессиональной и другой деятель-ности людей. Вместе с тем для однозначного понимания сущности и показате-лей тех или иных элементов личностной сферы человека различным специали-стам (учителями, преподавателями, социальными работниками, руководителям и т.д.) важно исходить из единых научных позиций. Эту функцию реализуют общие методологические основы изучения личностных особенностей человека.

Методологические основы изучения личности

Изучение личности - это не только служебная обязанность сотрудника пе-дагогической, социальной, экономической и т.д. структуры, но и прикладное направление психологии и педагогики. Обе науки считают, что в этом случае руководитель имеет дело с постоянными (биологически обусловленными, вро-жденными) и переменными (социально зависимыми) величинами, характери-зующими внутренний (психологический) мир человека. Для того чтобы они были выявлены и объективно интерпретированы, должна быть проведена дос-таточная теоретическая работа, опирающаяся на соответствующие принципы. К наиболее значимым из них в современной науке относят:

принцип отражения, суть которого состоит в том, что адекватное воспри-ятие (отражение) сознанием окружающего мира обеспечивает человеку эффек-тивную регуляцию его деятельности;

принцип развития ориентирует менеджера, специалиста на изучение усло-вий появления тех или иных особенностей личности сотрудника (подчиненно-го), динамики их совершенствования, конкретных количественных, качествен-ных и других показателей;

принцип диалектической связи сущности и явления, предполагающий вза-имное обусловливание этих философских категорий в профессиональной дея-тельности специалиста сервисной, экономической, социальной и т.д. сферы при их нетождественности;

принцип единства сознания и деятельности требует учитывать, что созна-ние человека формируется и развивается в его деятельности, которая, в свою очередь, управляется (регулируется) сознанием;

личностный принцип требует от руководителя целостного восприятия ин-дивидуальных особенностей сотрудника, учета конкретной жизненной ситуа-ции, его онтогенеза.

Перечисленные принципы должны быть положены в основу работы по изучению личностных особенностей подчиненных сотрудников или сослужив-цев. Вместе с тем эта работа предполагает направленность на решение ряда специфических задач личностной диагностики.

1. Выявление относительного уровня личностного развития человека за определенный промежуток времени. Решение этой задачи производится по-средством проведения так называемых «исследовательских срезов» - диагно-стики особенностей личностной сферы в том или ином направлении. Например, для определения уровня умственного развития необходимо выделить его пока-затели и лишь после этого провести их конкретное изучение. Аналогичным об-разом определяется уровень развития других составляющих интеллектуального развития (например, памяти, воображения, мышления и т.д.). Далее такой же подход должен быть использован применительно и к другим психическим яв-лениям личности.

2. Анализ изменений уровня личностного развития человека под воздейст-вием определенных факторов. Для анализа характера изменений уровня психи-ческого развития человека под влиянием определенных ситуаций или целена-правленных профессиональных, воспитательных и других видов взаимодейст-вий необходимо знать как возможные пути такого изменения, так и методы его фиксации. Используя диагностические методики важно получить несколько срезов для выявления тенденции в личностном развитии и затем на основе по-лученных данных оценить практическую эффективность действующих внеш-них (воспитательных, профессиональной деятельности и др.) факторов.

3. Выявление потенциальных возможностей дальнейшего психического развития. Решение этой задачи представляет собой реализацию прогностиче-ской функции процесса изучения личностных особенностей человека. Она ста-новится возможной потому, что результаты, уже достигнутые личностью в раз-витии, составляют базу для дальнейшего совершенствования («зону ближайше-го развития»). Все это придает особую значимость поиску и применению мето-дов установления не только существующего уровня психического развития, но и направлений его последующего изменения.

Наряду с представленными специфическими задачами диагностики целе-сообразно рассмотреть более частные требования к подбору и применению ме-тодов изучения личностных особенностей людей. Прежде всего, проводя пси-хологическое изучение личностных особенностей, необходимо использовать не одну какую-то, пусть даже очень надежную, методику, а их систему, обслужи-вающую решение данной диагностической задачи. Составляющие ее методики по возможности должны иметь естественный характер (т.е. реализовываться в

обычных условиях учебной, служебной или другой деятельности) и подбирать-ся с учетом возрастных, профессиональных и других индивидуальных особен-ностей обследуемых.

Для получения наиболее достоверных результатов необходимо, чтобы ме-тодики и приемы не только охватывали все стороны исследуемого явления, но и взаимно перекрывались. При этом подбирать методики надо так, чтобы каж-дая из них допускала как качественный, так и количественный анализ получае-мых данных и в то же время была бы достаточно простой, не требовала гро-моздких процедур обработки и интерпретации полученных результатов.

Выполнение изложенных принципов, специфических задач и частных тре-бований к изучению особенностей личностной сферы человека имеют весьма большое значение. Его результаты в этом случае могут быть переданы для ис-пользования другим сотрудниками (менеджерам других направлений фирмы, организации), так как они будут базироваться на единой методологической ос-нове.

Однако для точной и полной характеристики сотрудника недостаточно лишь опираться на единые методологические позиции. Также необходимо от-разить качественные и количественные показатели всех профессионально важ-ных психических явлений его личности. Это обусловило необходимость фор-мирования единого подхода к структуре психологической характеристики под-чиненного.

Структура психологической характеристики

Как показывает практика, постоянное изучение подчиненных сотрудников и их характеристика - одна из наиболее сложных обязанностей менеджера, осо-бенно в первые месяцы, а иногда и годы его профессиональной деятельности после окончания вуза. Нередко из-за неумения точно охарактеризовать сослу-живца или формального подхода к этой работе у него формируется искаженный социальный облик (имидж), отрицательно влияющий на дальнейшую профес-сиональную деятельность (неоправданное повышение или понижение по служ-бе, увольнение и др.). Это предъявляет к руководителю достаточно высокие служебные и этические требования. Для их выполнения необходимо знать, что изучать в личности и как интерпретировать полученные результаты в его ха-рактеристике.

В концентрированном виде ответ на вопрос, что изучать в личности сфор-мулировал известный отечественный психолог С.Л.Рубинштейн. "Изучение психического облика личности включает три основных вопроса, - писал он. - Первый вопрос, на который мы стремимся получить ответ..., гласит: чего он хочет, что для него привлекательно, к чему он стремится? Это вопрос о направ-ленности, установках и тенденциях, потребностях, интересах и идеалах. Но вслед, естественно, встает второй: а что он может? Это вопрос о способностях, дарованиях человека. Однако способности - это сперва только возможности; для того, чтобы знать, как реализует и использует их человек, нам нужно знать, что он есть, что из его тенденций и установок вошло у него в плоть и кровь и

¹ Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2 т. –Т.2. –М.: Педагогика 1989. –С. 99.

закрепилось в качестве стержневых особенностей личности. Это вопрос о ха-рактере человека"1.

Изложенное помогает увидеть особенности сотрудника, которые следует изучать руководителю в интересах повышения результативности управленче-ской и педагогической работы с ним. Каково же содержание того, что следует изучать в личности подчиненного?

Что хочет человек - это то, что привлекает его, побуждает к действию, оп-ределяет его целеустремленность и характеризует направленность личности, ее мировоззрение. Получить ответ на этот вопрос - значит изучить интересы, по-требности сотрудника (в чем он испытывает в большей степени нужду в духов-ном и материальном плане); идеалы (кто для него является примером, кому и в чем он хотел бы подражать); ближайшие и перспективные цели (к чему стре-мится в работе над собой, общении с другими людьми, какие строит планы); преимущественную мотивацию в отношении к профессиональной подготовке и деятельности (что именно побуждает его к деятельности; развитость чувств корпоративного долга, чести, достоинства, ответственности; интерес либо ко-рысть, боязнь или другие силы); отношение к религии (что исповедует, влияние религиозности на отношение к служебной деятельности, профессиональной подготовке, окружающим его людям и самому себе).

Полученные сведения о направленности, мировоззрении подчиненного помогут руководителю лучше понять своеобразие отношений сотрудника к вы-полнению своих служебных и профессиональных обязанностей, другим людям, предвидеть его возможное поведение в различных ситуациях, определить на-правленность своей работы в целях укрепления (развития, изменения) тех или иных взглядов, установок, интересов, идеалов.

Что может человек - это вопрос об уровне и особенностях его профессио-нальных знаний, навыков и умений; дарованиях, возможностях проявления его личностных особенностей в чем-либо, предрасположенности к тому или иному виду профессиональной деятельности. Он характеризует особенности развития психических процессов личности: познавательных (особенности внимания, мышления, памяти, воображения, представлений, речи); эмоциональных (вос-питанность чувств, их нравственное содержание, проявляющееся в отношении к выполнению долга, людям, различным событиям); волевых (смелость, реши-тельность, настойчивость, упорство и др.).

Уровень развития перечисленных явлений предопределяет качество про-фессиональных способностей сотрудника на основе реализации имеющихся у него знаний, навыков и умений. В то же время, познавая его возможности, ру-ководитель более целенаправленно и предметно может строить с ним взаимо-отношения в профессиональной подготовке, корпоративном воспитании, доби-ваясь необходимого уровня знаний, навыков и умений, формирования профес-сионально важных личностных свойств и качеств.

Что есть человек - то есть сложившиеся, устоявшиеся стержневые особен-ности личности. Как уже отмечалось, это, прежде всего, вопрос о характере че-ловека, его жизненной позиции, привычках. Каждому сотруднику присущи свои устойчивые особенности. В этом суть его индивидуальности. Данные осо-бенности личности проявляются в его отношении к самому себе, видении себя (критичность, устремленность к самосовершенствованию или самовлюблен-ность); отношении к профессиональным обязанностям, событиям, протекаю-щим в фирме, другим людям; личностных установках, принципах, правилах; общении; деятельности; активности.

Стержневые особенности человека являются результатом развития инди-видуальности под влиянием среды, целенаправленного обучения, воспитания и личной активности, преломляющихся в соответствии с его темпераментом, в процессе всей предшествующей жизни. Выявление социальных факторов, в ус-ловиях действия которых человек развивался с раннего возраста (национальные обычаи, традиции, нормы поведения, религиозность, местность где рос, осо-бенности семьи, друзья, референтные группы, учителя, влиятельные личности и т.д.), позволяют руководителю понять своеобразие сформированности психоло-гии личности. Зная особенности характера, темперамента, жизненной позиции, закрепившиеся привычки подчиненного ему сотрудника или сослуживца, он во многом может понять его поведение, действия и поступки, предвидеть их про-явление в различных условиях обстановки, более целенаправленно использо-вать индивидуальные возможности психологии человека в интересах повыше-ния уровня его профессиональной деятельности. Все это формирует соответст-вующее содержание знаний о человеке.

Содержание знаний о человеке

Содержание знаний о человеке формируется в результате получения отве-та на вопрос, что необходимо знать о нем для повышения эффективности слу-жебного взаимодействия (организации и управления его деятельностью, его профессионального обучения и воспитания) с ним. Ответ на этот вопрос можно найти в отечественной психолого-педагогической литературе последних лет. Рассмотрим наиболее часто встречающийся подход.

1. Жизненный опыт человека. Место рождения. Где живут и работают родители, другие близкие родственники? Состав семьи. Отношение родителей к детям и между собой. Кто из родителей оказывал большее влияние и почему? Женат (замужем) или холост. В какой школе учился? Успехи в учебе. Какие предметы любил и почему? Чем увлекался в свободное время? С кем дружил? Какие кружки посещал? Какую выполнял общественную работу? Какую читал литературу, что привлекало в ней? О какой профессии мечтал? Исповедует ли религию? Если да, то какую? Отношение к ней. Влияние религии на профес-сиональную деятельность, поведение в быту, отношения с сослуживцами.

2. Направленность личности, которая проявляется в общих и частных целях учебной, профессиональной и др. деятельности, нравственных взглядах, убеждениях, идеалах, жизненных установках, общем кругозоре, мотивах пове-

дения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, целе-устремленности при достижении значимых для него жизненных целей.

3. Особенности характера подчиненного. Показателями его проявления выступают: его сила; отношение к коллективу и его руководителю, себе, това-рищам, служебной деятельности; целеустремленность; устойчивость и работо-способность; принципиальность и ответственность при решении возложенных на него служебных задач, выполнение общественно-значимой работы; отноше-ние к материальным и моральным стимулам, реализуемым в конкретной фирме.

4. Темперамент. Его своеобразие определяется типом нервной системы (холерическим, сангвиническим, меланхолическим, флегматическим) и прояв-ляется в подвижности, общительности, усидчивости, эмоциональности. Знание типа темперамента позволяет наиболее рационально определить круг обязанно-стей сотрудника.

5. Интеллектуальные и познавательные качества личности в значи-тельной степени характеризуются способностью к анализу, обобщению, срав-нению; склонностями к конкретной деятельности; ведущими интересами и их направленностью (что читает, чем увлекается); методическими навыками в са-мостоятельной работе по самосовершенствованию; уровнем внимания и на-блюдательности; характеристиками памяти и др.

6. Эмоциональные качества личности отражаются во внутренних отно-шениях сотрудника к явлениям и объектам окружающего мира, побуждая его к активности, преодолению трудностей. Они характеризуют: направленность пе-реживаний; сформированность чувства корпоративного и профессионального долга, ответственности; способность управлять своими чувствами в экстре-мальных условиях деятельности.

7. Волевые качества. К профессионально важным волевым качествам сотрудников сервисной, социальной, экономической и др. сферы общества от-носятся: целеустремленность, самообладание, решительность, самостоятель-ность, настойчивость, способность принимать самостоятельные решения и до-биваться их выполнения, инициативность, исполнительность.

8. Привычки сотрудника могут иметь положительный или отрицательный аспект. К положительным привычкам можно отнести профессиональную акку-ратность, исполнительность, ответственность за решение различных вопросов служебной деятельности, профессиональной подготовки, социально-общественной работы; непримиримость к недостаткам и т.д. К отрицательным - невыдержанность, грубость, сквернословие, неряшливость, несобранность.

9. Социально-общественная активность проявляется в выполнении об-щественных поручений (имеет постоянное или выполняет отдельные поруче-ния, отношение к ним и результативность деятельности); оценке непосредст-венными руководителями ее мотивов (сложившаяся установка активности, по-требность в общении с людьми, активность по развитию фирмы, показная ак-тивность и т.д.); критичности оценки своей деятельности и деятельности дру-гих сотрудников.

10. Корпоративная дисциплинированность отражает интегральный уро-вень воспитанности сотрудника, насколько он способен управлять своим пове-дением в соответствии с существующими требованиями. Показателями дисци-плинированности выступают знание и выполнение требований, организован-ность, аккуратность, пунктуальность, исполнительность, честность, правди-вость, искренность.

11. Физическое развитие и состояние здоровья. Необходимость учета руководителем данного показателя диктуется тем, что физическое развитие и культура характеризуют многогранность, совершенство личности. Оно в значи-тельной степени определяет возможности подчиненного преодолевать возни-кающие трудности (напряженность) решения профессиональных задач, дости-гать профессионального успеха в сложных условиях. Физическое развитие ха-рактеризуется уровнем общей физической подготовленности, расположенно-стью к заболеваниям; систематическим закаливанием своего организма; под-держанием нормального физического состояния путем тренировок (занятий в секциях, клубах и т.д.)

Знание руководителем перечисленных характеристик подчиненного, по-зволит ему достаточно полно определить психологические особенности его личности, предвидеть поступки, более целенаправленно строить работу с ним по формированию и закреплению тех из них, которые имеют положительную направленность и могут использоваться в интересах повышения качества про-фессиональной деятельности сотрудника. Однако полнота и объективность этой информации во многом зависит от выполнения ряда важных организаци-онно-педагогических требований.

Требования к изучению сотрудника

Рассмотренные ранее методологические позиции отечественной психоло-гии требуют исследовать любое явление в процессе его постоянного развития. Это в полной мере относится и к изучению человека. Вследствие этого изуче-ние индивидуальных психологических особенностей подчиненного персонала должно осуществляться с учетом происходящих в нем физических, нравствен-ных, духовных и др. изменений. Для этого каждое личностное качество целесо-образно рассматривать со следующих точек зрения:

 

• особенности проявления этого качества в настоящее время и степени изменения по сравнению с прошлым, что позволяет выявить динамику их по-следующего развития;

 

• устойчивость исследуемого качества при его проявлении в усложнен-ных и неблагоприятных условиях профессиональной деятельности или меж-личностного взаимодействия;

 

• выявление причин, вызвавших формирование данного качества;

 

• оценка сочетаемости выявленного личностного качества с другими пси-хологическими особенностями сотрудника.

 

Не менее важным является требование изучать подчиненного всесторонне, комплексно. С этой целью менеджеру рекомендуется:

 

􀁦 применять не один метод, а сочетать его с другими в процессе изучения личности. Данные, полученные одним методом, должны подтверждаться, опро-вергаться или дополняться другими;

 

􀁦 изучать сотрудника в различных видах его профессиональной деятель-ности и межличностного взаимодействия;

 

􀁦 анализировать проявление индивидуальных психологических особенно-стей подчиненных сотрудников с позиций их оценки другими категориями ру-ководителей службы, организации, фирмы, которые взаимодействуют с ними. Обобщение и сопоставление оценочных суждений каждого позволяет сделать более объективный вывод о личностных особенностях сотрудников.

 

В число требований к изучению сотрудника также входит необходимость решения этой задачи в условиях структурного подразделения (коллектива) и с привлечением других сотрудников (через коллектив). Для этого необходимо:

 

● сравнивать поведение и поступки подчиненного с аналогичными прояв-лениями личностных особенностей других сотрудников;

 

● учитывать характер функционирования, решаемые (сервисные, соци-альные, экономические и др.) задачи и специфику морально-психологической атмосферы организации, в которой сотрудник работал до этого;

 

● знать и учитывать оценочные суждения других сотрудников об особен-ностях личностной сферы подчиненного.

 

И, наконец, менеджеру (специалисту) для повышения уровня объективно-сти информации о психологических особенностях подчиненных и сотрудников весьма важным является постоянное углубление имеющейся информации о них, умение подвергать ее логической обработке и психолого-педагогическому анализу. Только в этом случае создается предпосылка для прогнозирования по-ступков и поведения сотрудников в различных условиях профессиональной деятельности и межличностного взаимодействия.

Вместе с тем информация о психологических особенностях личности, ко-торой владеет руководитель, может использоваться и за пределами фирмы (ор-ганизации). В этом случае возникает вопрос о форме ее передачи. Одной из них выступает психологическая характеристика.

Следует учитывать, что составление полной психологической характери-стики сотрудника - задача психолога подразделения профессионального отбора или подбора персонала. Однако ее наиболее ярко выраженные элементы (на-пример, доминирующие в данный период черты характера, эмоциональные со-стояния и др.), существенно влияющие на качество профессиональной деятель-ности, должны входить в содержание служебной характеристики (рекоменда-ции), которую дает руководитель (рекомендующий). В связи с этим возникает весьма важная этическая проблема, проявляющаяся при передаче результатов изучения особенностей личностной сферы подчиненных (сотрудников) другим категориям руководителей.

Этические требования к использованию результатов

психологического изучения сотрудника

Проблема педагогических требований к использованию результатов пси-хологического изучения личности, особенно рекомендуемых для работы в дру-гих структурных подразделениях фирмы, требует особого внимания. Как пока-зывает анализ профессиональной деятельности руководителя, ему становится доступной достаточно конфедицеальная информация, которую можно исполь-зовать в различных интересах. Это предъявляет к руководителю особые педаго-гические и профессионально-этические требования. Рассмотрим первые из на-званных, являющиеся предметом психологии и педагогики.

Надо отметить, что каждая конкретная ситуация применения результатов психологического изучения подчиненного предполагает наличие у руководите-ля собственной оценки психической реальности, в которой находится сотруд-ник, и ее совпадение с аналогичной оценкой другого пользователя информаци-ей (руководителя другого структурного подразделения фирмы) в соответст-вующих областях их применения. Сообщая этим лицам собственную психоло-гическую характеристику сотрудника, необходимо исходить из того, что каж-дый из пользователей его информацией должен быть подготовлен к ее воспри-ятию и рациональному применению. Важно уяснить, на сколько другой руко-водитель сформировал в отношении получаемой информации свою личную психолого-педагогическую установку - задачу понимания ее значимости для себя и сотрудника, с которым он будет работать. При этом считается нецелесо-образным разглашать информацию о подчиненном, не относящуюся к сфере профессиональной деятельности информируемого лица.

Следует учитывать, что у пользователя информацией в ходе ее доведения формируется собственное оценочное суждение об ее объективности и полноте. Следовательно, руководитель должен предложить ее в понятной форме с ис-пользованием доступной лексики, однозначно толкуемых категорий и четкими выводами. Это позволит новому пользователю информацией о личностных осо-бенностях сотрудника уйти от необходимости самостоятельной интерпретации полученной информации в свете своих служебных задач и задач, стоящих перед подразделением.

В профессиональной деятельности руководителя также нередки случаи, когда он использует имеющуюся у него информацию о психологических осо-бенностях личности подчиненного в интересах воспитательного воздействия на него или повышения эффективности профессионального обучения. В этом слу-чае это чисто педагогическая информация, так как предполагается, что сотруд-ник, осознав предъявляемые к нему требования или рекомендации, будет сам оказывать на себя воздействие, заниматься саморазвитием. В этой педагогиче-ской ситуации руководитель несет личную педагогическую ответственность за корректность выводов, их точность и достоверность, за их этический аспект и в меньшей степени за то, как они будут использованы.

Таковы основные методологические, методические и этические положе-ния, на которые опирается психология и педагогика, рассматривая личность как предмет изучения со стороны менеджера или специалиста сервисной, социаль-ной или экономической сферы общества. Многие из них еще находятся в ста-

дии подробной научной и прикладной разработки, однако даже имеющийся уровень уже позволяет более эффективно решать эту задачу. Прежде всего, это касается собственно процесса диагностики психологических особенностей лич-ности.