Первыми применили в исследованиях комплексные агрегированные показатели, взяли они их из классической школы и у вудворд.

Структурность деятельности: 1) Дифференциация структурных показателей и видов деятельности (ширина основания I). 2) Число формальных документов и процедур (от Вебера).

Концентрация власти: 1) Автономия администрации предприятия в принятии решений (высота, количество этажей - II). 2) Централизация – насколько власть сосредоточена на верху (от Вебера).

Выводы: согласны с Вудворд: технология – ситуационная переменная (от технологии зависит структура организации). В дополнение выделили еще 2 ситуационных переменных: 1) Размер – влияет на структурность деятельности. чем больше размер, тем выше стандартизация и формализация и тем выше структурность деятельности. все признаки бюрократии по Веберу. 2) Зависимость от других организаций – влияет на концентрацию власти. Чем больше шаг организации зависит от других, тем выше концентрация власти наверху пирамиды.

Размер и зависимость от других организаций – объективнее переменные (от человека не зависят). Субъективная переменная – выбор менеджера. Выбирая стратегию, менеджер заранее ограничивает себя как в выборе размера, так и в зависимости от других организаций. Структура следует за стратегией.

Международный проект 70 – 80 годы. Эксперимент охватил Польшу, Израиль, индию, США, Канаду и другие страны. Выводы: существует небольшая национальная специфика. Самый высокий показатель концентрации в Польше, так как это коммунистическая страна. В Японии самый высокий показатель структурности деятельности.

Все большие организации в мире – бюрократия по Веберу. Выделяют 4 типа бюрократии: 1) Производственная бюрократия – все крупные производственные и коммерческие организации. у них высокая структурность деятельности и низкая КВ – власть нормы. 2) Персональная бюрократия – низкая структурность деятельности и высокая КВ – все государственные и муниципальные учреждения, а так же общественные и религиозные организации – власть человека. 3) Полная бюрократия – высокая структурность деятельности и высокая КВ – такое характерно для филиалов крупных производственных фирм. 4) Небюрократия – низкая структурность деятельности и низкая КВ – только в новых, молодых, небольших организациях.

Внутриорганизационная теория стратегических сил. Модель жизненного цикла.

Теория Хайнсона и Хикса: как получается, что одни люди попадают во власть чаще других? Как получается, что одни могут влиять на стратегию организации, а другие нет?

Каждая организация работает на рынке, следовательно, в ней есть масса областей неопределенности. У каждой организации есть максимально опасная для нее сфера неопределенности. Тот человек, который может снизить неопределенность в максимально опасной для организации сфере получает доступ к власти и возможность влиять на стратегию. Он должен будет уйти в любом случае, так как если он снизит неопределенность в одной сфере, то возник другая сфера. Если же нет, то он не выполнил свою задачу.

Модель жизненного цикла по отношению к инновациям. 1) Молодая организация – создание организацией глобальных инноваций. 2) Подростковый возраст – период частых и успешных инноваций. Культура организации еще не сформировалась и ничего не вызывает отторжения. 3) Зрелый возраст – попытки совершить инновацию, как правило, неудачны. 4) Старость – организация не совершает инноваций.

Вывод по Астонской группе: группа предложила практический способ измерения организационной структуры, который позволяет сравнивать организации любого уровня.

Эмпирическая школа в ТО.

Основные идеи и представители эмпирической школы:

Школа возникла в США в 60 годы 20 века и до 90 годы 20 века. Основные представители: Питер Друкер, Альфред Чандлер.

Основные характеристики направления: 1) Рационалистическое. 2) Антинормативистское. 3) Практически ориентированное.

Рассматривали следующие организации: 1) Производственные: автомобилестроение. 2) Коммерческие: сеть магазинов. 3) Финансовые: банки.

Они разработали ряд методов и принципов: 1) Принцип управления по целям. 2) Метод построения дерева целей. 3) Сравнительные исследования культуры организации.