Характерные черты американского подхода к управлению человеческими ресурсами

Американская практика управления персоналом придает особую важность инициативе и ответственности работника, отбору и продвижению персонала, основывающихся на достоинствах работника, предположении, что работник должен и желает быть лояльным к нанимающей его организации, а также на готовности уволить сотрудников, чья работа не соответствует установленному уровню. Мотивация работников часто ставится в зависимость от вознаграждений и взысканий. По сравнению с другими странами в компаниях США наблюдаются открытые вертикальные и горизонтальные коммуникации, а также относительно неформальный характер взаимоотношений меяоду работниками.

 

8 обеспечивающие подсистемы УЧР

Данная система управления имеет центральное ядро – функциональную подсистему, базирующуюся на обеспечивающих подсистемах.

Функциональная подсистема

 

Социально-психологическая система

 

Информационная подсистема

 

Правовая подсистема

 

Финансовая подсистема

Функциональная подсистема системы управления человеческими ресурсами предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально - психологических и эргономических условий труда по выполнению функций управления.

Информационная подсистема предназначена для сбора и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. Информационная база содержит следующую информацию:

- анкетные данные работников персонала и кандидатов на вакантные места;

- выдержки из законов, подзаконных актов и т.п.;

- методические пособия для расчета показателей;

- сведения, касающиеся мотивации сотрудников;

- сведения о прохождении работниками стажировок, повышения квалификации и т.п.

Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента.

Социально-психологическая подсистема предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления.

Правовая подсистема предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджментов в соответствии с условиями законодательно-правовой базы.

В зависимости от направления работы с персоналом ряд авторов выделяют следующие функции и подсистемы управления человеческими ресурсами:

1. Подсистема условий труда (охрана труда и техники безопасности, охрана окружающей среды, соблюдение требований психофизиологии труда, эргономики труда и технической эстетики).

2. Подсистема трудовых отношений отвечает за анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика и др.

3. Подсистема оформления и учета кадров отвечает за прием, увольнение, перемещение, профориентацию, обеспечение занятости.

4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга выполняет: разработку стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, планирование кадров, анализ рынка труда и прогнозирование потребности в персонале, оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку.

5. Подсистема развития кадров обеспечивает техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, адаптацию персонала.

6. Подсистема мотивации и стимулирования персонала выполняет нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку системы оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработку форм участия в прибыли, управление трудовой мотивацией.

7. Подсистема юридических услуг обеспечивает решение правовых вопросов трудовых отношений и ряд других подсистем.

8. Подсистема развития социальной инфраструктуры выполняет организацию общественного питания, развитие физкультуры, управление жилищно - бытовым обслуживанием, охрану здоровья, обеспечение отдыха и т.д.

9. Подсистема разработки организационных структур управления выполняет анализ сложившейся организационной структуры, проектирование организационной структуры, разработку штатного расписания.

10. Подсистема информационного обеспечения ведет учет статистики персонала, осуществляет информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечивает персонал научно-технической информацией, организовывает патентно-лицензионную деятельность и др.

Содержание системы управления человеческими ресурсами составляет:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников организации;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для организации;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионального и квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Итак, в данном параграфе мы узнали, что система управления человеческими ресурсами – это совокупность приёмов, методов, технологий, процедур работы с персоналом организации. Эффективно действующая система управления человеческими ресурсами должна состоять из абсолютно всех процедур по работе с кадрами, начиная с определения и составления основных идей по взаимодействию администрации и руководства с сотрудниками, и заканчивая увольнением работников. Причём, все подсистемы должны четко функционировать и взаимодействовать между собой.

 

9 разработка стратегии и политики УП