Критерии благоприятного и неблагоприятного

Социально- психологического климата

Благоприятный психологический климат	Неблагоприятный психологический климат
Доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу, доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при об­суждении вопросов, касающихся всего коллектива.	В организации преобладают подавленное настроение, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии лю­дей друг к другу, сотрудники проявля­ют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов.
Отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения.	В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых».
Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов, достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении.	Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело. В организации возникают конфликтующие между собой груп­пировки, которые отказываются от участия в совместных делах.
Удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и вза­имопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фру­страции у кого-либо из членов коллектива Фрустрация — появление переживаний неудачи, возникающих при наличии реальных или мнимых непреодолимых препятствий на пути к цели, в качестве которых выступают те или иные образы и представления [23; с.614].	Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у ее членов.
Хорошие адаптивные способности коллектива, открытость нововведениям, способность эффективно действовать в изменяющихся условиях	В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами. Негативная реакция группы на любые события и изменения.

Для коррекции социально-психологического климата руководству организации следует воспользоваться помощью профессиональных экспертов — психологов в области управления персоналом. Следует выяснить причины, вызывающие негативное отношение сотрудников к организации и руководству, выявить неформальных лидеров внутри коллектива, определить на какие подгруппы делится коллектив и т. п.

Для анализа состояния социально-психологического климата могут быть использованы следующие методы:

· наблюдение;

· социометрические опросы;

· тестирование;

· анализ документации организации, отражающей трудовую активность, производительность и качество труда и т. п.

 

Социология профессий

Профессия (лат. professio, profitior — объявляю своим делом) — род трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций и требующий получения человеком общих и специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специального обучения и опыта работы в данной области[35].

 

 

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Вся история развития трудовой деятельности человека представляет собой непрерывный процесс дифференциации профессий. В Великобритании в 1841 г. официально была признана 431 профессия, во Франции в 1868 г. насчитывалась 101 профессия. В середине XX века в Великобритании уже насчитывалось около 30000 профессий, а во Франции — 27744 профессии[35].

В Российской Федерации согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (принят с 01.01.1996 г.) насчитывается более 5500 наименований профессий рабочих и около 2000 наименований должностей служащих.

В США аналогом Классификатора выступает «Словарь профессий», состоящий из 12741 профессии.

 

Профессии могут классифицироваться по различным основаниям:

1) по отраслям народного хозяйства;

2) по степени тяжести;

3) по историческим эпохам и уровням развития технического прогресса (историческая классификация);

4) по степени развития психических и психофизиологических функций;

5) по разновидностям неприятных сторон труда — неприятности физического порядка (утомительный труд, физическая боль), неприятности эстетического порядка (световые и звуковые диссонансы, неприятные запахи), неприятности социального порядка (плохая организация труда, неинтересная работа и т. п.);

6) по целям, орудиям и условиям труда — социономические профессии, технономические профессии, биономические профессии, сигнономические профессии, артономические профессии.

Каждая профессия характеризуется наличием следующих элементов:

1) объективных элементов, связанных с трудовым процессом (сфера деятельности, характер труда, психофизиологические требования к работнику и т. п.);

2) элементов, характеризующих подготовку работника к выполнению данного вида труда (образование, квалификация, специальность и т. п.);

3) элементов, характеризующих институциализацию профессии (место профессии в системе разделения труда, рейтинг популярности и т. п.).

Процесс изучения отдельной профессии называется профессиографированием (профессиографическим анализом).

Его результатом становится составление профессиограммы — документа, содержащего описание конкретной профессии, раскрывающего содержание профессионального труда и требований, которые она предъявляет к работнику. Структура профессиограммы представлена в табл. 11.3.

 

Таблица 11.3

Структура профессиограммы

Разделы	Содержание раздела
Профессия	Название, сведения о направленности и назначении, связь с другими профессиями и т. п.
Процесс труда	Характеристика основных производственных функций, трудовых операций, орудий труда, результатов труда и т. п.
Санитарно-гигиенические условия труда	Перечень условий труда: температура помещения, уровень шума, вибрации; темп труда, возможность производственного травматизма и т. п.
Психофизиологические требования к работнику (психограмма)	Особенности развития познавательных процессов, эмоционально-волевые качества личности и т. п.
Профессиональные знания и навыки	Требования к общей и специальной подготовки, профессиональному опыту и т. п.
Служебное продвижение	Формы и методы повышения квалификации, карьерограмма

 

Важной частью профессиограммы является психограмма, которая содержит описание тех качеств, которые необходимы для успешного выполнения профессиональных задач в данном виде труда (профессионально важные качества — ПВК).

 

 

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Психограмма летчика: способность быстрой ориентировки в окружающей обстановке; сосредоточенное внимание при широком его объеме; быстрота и точность запоминания; слабая раздражительность (устойчивость эмоциональной сферы); сопротивляемость влиянию перемены высоты.

Психограмма водителя: внимание; способность быстро принимать решения; присутствие духа; хорошее зрение, глазомер; хороший слух; развитая память; различение скорости движения; технические способности; сопротивление усталости [20].

Список литературы:

1. Закон Российской Федерации от 20 апреля 1996 г. «О занятости населения в Российской Федерации».

2. Закон Российской Федерации от 20 октября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: ИКФ Омега-Л,2002. – 176с.

4. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. — Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999. – 224 с.

5. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 407 с.

6. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. Уч. пособие, РАН РФ. М.: Экономика, 1995.

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 5-е изд.,доп. — М.: НОРМА, 2003. — 416 с.

8. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. М.: Норма, 2008 – 432 с.

9. Герчиков В.И. Управление персоналом: Работник – самый эффективный ресурс компании. Уч. Пособие – М.:ИНФРА – М, 2008. – 282 с.

10. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 464 с.

11. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 320 с.

12. Голинев В.И. Нормирование перегрузочных работ: (в речных портах). - М.: Транспорт, 1983. - 96 с.

13. Голинев В.И. Экономика и социология труда. / Учебное пособие. – СПб.: СП ГУВК, 2000. – 225 с.

14. Голинев В.И. Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие. – СПб.: СП ГУВК, 2003 – 223 с.

15. Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса: Руководство – М.: Федеральный центр Госсанэпиднадзора Минздрава России, 1999 – 192с.

16. Камаев В.Д. и коллектив авторов. Учебник по основам экономической теории (экономика). - М.: «Владос», 1995. - 384 с.

17. Количественная оценка тяжести работы. Методические рекомендации. М.: НИИтруда, 1977. - 94 с.

18. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве. М.: Экономика,1987.

19. Михайлов А.В. Система Тейлора. Л.: изд-во ленингр. Сов. Профсоюзов, 1928. —105 с.

20. Носкова О. Г. Психология труда. / Под ред. Е. А. Климова. — М.: «Академия», 2004. – 384 с.

21. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Перевод с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского – СПб.: Питер, 2000. – 448 с.

22. Организация и нормирование труда / Под ред. Адамчука В.В. - М.: Финстатинформ, 1998.

23. Платонов Ю. П. Основы социальной психологии. – СПб.: «Речь», 2004. – 624 с.

24. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. – СПб: «Речь», 2002. – 298 с.

25. Россия в цифрах. 2006.: Крат. стат. сб. / Росстат — М., 2006. – 462 с.

26. Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб. пособие. — М.: Издательство «МИК», 1998. — 320 с.

27. Сартан Г. Н. Новые технологии управления персоналом. – СПб.: «Речь», 2003. – 240 с.

28. Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебник. – М.: ООО «ТК Велби», 2003. – 336 с.

29. Социология. Учебник для ВУЗов. / Под ред. Лавриненко В. Н. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. (220) — 407 с.

30. Спивак В. А. Современные бизнес-коммуникации – СПб.: Питер, 2002. – 448 с.

31. Управление персоналом на водном транспорте: Учебное пособие / Под ред. Г.М.Курошевой/ СПГУВК, СПб., 1995. — 305 с.

32. Управление персоналом организации. Учебник / под ред. Т.Ю.Базарова, — М.: ЮНИТИ, 2006. – 624 с.

33. Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. 6-е перераб.и доп. издание. Учебно-практическое пособие. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. — 336 с.

34. Экономика: Учебник / Под ред. А.С. Булатова. — М.: Издательство БЕК, 1994. — 632 с.

35. Экономика и социология труда. Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2009. – 584 с.

36. Экономика труда. Учебник / Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. – М.: Юристъ, 2003 – 592 с.

Голинев Василий Иванович

Марат Ирина Константиновна

 

 

Экономика и социология труда

 

Учебное пособие

 

 

Подписано в печать Сдано в производство

Лицензия № 000283 от 19.10.99 Формат 60х84 1/16. Усл.-печ. л.

Уч.-изд. Л. Тираж 200 экз. Заказ № Отпечатано в типографии

 

ФГОУ ВПО СПГУВК

198035, Санкт-Петербург, Межевой канал, д.2

 

 

[1] Виктор Кардашов.Мотивация персонала: теория и практика. Журн. "Человек и труд", №10,2002г.

[2] Ерманский О.А. Научная организация труда и система Тейлора. - 3-е издание. - М.-Л., 1924, с. 65-66

[3] При подготовке этого раздела использованы материалы В.В. Адамчука [5, стр. 201-204]

[4] Н.Софинский. От нормирования труда отказываться нельзя, ж. ”Человек и труд”, № 5, 1995.