Основные направления совершенствования управлением персонала в сфере сервиса

Современные подходы гостиничного менеджмента рассматривают персонал ценнейшим активом фирмы. Следует помнить, что первоклассный гостиничный сервис начинается с правильной постановки работы персонала, которая связана с кадровой политикой и внедрением соответствующих сервисных стандартов. Кадровая политика и стандарты являются продолжением корпоративной культуры.

О.Виханский и А. Наумов полагают: корпоративная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации получающих выражение в заявляемых организациях ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного поведения[9]. Управление персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности организаций сервиса и считается основным критерием ее экономического успеха. Раньше основное внимание уделялось развитию и совершенствованию технической и технологической инфраструктуре (внедрению прогрессивных технологий и модификации организационных структур), в настоящее время это направление усиливается кадровой инфраструктурой, это означает, что, сущность и эффект гостиничного бизнеса определяют люди. Основное внимание в современном управлении организацией гостинично-ресторанного комплекса должно уделяться управлению персоналу, в том числе вопросам подготовки и переподготовки кадров.

Корпоративная культура как инструмент гостиничного менеджмента – это система общепринятых в отеле представлений и подходов менеджмента к постановке гостиничного сервиса, которая отличает данное предприятие как гостиничную сеть, работающую под единым брендом. Ключевые корпоративные ценности объединяют этические стандарты персонала гостиницы в так называемые постулаты веры.[77] Для соответствия персонала стандартам гостиницы четырех и пяти-звездочной категории необходимы тренинги персонала. Используя информационный ресурс [2, с. 40-46] авторами работы предложена программа тренинга и сценарии для применения ее в управлении персоналом.

Программа тренинга по совершенствованию персонала гостиницы

Цель программы тренинга – повышение уровня социально-психологической компетентности персонала и развитии у них управленческих умений.

Задачи программы тренинга – использование приемов и методов в управлении персоналом:

– психодиагностики личности тренируемых;

– индивидуального консультирования до и после курса обучения;

– тренинга сензитивности (межличностной чувствительности);

– личностно-ориентированного тренинга с элементами психогимнастики, психодрамы и психорисунка;

–деловых игр;

– метода мозгового штурма;

– метода дискуссий с разделением функций;

–метода информационных сообщений.

Направления деятельности менеджеров гостиницы по программе тренинга

1. Сбор информации о персонале гостиничного предприятия:

а) особенности персонала их личности и поведения;

б) психология личностей всех категорий сотрудников;

в) средства общения (вербальные и невербальные) при формировании клиентурных отношений;

г) психология управления;

2. Развитие управленческих умений и способностей персонала:

а) способности понимать самого себя, свои мотивы, эмоциональные переживания;

б) способность понимать других людей, их мотивы, потребности, интересы, переживания и т. п.;

в) знание приемов техники общения;

г) умение устанавливать и поддерживать контакт с однимсотрудником, с группой подчиненных;

д) умение ставить и поэтапно решать проблемы;

е) умение выявлять и разрешать конфликт;

ж) умение проводить групповые обсуждения, приниматьгрупповые решения;

з) умение убеждать, отстаивать свою точку зрения, аргументировать, мотивировать подчиненных;

и) умение решать конкретные производственные проблемы.

3. Способствовать развитию личности:

а) устранять неэффективные способы взаимодействия слюдьми, менять их на – эффективные;

б) корректировать неадекватное, неадаптивное поведение;

в) развивать способность к личностному росту.

Таблица 29 – Требования обеспечивающие эффективность тренингов[2, с.43]

1.Дифференциация контингента	Обучение персонала по отраслям, и должностям
2.Этапность подготовки	С включением: • теоретических занятий (лекционный метод), • практических занятия по выработке умений и навыков, • активных методов обучения (деловых игр, социально-психологических тренингов)
3.Комплексность подготовки	За счет включения дисциплин по: экономике, маркетингу, менеджменту, психологии личности,социальной психологии групп и общения, психологии управления и организационному поведению и др.
4.Активность обучающихся	Ограничение численности обучающихся в группе (10— 15 чел.); преобладание практических занятий над теоретическими; использование игровых и активных методов обучения (деловые игры, ролевые игры, дискуссии)
5.Практическая значимость
Возможность обучающихся вносить изменения в программу обучения для удовлетворения их интересов, решения производственных или личных проблем
Повышение ответственности обучающихся за процессобучения, что обусловливается повышением мотивации к обучению
6. Интенсивность обучения	Достигается благодаря использованию: – закономерностей групповой динамики; – элементов функциональной музыки, аутогенной тренировки, психологических приемов для снятия эмоционального напряжения, чувства усталости (например, спортивных пауз); – чередования методических приемов через 1,5—2 часа; – заинтересованности в обучении (возможность решить личные и производственные проблемы)
7.Комплексность воздействия	Обеспечивается воздействием на различные уровни функционирования психики: – когнитивный уровень: получение новых знаний, информации о себе, о других людях, о более конструктивных способах и методах управленческой деятельности; – эмоциональный уровень: переживания по поводу собственной несостоятельности в некоторых аспектах деятельности, приобретение эмоционального опыта в группе коллег, осознание эмоциональных переживаний, повышение самоконтроля эмоций, достижение спонтанности, естественности в
	эмоциональных проявлениях и др. –поведенческий уровень: тренировка, экспериментирование,приобретение новых приемов и способов поведения, и ихзакрепление; –личностный уровень: коррекция отношений к себе, к другим людям, изменение установок, личностных особенностей, мешающих эффективному общению и оптимальнойдеятельности;
8. Гибкость	Подразумевающая изменение программы обучения с учетом различных факторов: – возможностей организации (финансовые, временные и другие ресурсы); – контингента обучающихся; –текущих проблем, стратегии организации; – ожиданий, интересов и потребностей обучающихся.

 

Место осуществления программы –тренинга:

База гостиница«Ибис Нижний Новгород»

Срок освоения программы тренинга –6 дней

Общий распорядок дня: подъем, зарядка, совместное питание, занятия с 9.00 до 20.00 с перерывами через каждые 1 час по 20 минут, 1 час–спортивные игры (баскетбол), 1 час — на обед.

Обучение – двумя психологами-тренерами, одним специалистом по управлению персоналом, преподавателями английского и французкого языков.

Таблица 30 – Положительные моменты тренинга

Положительный эффект от тренинга

Возможности сотрудников после тренинга [2, с.42]

1.Позволит полностью погрузиться в процесс обучения и изменить свое поведение 2.Использование современной видеоаппаратуры, посредством которой участники получат возможность посмотреть на себя со стороны в различных управленческих ситуациях. 4. Решение большого количества производственных проблем на уровне отдела и гостиницы в целом 5.Насыщенность, интенсивность и динамичность делает обучение эмоционально переживаемым, соответственно эффективным для решения личностных проблем через благоприятную, доверительную атмосферу в группах 6.Получение навыков общения, (в том числе на английском и французком языках)

1)Появляется возможность посмотреть на себя со стороны и получить информацию об особенностях своего характера, поведения, мешающих общению, работе и развитию; 2) приобрести знания и умения, позволяющие лучше понимать других людей; 3) овладеть приемами ведения деловой беседы: получения информации; активного слушания, вербальных и невербальных средств установления контакта, снижения напряжения, разрешения конфликта, аргументирования, ведения групповых обсуждений; 4) расширить диапазон ролевого поведения; 5)получить знания и умения разрешать производственные проблемы групповыми методами; 6)освоить структурно-функциональные связи между отделами; 7)улучшить коммуникации и взаимоотношения между представителями различных отделов

Предложенная программа тренинга эффективна для повышения психологической компетентности сотрудников, а значит, и результативности их деятельности. Она преследует системный, клиентоориентированный подход в управлении персонала через:

а) работу с молодыми специалистами, по их отбору в резерв руководящих кадров;

б) работу с резервом;

в) работу с руководителями среднего звена;

г) работу с руководителями высшего звена.

Итак, тренинги особенно важны для всех отделов организационной структуры гостиницы. Тренинги (периодическое повышение квалификации) – это попытка улучшить качество выполнения сотрудниками своих функций.

Тренинг с позиций управления персоналом рассматривается следующим образом:

1) тренинг – это систематический процесс изменения поведения работника в целях наилучшего достижения своих целей и целей предприятия;

2) формальная программа тренинга – это попытка работодателем предоставить своим работникам возможность совершенствования навыков работы, повышения квалификации и знаний;

3) обучение всему этому есть деятельность, посредством которой индивид повышает свои знания, умения и возможности, что выражается соответствующими изменениями в его работе;

4)цель обучения – повышение мастерства (навыков общения, культуры общения, повышения общего уровня развития личности).

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Гостиничный бизнес уникален в том случае, что служащие – это часть гостиничного продукта. Персонал гостиниц должен уметь создавать в инфраструктуре рынка услуг и сервиса атмосферу гостеприимства, иметь готовность доброжелательно выполнить просьбу проживающих и в отношении их должен проявить мудрость и сдержанность.

Для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений необходима профессиональная подготовка и обучение персонала. Профессиональная подготовка представляет собой целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям предприятия. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.

Повышение квалификации – это постоянный процесс обновления знаний.

В связи с выделением гостиничного хозяйства в самостоятельную отрасль вырастает потребность в профессиональных сотрудниках гостиниц. Гостиничное дело требует особых навыков и всесторонней профессиональной подготовки.

В целях удовлетворения потребностей современного клиента в предоставлении гостиничных услуг большое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Успех гостиничного предприятия на рынке гостиничных услуг во многом зависит от персонала, который в ней работает. Наряду с профессиональными знаниями, необходимыми для качественного обслуживания гостей, важную роль играет форма представления этих знаний, то есть форма подачи информации о продаваемых услугах.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом организации.– М.: Банки и Биржи: ЮНИТИ, 1998.– 423 с. 3-7

2.Бакирова, Г. X. Тренинг управления персоналом / Г.Х. Бакирова, – СПб.: Речь, 2006. —400 с. 1Основной

3.Басаков, М.И. Настольная книга бухгалтера коммерческой организации по кадровым вопросам/ М.И. Басаков. – Ростов н/д: Феникс, 2010.–279с. 2-1

4.Батурина О. Лояльность сотрудников: причины и преимущества. Begin Group(апрель 2009). 5-15

5. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Беляцкий Н.П., Веселько С. Е., Ройш П. – Мн.: Интерпресссервис, Экоперспектива, 2003.–352 с. 1-1. 2Основной

6. Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. 2000.№1. С 87. 3-8

7. Бояршинов А.А. Потребность бизнеса в повышении лояльности клиентов [Электронный ресурс].– Режим доступа:htpp// www.marketing.spb.ru. 3Основной

8.Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И.Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2005.–368 с.2-2; 1-2; 4Основной

9. Виханский, О.С.Менеджмент: Учебник.- 3-е изд./ О.С. Виханский, А.И. Наумов.– Москва: Издательство Экономистъ, 2003.– 528 с. 5Основной

10.Вундерер, Р. Маркетинг персонала – искусство создания благоприятных условий труда / Р.Вундерер // Управление персоналом. Тематический сборник статей. Выпуск 9. – М.: Главная редакция международного журнала «Проблемы теории и практики управления», 2010. – с. 17. 1-3; 6Основной

11.Вучетич, У. Ассесмент– МРТ для компании? // Управление персоналом. 2014. № 20.5-8. 7Основной

12.Герчикова, И. Н. Менеджмент: Учеб. Пособие / И.Н. Герчикова.– М.: ЮНИТИ, 2000.–504 с. 1-4. 8Основной

13.Гогитидзе М.В. Концепция корпоративного управлении человеческим капиталом.// Проблемы современной экономики выпуск. 2010. №3. С. 86-88 3-11

14. Головин Н.А. Контроллинг персонала в системе менеджмента// Экономика региона. 2008.№ 54 С.200–203.5-2

15.Голубков, Е.П. Изучение потребителей / Е.П. Голубков // Маркетинг в России и за рубежом.– 2011.– № 5.– с. 11. 1-59 Основной

16.Гордеев, А. В. Экономика предприятия пищевой промышленности / А. В. Гордеев, О.А. Маслениникова, С.В. Донскова, Н.К. Долгушин, А. Х. Заверюха, Е. В. Ульянов. – М.: Агроконсалт, 2003. – 616 с.2-3

17.Государственное регулирование экономических процессов: энциклопедический словарь. Под общ. ред. В. И. Кушлина// Рос. академия гос. службы при Президенте РФ. – Москва: РАГС, 2004. – 743 с. 3-10

18.Грачев, М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации /М.Грачев. – М: Дело,– 2010. – 48 с. 1-610Основной

19. Гроздева Е.С. Штрихи к портрету женщин-менеджеров. // Социологические исследования. 2000.№1. С. 42 3-12

20. Даль В. И. Толковый словарь русского языка. Изд-во: Эксмо, 2011 г. 893с. 5-10

21.Данилова Н.И. Содержание и принципы гендерного управления.// Известия Российского педагогического университета имени А.И. Герцена.2009. № 99. С. 281–286. 3-9

22.Даулинг, Г. Репутация фирмы: создание, укрепление и оценка эффективности /Г. Даулинг: пер. с англ. М.: Консалтинговая группа» ИМИДЖ» – Контакт»: ИНФРА –М., – 2003. – 368 с. 2-411. Основной

23.Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. – СПб.: Питер. 2009. 720 с. 5-12

24. Дойль П. Маркетинговое управление и стратегии: пер. с анг. СПб: Питер, 2004. 672 с 12.Основной

25. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Тезисы научно-практической конференции «Ананьевские чтения – 2000».СПб.: изд-во СПБГУ, 2000. 5-16

26. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 1997. – 720 с. 1-713.Основной

27.Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие М.: Форум: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 416 с. 5-21

28.Зайцева Е.А. Основы индустрии гостеприимства: Учеб. пособие/ Е.А. Зайцева, Ю.В.Малахова, О.А. Худякова: Нижегорд. гос. техн. ун-т им. Р.Е. Алексеева. Нижний Новгород. 2012.289 с.5-7.2-5..14.Основной

29. Захаров А.В. Развитие системы подготовки персонала авиакомпании в области человеческого фактора // Педагогическое образование. 2009. №4. С.132–137.4-3

30.Иваншевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иваншевич, А.А. Лобанов –М.: Дело, – 1993.– 300 с. 1-815. Основной

31.Иган Д. Маркетинг взаимоотношений. Анализ маркетинговых стратегий на основе взаимоотношений [Текст]: пер. с анг. М.: ЮНИТИ, 2008

издат, 2001. – 208с. 16.Основной

32. Каменева В. В. Стратегические аспекты управления предприятием в сфере гостиничного бизнеса /Каменева вера владимировна// автореф. … на соиск учен. степ. к.э.н.08.00.05.– Хабаровск – 2009.– 23 с.

33.Карвицкая, Г.В. Взаимодействия с клиентами: теория и практика маркетинговой деятельности/Г.В. Карвицкая // Вестник Рязанского государственного университета им. С.А. Есенина, выпуск №1 (38) /2013 17.Основной

34.Карминский, А.М. Фалько С.Г. Контроллинг: учебник /А.М. Карминский, С.Г. Фалько, А.А. Жевага, Н.Ю. Иванова. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 336 с.2-618. Основной.. 5-1

35. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие М.: КНОРУС. 2009. 368 с 5-4. 19.Основной.. 1-9

36.Кибанов, А.Я. Управления персоналом организации / А.Я. Кибанов.– 4-е изд. допол. и перер. – М.;2010 – 695 с. 20. Основной

37.Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии. Учебник для студентов / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. – М.: Дело, 1999.– 138с. 1-10.21. Основной

38. Кириленко, М.В. Совершенствование организации и управления социально-экономическим развитием гостиничных услуг в России: автореф. lис. …к.э.н. 08.00.05./ Кириленко Марина Владимировна.– Москва, 2013.–26 с. 2-7

39.Комплексное управление качеством [Электронный ресурс]. – режим доступа: htpp//quality.eup.ru.TQM 22.Основной

40.Кравченко, К.А. Социально-экономические основы планирования персонала: дис.... канд. экон. наук: 08.00.05. / К.А. Кравченко.– М., 2009.– 138 с. 1-11. 23.Основной

41.Куканов Д. С. Управление знаниями в гостиничном бизнесе: Автореферат дис. …канд. экон. наук: 08.00.05 / Куканов Д. С. Москва, 2007. 28 c. 3-4

42.Кусков, А.С. Гостиничное дело: Учебное пособие/ А.С. Кусков. ИТК Дашков и К, 2008. – 328 с. 24.Основной

43. Лустина Т.Н., К вопросу о формировании лояльности персонала// Сервис plus 2014. 1.С.71–76. 5-13

44. Ляпина И.Ю. Организация и технология обслуживания: Учеб. для нач. проф. образования / Под ред. к.п.н. А.Ю. Ляпина. - М.: Проф.обр. 25. Основной

45.Макринова Е.И. Интегрированная модель формирования и развития команд в управлении персоналом гостиницы // Фундаментальные исследования.2012. №11.С.1271-1276. 3-5

46.Малахова Ю.В.«Ах, гостиница моя…». Гостеприимство как бизнес. Механизм управления в сфере гостиничных услуг: монография / Ю.В. Малахова – ИПТД, НГИЭИ, 2014. – 469 с. 2-8. 26.Основной

47. Марр, Р. Человек и труд – словарь / Р. Марр, А. Флиастер. – Москва: изд. МГУ, 1994.–127с. 1-12. 27.Основной

48.Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятий./ Е.В. Маслов.– М.: ИНФРА-М, 1998.– 423с.. 1-13.28.Основной

49.Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления.– 2001.– № 6.–с. 8 – 12. 1-14. 29.Основной

50.Мельников, И.И. Система управления эффективностью бизнеса / И.И.Мельников// Известия Российского государственного университета им. А.И. Герцена выпуск №119 – 2009. –с.105-112 2-9. 30.Основной

51.Мильнер Б.3.Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп., М:.ИНФРА-М, 2000. – 480с. 3-6

52. Митрофанов Е.П. Роль информационно-коммуникационных технологий в формировании информационного обеспечения развития региональных инновационных подсистем // Вестник Чувашского университета. 2012. №1.С. 402–404.4-2

53.Мордовченков, Н.В. Комплексная система диагностики и управления / Н.В.Мордовченков, С.А. Зверев. – Н.Новгород: ВГИПУ, 2008. –с.77 1-15. 31.Основной

54. Никулина И.Е. Инновации в современном менеджменте // Вестник Томского университета. 2011. № 342.С. 159-162. 3-2

55.Новаторов, Э.В. Международные модели маркетинга услуг / Э.Д. Новаторов // Маркетинг в России и за рубежом.– 2010.– № 3. – с.94 1-16.32.Основной

56.Оганесян, И. А. Управление персоналом организации / И.А.Оганесян. – Мн.: Амалфея, 2000. – 256 с.2-10

57.Ожегов С. И. и Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. Изд-во: А ТЕМП, 2009. 944с. 5-9

58.Официальный сайт Тренингового центра «AgentSchool». Современные формы обучения персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.agentscholl.ru. 5-6.33.Основной. 34.Основной

59. Пахомов Е.В. Комплексная автоматизация гостиничного предприятия. //Известия Южного федерального университета. 2011.Выпуск 11. Том 124. С.232– 240.4-4

60. Печерица Е.В. Теоретические аспекты ресурсосберегающих технологий в гостиничном бизнесе // Технико-технологические проблемы сервиса. 2014. №2 (28) С. 95.3-3

61. Полосухина М. В. Формирование модели управления лояльностью персонала современной организации // Управление экономическими системами». 2011. №36. С. 53–58. 5-22

62. Присяжнюк А.В. Роль информационно-коммуникационных технологий в управлении персоналом // Молодий вчений. №1 (03) сiчень. 2014. С.242–245. 4-1

63. Проскура Д.В. Влияние региональной составляющей на уровень развития различных отраслей сферы услуг. // Управление экономическими системами. Электронный научный журнал. – 4/2012. - №40. www.uecs.ru.3-1

64.Самыгин, С. И. Управление персоналом / С.И.Самыгин. [ и др.].– Изд. 2-е Ростов н/Д: Феникс, 2006.– 384 с. 1-17.35.Основной

65.Сергеичева И.А. Аутстаффинг персонала, как метод снижения трансакционных издержек компании / И.А. Сергеичева // Междисциплинарный диалог: современные тенденции в общеобразовательных, гуманитарных, естественных и технических науках.– 2014. – №1.– С.143-147].

66. Соколова Е.А. Секреты нематериальной мотивации, или как повысить лояльность сотрудников //Управление развитием персонала. 2008.№1. С. 62-67 5-17

67.Соколова, С. Доверять, но проверять / С. Соколова //Гостиничное дело –2014.– август 36.Основной

68. Соловейчик А. В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию// Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. 2010. №125. С. 93– 98. 5-11

69.Томпсон Х. Кто увел моего клиента?: пер. с анг. М.: Вильямс, 2005, с.61 37.Основной

70.Уокер, Дж.Р. Введение в гостеприимство/ Дж. Р. Уокер М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 736 с. 38.Основной

71.Федоренко Анастасия Владиславовна Стратегия формирования системы управления человеческим потенциалом в индустрии гостеприимства с использованием механизма аутсорсинга и аутстаффинга (08.00.05) Санкт-петербург 2014 г. 16 с.]

72. Федорова Н.В., Минченков О.Ю. Управление персоналом организации.М.: Кнорус, 2005. 416 с. 5-5. 39.Основной

73.Федосеев, В.Н. Управление персоналом: Учеб. пособие./ В.Н. Федосеев. –М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2006.– с.528. 1-18.40.Основной

74. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2008. 496 с. 5-20

75.Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие /Ю.А. Цыпкин.– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 439 с. 1-19. 41. Основной

76.Черкашин П. Готовы ли вы к войне за клиента? Стратегия управления взаимоотношениями с клиентами (CRM): пер. с анг. М.: ИНТУИТ. Ру, 2004 с.48. 42.Основной

77.Чернышев, Д.А. Корпоративная культура как инструмент гостиничного бизнеса / Д.А. Чернышев // Бизнес в законе выпуск.–2010.– № 5– с. 178-180.2-11. 43.Основной

78.Шайгарданова, В.Ю. Управление нематериальными ресурсами предпринимательских структур при повышении качества гостиничного продукта (на примере гостиничного комплекса Республики Башкортостан): автореф. дис. …к.э.н.: 08.00.05/ В.Ю. Шайгарданова – Москва, 2011. 2-12. 44. Основной

79.Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М.: Бизнес– школа «Интел - Синтез», 1997.– 336 с. 1-20.45.Основной

80. Шещукова Т.Г. Теория и практика контроллинга: учеб. Пособие. М.: Финансы и статистика. ИНФРА-М. 2008.176 с. 5-3. 46.Основной

81.Шкляр, Д.Л. Координация информационных потоков в системе управления персоналом организации/ Д.Л. Шкляр // Известия Российского государственного университета им. А.И. Герцена выпуск №124–2010.– с. 387-395. 2-13. 47.Основной

82.Щербаков, В. Управление персоналом: в поисках адекватной парадигмы /В. Щербаков // Персонал.– 2002.– № 8.– с.46. 1-21. 48.Основной

83. Яковлева Л.Р., Придворова Е.С. Предпосылки формирования лояльности персонала в организациях // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2010.№4. С.167–173.5-18

84.Horvath, P. Внедрениесбалансированнойсистемыпоказателей / P.Horvath; пер. снем. 3-еизд. М.: Альпина Бизнес Букс. – 2008. – 478 с. 50.Основной

85. McElroy I.C., Morrow P.C., Laczniak R.N. External organizational commitment//Human Resource Management Review. 2001. Vol.11. 5-14

86. Meyer J.P., Allen N.J. Testing the «side bet theory» of organizational commitment: Some methodological considerations, Jornal of Applied Psychology, 1984. Vol. 69. № 3.5-19

87.Sybil F.Stershic. Internal Marketing//American Marketing Association. Marketing Encyclopedia. – Chicago: Publishing Group, 2012. P. 102. 1-22

88.SybilF.Stershic. Internal Marketing//American Marketing Association. Marketing Encyclopedia. – Chicago: Publishing Group, 2012. P. 102. 49.Основной

 

Приложения

Должностная инструкция

Начальник отдела по управлению персоналом

Должностная инструкция Начальник отдела по управлению персоналом

1. Общие положения 1.1.Начальник отдела по управлению персоналом относится к категории руководителей. 1.2.На должность начальника отдела по управлению персоналом назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по специальности управление персоналом или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области управления персоналом и стаж работы по специальности не менее 5 лет. 1.3.Назначение на должность начальника отдела по управлению персоналом и освобождение от нее производится приказом генерального директора или генерального менеджера. 1.4.Начальник отдела по управлению персоналом должен знать: 1.4.1. Настоящую должностную инструкцию; 1.4.2. Правила внутреннего трудового распорядка; 1.4.3. Порядок оформления, ведения и хранения документации отдела 1.4.4. Законодательство о труде, действующее на террритории РФ; 1.4.5. Основы организации делопроизводства; 1.4.6. Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; 1.4.7. Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; 1.4.8. Формы и методы обучения и повышения квалификации персонала; 1.4.9. Перспективы развития гостиницы, структуру управления и кадровый состав; 1.4.10. Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; 1.4.11. Современные концепции управления персоналом; 1.4.12. Программу «1-С»; 1.4.13. Этику делового общения. 1.5.Начальник отдела по управлению персоналом подчиняется непосредственно генеральному менеджеру гостиницы, а в его отсутствие – заместителю генерального менеджера. 1.6.Начальник отдела по управлению персоналом осуществляет руководство отделом по управлению персоналом гостиницы. 1.7. На время отсутствия начальника отдела по управлению персоналом (отпуск, болезнь, командировка, пр.) его обязанности исполняет назначенный в установленном порядке сотрудник, который несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязательств 2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ Начальник отдела по управлению персоналом исполняет следующие должностные обязанности: 2.1. Осуществляет составление и оформление трудовых договоров в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации. 2.2. Контролирует ведение всей кадровой документации гостиницы в соответствии с требованиями законодательства. 2.3. Определяет потребность в персонале. 2.4. Осуществляет подбор и найм персонала, проводит собеседования с потенциальными работниками, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. 2.5. Вместе с руководителями структурных подразделений участвует в решении вопросов найма, перевода, повышения и понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. 2.6. Организовывает обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. 2.7. Организовывает проведение оценки персонала. 2.8. Осуществляет организацию работы с персоналом, руководствуясь общими целями развития гостиницы и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. 2.9. Участвует: 2.9.1. В планировании социального развития коллектива; 2.9.2. В разрешении трудовых споров и конфликтов. 2.9.3. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. 2.9.4. Руководит подчиненными сотрудниками. 2.10. Доводит информацию, касающуюся кадровых вопросов, и важнейшие кадровые решения до всего рабочего коллектива. 2.11. Изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Права Начальник отдела по управлению персоналом имеет право: 3.1. Получать информацию, в том числе и конфиденциальную, в объеме, необходимом для решения поставленных задач. 3.2. Знакомиться с проектами решений руководства гостиницы по вопросам ее деятельности. 3.3. Вносить на рассмотрение руководства гостиницы предложения по улучшению деятельности гостиницы по вопросам, связанным с управлением персоналом. 3.4. Сообщать непосредственному руководителю о выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках и вносить предложения по их устранению. 3.5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции. 3.6.Осуществлять взаимодействие с руководителями всех отделов, получать информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей. 3.7. Требовать от руководства гостиницы оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав. Ответственность Начальник отдела по управлению персоналом несет ответственность: 4.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации. 4.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации. 4.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации. Обязуюсь не разглашать сведения и не делать ксерокопии документов конфиденциального характера или содержащих коммерческую тайну компании. Я предупрежден об ответственности за нарушение данного обязательства. С настоящей инструкцией ознакомлен и согласен. Один экземпляр на руки получил.   _______________ (подпись работника) (расшифровка подписи) (дата)

 

Должностная инструкция бухгалтер-калькулятор

Должностная инструкция бухгалтер-калькулятор

I. Общие положения 1. Бухгалтер-калькулятор относится к категории специалистов. 2. На должность калькулятора назначается лицо, имеющее высшее или среднее специальное образование, опыт бухгалтерской работы не менее 2-х лет, владеющее ПК на уровне пользователя и опыт работы в бухгалтерской системе 1С8. 3. Назначение на должность калькулятора и освобождение от нее производится приказом Генерального директора гостиницы либо Генерального менеджера гостиницы по представлению Финансового контролера и Начальника отдела по управлению персоналом. 4. Бухгалтер-калькулятор должен знать: 4.1. Постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих органов, касающиеся продукции, реализуемой в организациях общественного питания. 4.2. Правила пользования сборниками рецептур блюд и кулинарных изделий. 4.3. Нормы раскладки и выхода готовой продукции. 4.4. Порядок и правила расчета (калькулирования) отпускных цен на продукцию общественного питания. 4.5. Порядок оформления калькуляционных карточек и их учет. 4.6. Методики экономического анализа, расчета себестоимости, специфику сферу общественного питания; 4.7. План и корреспонденцию счетов; 4.8. Организацию документооборота по участкам бухгалтерского учета; 4.9. Порядок документального оформления и отражения на счетах бухгалтерского учета операций; 4.10. Настоящую должностную инструкцию; 4.11. Правила внутреннего трудового распорядка; 4.12. Правила и нормы охраны труда 5. Бухгалтер-калькулятор в своей работе руководствуется настоящей должностной инструкцией. 6. Бухгалтер-калькулятор подчиняется непосредственно Финансовому контролеру. 7. На время отсутствия Бухгалтера-калькулятора (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное приказом Генерального менеджера, которое несет ответственность за их надлежащее исполнение. II. Должностные обязанности Бухгалтер-калькулятор: 1. Участвует в проработках новых блюд, по результатам которых предоставляет акты проработки, производит разработку технологических карт, калькуляции меню ресторана, бара и иных услуг в установленные сроки. 2. Производит по мере изменения рецептур, закупочных цен уточнение цен на готовую продукцию и вносит соответствующие уточнения в калькуляционные карточки. 3. Составляет на основе заявок заведующего производством (шеф-повара) расчет необходимого количества продуктов для приготовления блюд, полуфабрикатов и кулинарных изделий. 4. Расчет рекомендованной продажной цены для блюд 5. Осуществляет формирование товарных отчетов и ведение оперативного учета выпущенных блюд и собственной продукции. 6. Принимает участие в инвентаризации товарно-материальных ценностей. 7. Неукоснительно соблюдает сроки сдачи отчетной документации по результатам инвентаризации. 8. Производит контроль и обоснование инвентаризационных разниц (между фактическими остатками по результатам инвентаризации и данными бухгалтерского учета). 9. Осуществляет прием, контроль и обработку первичной документации по соответствующему участку. 10. Производит ежедневное списание блюд, реализованных из точек продаж, списание на служебное питание, представительские расходы, на другие статьи расходов с оформлением документов первичной отчетности по унифицированным формам и формам, разработанным и утвержденным на предприятии. 11. Осуществляет контроль за обоснованностью списания потерь (бой, порча…) товаров на складе и торговых точках с оформлением всех необходимых документов и отчетов (актов, справок, выписок и проч.), предусмотренных такой процедурой. 12. Подготавливает данные по соответствующему участку бухгалтерского учета для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком. 13. Проводит анализ остатков по продуктам и напиткам, потребления и оборачиваемости. 14. Проводит анализ себестоимости в течении месяца (FalshCost, CostControlи.тп.) 15. Участвует в проведении экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности организации с целью выявления внутрихозяйственных резервов, разработке мероприятий по совершенствованию документооборота, прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и отчетности на основе применения вычислительной техники. 16. Предоставляет ежемесячный отчет по бонусам общепита.