Да. С компаниями города томска заключено довольно много договоров на очень выгодных условиях для организации. Есть и другие контракты.

15. Каковы ваши планы в следующем году по поводу выхода на новый рынок?

Пока разрабатываем.

На основании данного опроса можно сделать следующие выводы:

Компания действительно является стабильноразвивающейся. Об этом свидетельствуют повышение рентабельности продаж за отчетный год, увеличение прибыли, повышение ассортимента товара, обновление клиентской база, заключение новых выгодных контрактов. Привлечение молодых специалистов вносит дополнительную энергию, энтузиазм и повышает эффективность работы коллектива.

1. Анализ системы управления. Анализ проблемной ситуации на организации.

ТК «Квит» - это общество с ограниченной ответственностью, специализирующееся на оптово-розничной торговле продуктов питания, алкоголя и бытовой химии. Довольно не молодая компания, созданная в период экономического кризиса 90-х годов. Тем не менее, грамотная стратегия организации закупа и продаж позволила компании за несколько лет занять лидирующее место на рынке Алтайского края и Республики Алтай в сфере оптовой торговли.

В компании 15 подразделений (отделов), в которых занято около 1000 сотрудников. Перед каждым отделом поставлены конкретные цели и задачи и четкое следование им способствует достижению максимальной эффективности работы компании во всех сферах.

На сегодняшний день в Алтайском крае, Республике Алтай и, в частности, в нашем городе Бийске наблюдается постоянный рост новооткрывающихся супермаркетов оптово-розничных магазинов, а также расширение уже существующих торгово-розничных сетей, таких как «Аникс», «Мария-Ра». Несмотря на это Торговая компания «КВИТ» остается одной из самых стабильных и динамично развивающихся предприятий оптовой торговли Алтайского края и Республики Алтай.

Несмотря на большой охват территории обслуживания, отлаженная система логистики позволяет ТК «КВИТ» осуществлять своевременную доставку заказов до каждой торговой точки в течение 24 часов с момента приема заявки. Специально созданный отдел торговых представителей, людей профессионалов в деле продвижения товара и предоставления клиенту его наилучших характеристик, позволяет компании расширить клиентскую базу. Благодаря работе этого отдела предприятие начинает сотрудничество с новыми покупателями в самых отдаленных территориях таких как: Улаганский район, Кош-Агачский район (до границы с Монголией), Усть-Канский район (до границы с Казахстаном). Соответственно можно говорить о перспективах развития Торговой компании «КВИТ".

Основной целью является получение максимальной прибыли при одновременном увеличении объема продаж, увеличения доли на рынке за счет повышения конкурентоспособности компании. Во главе компании стоит генеральный директор, в подчинении у которого находятся руководители основных отделов, в частности: начальник отдела продаж, начальник отдела закупа, начальник отдела доставки продукции, начальник экономического отдела, начальник финансового отдела и отдела маркетинга.

Должностные обязанности руководителей отделов и подчиненных существенно отличаются друг от друга. Так для отдела продаж главной и приоритетной целью является прием заявок от клиентов, постоянный поиск новых потребителей, контроль за своевременностью оплаты товара.

Основная задача отдела закупа:

- поиск поставщиков и производителей продукции на рынках РФ и регионов;
- ведение (расширение, обновление) базы поставщиков-производителей по вверенному направлению;
- получение ценовых предложений и ведение переговоров по улучшению коммерческих условий и условий поставки (скидки, отсрочки платежей);
- расчет себестоимости на товар;
- заключение и полное сопровождение контрактов с поставщиками-производителями;
- общение с поставщиками-производителями по заказам, претензиям, условиям сотрудничества;
- мониторинг и анализ представленности продукта на рынке;
- контроль и оценка качества предлагаемого к поставке товара;
- контроль за своевременным погашением кредиторской задолженности;
- претензионная работа с поставщиками-производителями;
- планирование и бюджетирование годовое, квартальное, помесячное
(оплаты за товар, размещение заказов на товар).

Отдел Маркетинга:
- разрабатывает и внедряет стратегию производства и сбыта продукции.
- готовит информацию для руководства о ситуации на рынке для принятия решений.
- координирует действия всех основных подразделений предприятия (складской комплекс, сбыт, финансы и т.д.) для воплощения решений.
- оказывает поддержку отделу сбыта по продвижению продукции.

Отдел сбыта:
- продвигает продукцию на рынки.
- Обеспечивает качество сервисного обслуживания клиентов.
- готовит информацию о продажах и предпочтениях потребителей.

Как уже отмечалось: Компания действительно является стабильноразвивающейся. Об этом свидетельствуют повышение рентабельности продаж за отчетный год, увеличение прибыли, повышение ассортимента товара, обновление клиентской база, заключение новых выгодных контрактов. Привлечение молодых специалистов вносит дополнительную энергию, энтузиазм и повышает эффективность работы коллектива.

В организации действует функциональная структура управления. Управление компанией осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Уставом фирмы. Как уже было отмечено: Для функциональной структуры управления в торговой компании «Квит» характерно создание структурных подразделений, каждое из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Следовательно, в условиях данной структуры каждый орган управления, а также исполнитель специализирован на выполнении отдельных видов управленческой деятельности (функций). Создается аппарат специалистов, отвечающих только за определенный участок работы.

Идея функциональных структур состоит в том, что выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, т.е. каждый орган управления (либо исполнитель) специализирован на выполнении отдельных видов деятельности.

Преимущества:

1.высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций

2.освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов

3.стандартизация, формализация и программирование процессов и явлений

4.исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций

5.уменьшение потребности в специалистах широкого профиля

Недостатки:

1.чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач «своих» подразделений

2.трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами

3.появление тенденций чрезмерной централизации

4. длительная процедура принятия решений

Предварительный этап исследования. Выявление проблемной области. Актуальность

Несмотря на успешность деятельности в любой компании имеются проблемные зоны, решению которых следует уделить особое внимание для того чтобы в будущем эти нерешенные (но особо значимые вопросы) не стали преградой к эффективности деятельности организации.

Такой проблемной ситуацией является недостаточная мотивация сотрудников. Предварительный этап исследования показал, что:

 

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Веснин В.Р. выделяет следующие типичные проблемы в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

-высокая текучесть кадров;

-высокая конфликтность;

-низкий уровень исполнительской дисциплины;

-некачественный труд (брак);

-нерациональность мотивов поведения исполнителей;

-слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

-халатное отношение к труду;

-отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

-проблемы "общественного сотрудничества" в деятельности фирмы;

-низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

-низкий уровень межличностных коммуникаций;

-сбои в производственном процессе;

-проблемы при создании согласованной команды;

-слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

-противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

-низкая эффективность методов нормативного описания труда;

-неудовлетворенность работой сотрудников;

-низкий профессиональный уровень персонала;

-безынициативность сотрудников;

-деятельность руководства негативно оценивается персоналом;

-неудовлетворительный морально психологический климат;

-недостаточное оснащение рабочих мест;

-организационная неразбериха;

-недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

-неразвитость соцкультбыта предприятия;

-нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

-неналаженность системы стимулирования труда;

-несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;

-низкий моральный дух в коллективе;

-проблемы в управлении персоналом, склонного к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Актуальность мотивации в компании «Квит» обусловлена тем, что персонал является основным капиталом любого предприятия. Кроме того, в настоящее время происходит совершенствование условий производства, появление новых технологий, повышаются требования к качеству продукции, а соответственно происходит и изменение качественного содержания потребностей работников. Новым явлением нашего времени является развитие мотивационного менеджмента, который представляет собой управление профессиональной, производственной, творческой и инициативной деятельностью работников. Для совершенствования мотивации необходимо всестороннее изучение персонала, мотивов его поведения, потребностей, степени удовлетворенности. Построение эффективной системы мотивации требует исследования теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

Опрос сотрудников показал, что в большей степени влияет на их желание, прежде всего с радостью идти на работу и работать с максимальной отдачей.

 

 

Руководителями в лице генерального директора, начальников отделов и их заместителе была разработана следующая система, которая в свою очередь делится на четыре основные группы или подсистемы, способные удовлетворить желания сотрудников и в то же время повысить уровень успешности деятельности работы всей организации:

Экономические методы основаны на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения сотрудников организации за проделанную работу. Они были сформулированы Д. Синком:

1. коммуникация и согласие между исполнителями и руководством по поводу общих правил организации системы стимулирования;

2. справедливая оценка работы;

3. поощрение связано с результативностью;

4. создание атмосферы сотрудничества, а не конкуренции;

5. гарантия работы и др.

Целевой метод предполагает, что руководство формулирует перед исполнителями цели, которые обладают следующими характеристиками:

1. измеримость целей;

2. обозначение результатов работы;

3. точные сроки;

4. концентрация внимания на возможности роста производительности труда;

5. потенциальные стимулы для исполнителей;

6. поддержка организации;

7. контроль;

8. лица, ответственные за цели;

9. оценка, ясность результатов достижения цели и др.

При этом цели организации должны основываться на двух важных психологических закономерностях.

1. Придание целям четкой формы, что приводит к повышению мотивации. Наличие субъективно принятой цели в психологии считается важным и самостоятельным мотиватором поведения.

2. Трудные цели обладают большей мотивирующей силой, чем легко достижимые. Психологически это объясняется тем, что трудная цель повышает самооценку человеком своих возможностей и собственной значимости.

Метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда). Цель проектирования и перепроектирования состоит в повышении мотивации путем ее совершенствования. Перепроектирование позитивно меняет отношение человека к своей работе, повышает мотивацию и эффективность труда. При этом главным правилом становится привлечение работника к планированию работы. В основе данного метода лежат психологические закономерности «расширения» (обогащения) труда. Содержание и организация работы изменяются так, чтобы включить в нее полный набор факторов гигиены и особенно факторов-мотиваторов. Основными чертами продуктивной в мотивационном отношении работы становятся:

· ответственность за результаты;

· достижения: уверенность работника в том, что он выполняет важную работу;

· контроль над ресурсами;

· обратная связь: информация о результатах работы;

· возможность профессионального роста;

· контроль работника над условиями труда.

Метод вовлечения работников – это приобщение сотрудников к процессу организации труда и управления им. Исполнитель из пассивного объекта управленческих воздействий превращается в активного участника – субъекта управления. Раскрепощается творческая активность, инициативность, повышаются ответственность и мотивация. Это явление называется в психологии феноменом «размораживания потенциала субъекта труда». Пример эффективности этого метода – лидирующее положение японского менеджмента, использующего данный подход в качестве общей идеологии.

При использовании данного метода необходимо соблюдение следующих условий:

· право голоса у работника при решении проблем;

· поиск согласия;

· использование индивидуальной и коллективной мудрости;

· совместное принятие решения;

· делегирование прав;

· выявление проблем и определение действий;

· создание надлежащих условий и установки;

· механизм для улучшения сотрудничества.

Важно отметить, что залогом успеха организации, в первую очередь, являются ее сотрудники, а также их готовность направлять все свои усилия на благо своей компании. При этом можно с уверенностью утверждать, что построение и внедрение мотивирующих факторов заслуживает пристального внимания со стороны руководства, как и своевременная диагностика уровня и качества их воздействия на персонал. При этом упущения в данном процессе могут обернуться на начальном этапе скрытой демотивацией работников, которая, без оперативного вмешательства, может нанести значительный урон как рабочему процессу, так впоследствии и кадровому составу компании.

Таким образом, использование комплексного подхода при построении грамотной системы мотивации занимает первостепенное значение, так как, в конечном итоге, эта система позволяет оказывать значительное содействие в достижении организацией своих поставленных целей.