Замечания и уточнения начальника.

Прочтите ответы работника на вопросы анкеты: точно ли он обрисовал требования, предъявляемые к работе, и соответствует ли его понятие о данной работе со степенью ответственности, которую к ней предъявляют?

Да

Дата 31.08.2011 Старший администратор Подпись____________

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ

Анализ кадрового потенциала - первый этап кадрового планирования, заключающийся в определении совокупных характеристик рабочей силы, имеющейся на предприятии. Содержит сведения о численности кадров по категориям и должностям об образовательном и квалификационном уровне работников, демографические сведения, сведения по стажу, анализ обеспеченности кадрами различных подразделений, спецификации выполняемых работ и рабочих мест, сведения по обороту и текучести кадров и т.п. На основе данных анализа кадрового потенциала разрабатываются перспективные и долгосрочные планы работы с персоналом организации.

Анализ рабочего места - это комплекс мероприятий, направленных на изучение всей совокупности характеристик рабочего места как элемента производственной системы, с учетом всего многообразия присущих рабочему месту свойств и функциональных взаимосвязей. Различают следующие уровни анализа рабочего места: организационный, технический, условий труда и техники безопасности. Анализ рабочего места является одним из этапов аттестации рабочих мест, но может быть отдельной процедурой в системе деятельности по совершенствованию деятельности организационных процессов.

Аттестация рабочих мест - необходимый элемент современных систем управления персоналом, представляет собой совокупность процедур, служащих для повышения эффективности деятельности организации и совершенствования организационных структур за счет рационализации распределения обязанностей, как между подразделениями, так и внутри подразделений, ликвидации дублирования работ, выявления оптимальной численности персонала, а также за счет повышения эффективности рабочих мест и уровня их безопасности. Результаты аттестации рабочих мест документируются в форме паспорта (сертификата) рабочего места, используются при разработке положений о структурном подразделении, должностных инструкций, планов технической и технологической модернизации, конструировании и реконструкции рабочих мест.

Должность - установленная (конституированная) социальная роль (совокупность обязанностей, полномочий и ответственности), выполняемая работником в организации.

Высвобождение персонала - один из методов совершенствования состава и структуры персонала предприятия, заключающийся в устранении излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям.

Извещение - распространение организацией-работодателем в той или иной форме информации об имеющихся вакансиях и основных требованиях, предъявляемых к их соискателям.

Информационный стандарт рабочего места (ИСАРМ) - стандартизированная анкета для количественной и качественной оценки рабочих процессов, присущих данному рабочему месту. С помощью анкет ИСАРМ выявляется полный перечень функций, выполняемых работником на данном рабочем месте, факторы, влияющие на результативность рабочего места, определяются пути оптимизации организации рабочего места, уточняются квалификационные требования к работнику.

Кадровое планирование - составная часть общего стратегического и оперативного планирования предприятия и одна из важнейших функций управления персоналом. Включает в себя определение перспективной и текущей потребностей в кадрах необходимых специальностей и квалификаций, а также комплекс мер по совершенствованию состава и структуры персонала для достижения поставленных перед предприятием целей. По периоду упреждения различают перспективное, среднесрочное и краткосрочное планирование.

Лист аттестационный - документ, в котором содержится решение аттестационной комиссии с оценкой работы аттестуемого. Оформляется в соответствии с требованиями “Положения об аттестации” и вместе с характеристикой (отзывом) хранится в личном деле работника.

Мотивация трудовая есть процесс выбора и обоснования способа участия работника в трудовой деятельности. Складывается в результате взаимодействия потребностей индивида, функциональных состояний личности и внешних побуждений-стимулов.

Найм персонала - в широкой трактовке этого термина - совокупность мероприятий и процедур, различной степени формализации, направленных на удовлетворение потребностей предприятия (организации) в работниках необходимых специальностей и квалификаций. В этом списке различают внутренний найм, т.е. удовлетворение потребностей в персонале за счет внутренних людских ресурсов предприятия, и внешний найм - привлечение кадров со стороны. Различают также временный найм - найм работника на определенное время и найм работника на неопределенное время.

Под наймом (в узком значении этого термина) понимается документальное оформление взаимоотношений между работником и работодателем.

Отбор персонала - комплекс мероприятий, предпринимаемых для выявления оптимальных кандидатов на имеющиеся вакантные рабочие места из числа претендентов.

Переменная заработная плата - часть заработной платы, размер которой, в отличие от тарифа, не является постоянной и изменяется в зависимости от личной производительности работника, роста его потенциала и других факторов.

Планирование карьеры - 1. Элемент системы управления персоналом, призванный обеспечить стратегические кадровые потребности предприятия, а также мотивацию работников к долговременному сотрудничеству с данным предприятием (организацией), к постоянному повышению своего профессионального уровня. Планирование карьеры представляет собой определение последовательности должностных позиций сотрудника на время его работы на данном предприятии. Планирование карьеры производится службами управления персоналом на основании имеющегося кадрового плана, системы подготовки и переподготовки кадров, данных аттестации персонала при обязательном согласовании с самим работником. 2. Личностные ожидания (притязания) индивида на достижение им определенного должностного или профессионального уровня в рамках избранной им карьеры.

Подбор кадров - комплекс мероприятий, предпринимаемых организацией-работодателем в целях привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и поведенческими программами, адекватными требованиям, предъявляемым к вакантной должности, и не противоречащими корпоративной культуре организации.

Программа развития персонала - совокупность мероприятий по развитию персонала организации (предприятия), рассчитанная на определенный временной период деятельности организации и подчиненная достижению обозначенных целей.

Рабочее место - пространственная зона, оснащенная необходимыми материально-техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работника или группы работников, а также совокупность всех видов выполняемых работником функций. Рабочие места подразделяются по степени специализации - на специальные и универсальные, по значимости - на основные и вспомогательные, по типу выполняемых работ - на рабочие места рабочих и рабочие места служащих.

Рабочее место служащего - это элемент системы управления предприятием, предназначающийся для выполнения функций, обусловленных разделением процесса разработки, принятия и реализации управленческого решения.

Развитие персонала - один из важнейших аспектов управления персоналом, направленный на непрерывное совершенствование характеристик работников предприятия (организации). В отличие от элемента неотейлоровской системы управления трудом - подготовки и переподготовки кадров - развитие персонала представляет собой непрерывный процесс не только профессионального, но и личностного развития работников, комплекс мероприятий, осуществляемый как в явных (курсы, семинары, самообучение), так и в скрытых (должностная и функциональная ротация, профессионально-организационная адаптация, участие работников в управлении производством и т.п.) формах. Ориентированный не столько на потребности конкретного рабочего места, сколько на цели всей организации. Целями развития персонала являются обеспечение опережающего уровня квалификации имеющегося персонала, укрепление корпоративной культуры и конкурентоспособности организации.

Расстановка кадров - распределение и перераспределение кадров в организационной структуре предприятия в целях наиболее полного использования потенциала каждого сотрудника, его дальнейшего развития, улучшения морально-психологического климата в коллективе. Для оптимизации расстановки кадров применяют метод социальной инженерии, соционические, социометрические и психологические методы.

Ротация должностная - процесс перемещения работников от одной должностной позиции к другой внутри одного предприятия. Различают горизонтальную (перемещение работников на одном должностном уровне), вертикальную (перемещение на более высокий или низкий должностной уровень) и смешанную (перемещение на иной должностной уровень в другое подразделение). В настоящее время ротация персонала является неотъемлемым элементом инновационного управления трудом, поскольку она способствует более полному раскрытию творческого потенциала работников, обеспечивает востребованность полученных ими в ходе подготовки и переподготовки знаний, умений и навыков, служит одним из методов скрытого повышения квалификации. Система ротации персонала в организации (на предприятии) разрабатывается структурами управления персоналом на основе кадрового планирования, анализа рабочих мест, системы планирования карьеры и программ развития персонала.

Ротация функциональная - процесс замены должностных обязанностей работника (выполняемых им рабочих операций, функций) в рамках его должности (рабочего места).

Скрытое повышение квалификации - процесс повышения профессионально-личностных характеристик работника, производимый в неявных, скрытых формах за счет оптимизации адаптации работника,

более полном ознакомлении работника с местом и значением его должности в структуре предприятия, функциональной и должностной ротации, участия работников в управлении производством на разных уровнях и т.п.

Система стимулирования - совокупность логических и организационно-взаимосвязанных мероприятий в целях обеспечения процесса трудовой мотивации работников. В современных системах управления трудом представляет собой совокупность экономических и неэкономических стимулов при преобладании последних.

Стимулирование труда - процесс воздействия на сознание работников с целью формирования у них устойчивой трудовой мотивации, обеспечивающей заинтересованность к повышению производительности и качества труда.

Социальные программы предприятия (организации) - комплекс мероприятий по обеспечению дополнительных (не предусмотренных трудовым законодательством) социальных гарантий работникам. Являются частью экономического стимулирования работников.

Тариф (базовая заработная плата) - относительно постоянная часть заработной платы, величина которой определяется значимостью данного рабочего места в структуре организации, состоянием внутреннего и внешнего рынка труда, действиями конкурентов. Для бюджетных организаций тариф определяется Единой государственной тарифной системой.

Тестирование - процесс диагностического исследования с помощью теста (комплекса тестов). Проводится на основе сравнения индивидуальных показателей с системой норм или среднестатистических показателей персонала. Различают психологическое тестирование (тестирование интеллекта, способностей, личностных характеристик и т.п.), медицинское (физических характеристик) и практическое (навыков, опыта и способностей выполнять ту или иную работу).

Требования к идеальному работнику - совокупность критериев, используемых в процедурах найма для отбора оптимального кандидата на то или иное вакантное рабочее место. Разрабатывается в форме "профиля требований" или "портрета идеального сотрудника". Включают в себя профессионально-квалификационные критерии (общее и специальное образование, специальные навыки опыт работы); демографические критерии (возраст, пол, место жительства, наличие/отсутствие детей, семьи, и т.п.); социально-психологические (поведенческие программы, интересы, особенности мышления, темперамент и т.п.) и другие критерии. Хорошо составленные требования к идеальному работнику позволяют повысить эффективность отбора кадров, оптимизировать расстановку и адаптацию вновь принятого персонала.

Трудовой договор (контракт) - письменное соглашение между работником и работодателем, по которому трудящийся обязуется выполнять работы по определенной специальности, квалификации или должности, а работодатель обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечить условия труда и социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и соглашением сторон.

Управление адаптацией - комплекс мер, предпринимаемых организацией работодателем по оптимизации процесса первичной и вторичной адаптации работников.

Заключение

Прохождение мною практики повысило качество работы заведения и мою эффективность как работника. Были некоторые недочеты по управлению персоналом в течение первых недель. Некоторые официанты не прислушивались к моим замечаниям и не выполняли мои поручения. В период прохождения практике я получил хорошую подготовку по управлению персоналом и стал больше понимать, что же такое менеджмент. Каждый рабочий день был очень интересный и поучительный. Благодаря дружному коллективу практика получилось запоминающей. Мною было замечено, что в каждом сетевом заведении разный уровень сервиса, из-за разного уровня подготовки официантов. Я проходил практику в трех заведениях - ресторане, пиццерии и барбекью-баре.

Хотелось бы отметить необходимость квалифицированной подготовки персонала, разработки учебных пособий, так же уделить должное внимание мотивации заведения, используя различные способы поощрения работников. При найме адоптировать персонал. Возможно, ввести новые методы оценки персонала.

Ну и конечно, ввиду русского менталитета и сложившийся ситуации на рынке труда всегда необходим неустанный контроль высшего руководства заведения.

В целом управленческая политика руководства предприятия выработана, верно, но есть много недочетов, которые хотелось бы исправить. Управленческая система эффективна – предприятие жизнеспособно.

Список литературы:

1. Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, электронно-вычислительным машинам и организации работы. Санитарные правила и нормы. СанПиН 9-131 РБ 2000 - Мн. - 2000г.;

2. Инструкция по охране труда для операторов ПЭВМ №192 от 06.03.2002г. РУПП «Витязь»;

3. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 3 июня 2003г. №70 «Об утверждении межотраслевых общих правил по охране труда»;

4. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 320с.;

5. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ и У, 1997. - 256с.;

6. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов/ Под ред. Ю.Г. Одегова - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 464с.;

7. Организация и охрана труда: учеб.-методич. пособие/ И.М. Вашко. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2007. - 224с.;

8. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. - М.: Издательство «МИК», 2003. - 368с.

9. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб.: Питер, 2005.

10.Спенсер Сайн М., Спенсер-мл. Лайл М. Компетенции на работе / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2005.