Тема 22. Мотивация в менеджменте

Цель: Раскрыть сущность мотивации как одной из главных функции менеджмента, рассмотреть основные концепции мотивации и способы мотивации.

 

22.1 Понятие и виды мотивации

22.2 Содержательная концепция мотивации

22.3 Процессуальная концепция мотивации

1. Мотивация представляет собой комплекс условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его деятельность в нужную для организации сторону, регулирую­щих интенсивность труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.

Мотивы деятельности могут быть внутренними и внешними. Внешние обусловлены стремлением человека обладать какими-либо, не принадлежащими ему объектами. Внутренние мотивы свя­заны с получением удовлетворения от имеющегося объекта, кото­рый работник желает сохранить, или неудобствами, которые при­носит обладание им, а следовательно, стремлением от него изба­виться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, он зачастую готов трудиться почти даром; в противном случае работник готов на все, лишь бы от работы избавиться.

Мотивы, формирующиеся под воздействием множества вне шних и внутренних, субъективных и объективных факторов, начи­нают действовать под влиянием стимулов. Стимулы могут быть ма­териальными, в виде действий других людей, представляющихся возможностей, надежд и пр.

Основные задачи мотивации:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации деятельности;

обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

формирование у руководителей демократических подходов к уп­равлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

 

2. В основе содержательной концепции мотивации находятся по­требности человека, то есть его ощущения нехватки чего-либо, дис­комфорта, которые он желает преодолеть. Потребности могут быть первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся потребности в пище, воде, теп­ле, ко вторым - в общении, получении знаний, самореализации.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволяет это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных дей­ствий только тогда, когда человек уверен в том, что достичь желае­мого ему по силам.

К сторонникам этой концепции можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак Клелланда. К ней от­носятся следующие теории.

3. Согласно процессуальному подходу поведение личности опре­деляется не только его потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

Теория ожидания В. Врума. Врум считал, что помимо осознан­ных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему че­ловек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими воз­можностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата.

Теория справедливости Дж. Адамса. На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, по сравнению с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудов­летворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Теория построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости Суть ее в том, что вводятся определенные соотношения между вознагражде­нием и достигнутыми результатами.

Вывод

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведе­ния, в каком соотношении они находятся, как можно воздейство­вать на них и каких результатов при это следует ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирова­ние их действий.

 

Методические рекомендации к лекции

При изучении данной темы необходимо особое внимание уделить внимание партисипативному управлению, теории постановки целей Локка, теории справедливости Дж.Адамса. Изучение данных подходов даст возможность более углубленно осмыслить вышеуказанную лекцию.

Литература

1.Кабаченко Т.С. Психология управления / Учебное пособие. М.: ИФРА, 1996

2.Менеджмент организации / Под ред.э Румянцевой З.П.. М.: ИНФРА, 2004

3.Фатхутдинов Р.А. Информационный менеджмент / Учебник. – М.: Биржи и банки, ЮНИТИ, 1997

 

Варианты вопросов и заданий контроля теоретических знаний

Репродуктивный уровень

1. В чем сущность мотивации и мотива?

2. Какие мотивационные теории вы знаете?

3. Какие виды мотивации вам знакомы?

Репродуктивно-практический уровень

1. Дайте характеристику теории мотивации А. Маслоу?

2. Опишите. как проводились Хоторнские эксперименты. Какие результаты достигли ученые после проведения Хоторнских экспериментов?

3. Раскройте взаимосвязь категории потребность, мотив, мотивация?

Творческий уровень

Изучите и раскройте теорию мотивации Дж. Мак-Клелланда. Каковы недостатки данной теории?

Изучите гигиеническую теорию Альдерфера и раскройте ее сущность. Применима ли данная теория в современных условиях? Обоснуйте.

Задание для самостоятельной работы студента

Репродуктивный уровень

1. Сформулируйте понятие мотивации.

2. Каковы задачи мотивации?

3. Расскажите о содержательной концепции мотивации (теории А. Маслоу, Мак Клелланда, Ф. Герцберга).

4. В чем суть процессуальной концепции мотивации (теории В. Врума, Дж. Адамса, Л. Портера - Э. Лоулера,)?

При рассмотрении данных вопросов обратите внимание на определения понятии и категории.

Репродуктивно-практический уровень

Отдел человеческих ресурсов Европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической схеме, - ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, заполнение специальных форм оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю рабочего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в центральном офисе. Всего было возвращено 70 из 154 разосланных сотрудникам анкет.

Проведенный опрос дал следующие результаты:

· 65% сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы;

· 50% сотрудников считают, что руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией;

· 45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным отражением заранее принятого решения;

· 12% сотрудников утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседование, а просят подписать заранее заполненную форму;

· 68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо, помимо повышения оклада;

· 75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения.

О чем свидетельствуют результаты проведенного опроса?

В чем причины сложившейся в коллективе ситуации?

Какие меры по усовершенствованию системы оценки персонала вы бы предложили предпринять отделу человеческих ресурсов штаб-квартиры корпорации?

При решении данной задачи используйте навыки полученные в процессе изучения материалов лекции и предыдущих тем.

Творческий уровень

Напишите реферат на тему «Развитие теории мотивации в современных условиях»

Какие теории мотивации применяются на предприятиях РК, чем они характеризуются. Какие способы мотивации развиты на наших предприятиях или организациях? Приведите примеры.

При выполнении данных вопросов используйте собственный опыт и аналитические данные.

Задание для самостоятельной работы студента с преподавателем

Репродуктивный уровень

Прочитайте и проанализируйте теория партисипативного управления. Применяется ли данная теория в РК. Какие недостатки данной теории вы можете выявить?

При проведении анализа обратите внимание на определение партисипативного менеджмента.

Репродуктивно-практический уровень

Попытайтесь конкретизировать понятия:

· «делегирование» (кому какая задача делегирована);

· «ответственность» (какие сотрудники несут ответственность за аварийную ситуацию и какие действия предприняты после обнаружения ошибок в работе).

Заполните колонки №3,4 в таблице для приведенных в ней ситуаций.

 

№	Ситуация	«Делегирование»	«Ответственность»
1.	Сотрудник принят на работу по монтажу печатных плат видеомагнитофонов. В процессе контроля готовой продукции обнаружен брак монтажа печатных плат
2.	Врач-хирург поручил медицинской сестре подготовить кровь для переливания в процессе проводимой операции. Пациент умер из-за неправильно выбранной медицинской сестрой группы крови.
3.	В результате ошибки инженера не заказаны комплектующие для производства подъемных механизмов, и обязательства завода по отгрузке готовой продукции не выполнены в срок.

При решении задачи используйте знания, полученные при изучении предыдущих тем.

 

Творческий уровень

Конфликт производства и сбыта

Характеристика фирмы

SCL - подразделение одной из крупнейших в Великобритании фирм, производящей сельскохозяйственные продукты. Подразделение было образо­вано в 1960 г. для проектирования цистерн и контейнеров из нержавеющей стали, используемых при хранении и перевозках молока и молочных продук­тов. Начиная с 1970 г. фирма развивалась, проектируя и изготавливая нержа­веющие цистерны и контейнеры для смежных областей сельского хозяйства, а также по запросам клиентов из других отраслей народного хозяйства.

К 1975 г. SCL продавал свою продукцию по всей Великобритании. Десять лет спустя сбытовая сеть SCL охватила всю Западную Европу. Всего в струк­туре отрасли работало десять ведущих и большое количество мелких производств.

В соответствии с утверждением менеджеров по сбыту SCL выросла в лидера на своем рынке благодаря прежде всего конкурентной ценовой политике. Конкуренция была очень жесткой, особенно в области инноваций. Однако инженеры и конструкторы SCL ухитрялись отвечать на каждый вызов конкурентов в этой сфере. SCL всегда уделяла большое внимание техническим аспектам своей деятельности, принимая в расчет происхождение компании от проектной организации. Многие сотрудники сбытовых структур работали в компа­нии с самого начала, имели опыт работы инженерами по обслуживанию и мог­ли говорить с заказчиками на языке техники.

Порядок продажи

SCL имела региональную организацию структуры сбыта, со сбытовыми офисами в Лондоне, Бирмингеме, Глазго, Лионе, Мюнхене и Милане. Мест­ные представители компании были очень активны и эффективны в деловых контактах, отношениях с клиентами, в распространении информации о продуктах фирмы и обеспечении сбыта. Если появлялась необходимость в разработке нового типа или модификации существующих изделий, сбытовики вступали в контакте проектными инженерами в Лондоне. Последние разрабатывали предварительный проект и давали оценку стоимости для сбытового подразделения. Таким образом, вся необходимая информация о размерах, мощности и стоимости могла быть представлена заказчику. Проектное бюро SCL было укомплектовано инженерами, компетентными в различных областях техники, знания в которых необходимы для разработки нержавеющих! стальных цистерн и контейнеров.

Современная ситуация

С недавних нор сотрудники проектного бюро стали высказывать много нареканий в адрес сбытовиков. Проблема возникла с того момента, когда продавцы нашли заказ на проектирование совершенно нового типа контейнера. Проектное бюро выполнило предварительный проект и сделало оценку стоимости, однако сбытовики заявили, что спроектированное не имеет ничего общего с тем, что было заказано. Аргументы проектировщиков в их споре со сбытовиками, обобщенные главным инженером, звучали следующим об­разом.

«Сбытовики пришли к нам и попросили выполнить предварительный проект в короткие сроки. Мы, не разгибая спины, работали, чтобы успеть выполнить заказ. А они вдруг заявляют, что продали заказчику совершенно другой контейнер по сравнению с тем, над которым работали мы. Такое впечатление, что они готовы продавать все, что желает рынок, а совсем не то, что проектируется нами для них».

Еще одним источником раздражения инженеров была привычка сбытовиков вести переговоры о ценах с каждым заказчиком. Главный инженер комментировал эту практику коллег из сбыта следующим образом. «Неужели они там никогда не слышали о стандартной цене?» В заключение он заметил: «Кажется, что они готовы продавать все, что им вздумается. Иногда несколько месяцев мы сидим без работы и ждем заказов, а потом вдруг начинается перегрузка, мы вынуждены идти на сверхурочные и даже в этом случае не можем удовлетворить и половины заказчиков, так как клиентам даются заведомо невыполнимые обещания. И во всем этом, по их словам, виноваты мы, проектировщики. Настала пора разобраться с этим ненормальным положением».

Вопросы для обсуждения

В чем суть конфликта?

Кто клиенты SCL?

Кто конкуренты SCL?

В чем сильные и слабые стороны SCL?

Что произойдет, если SCL будет продолжать «в том же духе»?

6.Сделайте предложения по выходу из сложившейся ситуации.

При выполнении данной игры обратите внимание на сценарии игры и условия, а также на поставленные ситуации.

Литература.

1. Козлов В.Д. Управление организационной культурой / Учебник. М.: МГУ, 1991

2. Михаилов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы / Казань, 1994

3 Маетен У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Пер. с анг. – М.: ИНФРА, 1996