Элементы организационной культуры и преграды при ее разработке

Культура организации состоит из двух видов элементов:

- Субъективных;

- Объективных.

Субъективная организационная культура основывается на разделяемых всеми членами коллектива предприятия ценностях и восприятии организационного окружения, существующего вне личности. В нее входит духовная символика в виде объектов, людей и их действий, обладающих привлекательностью для окружающих (образцов поведения), а также традиций организации.

Субъективная культура является ядром управленческой культуры, которая определяется стилем руководства, способами решения управленческим аппаратом возникающих проблем и их отношением к окружающим.

Субъективная организационная культура включает в себя:

1) определение ценностей и норм поведения сотрудников;

2) осознание каждым членом трудового коллектива себя и своего места в организации;

3) создание системы коммуникаций внутри предприятия;

4) создание системы питания (место, условия и традиции);

5) осознание важности времени и выработку отношения к нему членов коллектива;

6) создание и поддержание доброжелательных рабочих отношений между сотрудниками;

7) создание непрерывного процесса развития членов трудового коллектива;

8) развитие этики, системы мотивации и создание соответствующих условий на рабочих местах.

Объективная организационная культура обусловлена физическим и материальным окружением, создаваемым в организации. К ней относятся здания, их дизайн, внутренний интерьер, стоянки для автомобилей, сами автомобили и т. п. К объективной культуре относится знаковая символика в виде стиля одежды, знаков отличия статуса, фирменных наград и отличий.

Товарно-знаковая символика является составной частью фирменного стиля (бланки, печати и др.).

Фирменный стиль - это совокупность средств и мероприятий, обеспечивающих визуальное и смысловое единство всех товаров фирмы с ее рекламными мероприятиями.

56. Классификация организационных культур (Г. Хофстеде и Ф. Тромпенаарс)

Хофстеде определяет культуру как коллективную ментальную запрограммированность, часть предопределенности восприятия мира нами, общую с другими представителями нашей нации, региона или группы и отличающую нас от представителей других наций, регионов и групп.

Г. Хофстедом были предложены четыре «измерения» для описания организационной культуры наций:

- ·индивидуализм - коллективизм;

- ·дистанция власти (большая - малая);

- ·неприятие неопределенности (сильное - слабое);

- ·мужественность - женственность.

Выводы, которые сделал Г. Хофстед:

Культурное измерение «дистанция власти» влияет на степень централизации власти и стиль руководства (автократический-коллегиальный).

Коллективизм страны свидетельствует о большой дистанции власти, но индивидуализм не всегда означает малую дистанцию власти.

Для всех бедных стран характерны коллективизм и большая дистанция власти.

Классификацией культур занимались многие ученые, среди которых наиболее известными являются, Ф. Тромпенаарс, Г. Хофстеде.

Исследования Г. Хофстеде являются общепризнанными. Тем не менее, определенная дискуссионность результатов стимулирует использование и других подходов. Большую известность получили исследование голландского ученого Фонса Тромпенаарса. Теоретически он основывался на ценностных ориентациях и ориентациях на отношения, описанных известным социологом Таокотом Парсонсом. Эмпирической базой послужило десятилетнее исследование, результаты которого были опубликованы в 1994 г. Среди менеджеров из 28 стран было распространено свыше 15 тыс. анкет. В каждой стране было получено, по крайней мере, 500 анкет, которые могли быть использованы для анализа.

Ф. Тромпенаарс выделил 5 культурных измерений, которые могут рассматриваться как аналоги индексов Г. Хофстеде. Ф. Тромпенаарс также уделил специальное внимание установкам по отношению ко времени и окружающей среде. Исследования Ф. Тромпенаарса дали много информации о том, как надо строить бизнес в разных странах.