Послідовність відбору персоналу

Попередній відбір претендентів:

Мета попереднього відбору - зни­зити витрати щодо наймання за рахунок скорочення кількості претенден­тів, які підлягають оцінюванню. Первинний відбір здійснюється за формально встановленими мінімальними вимогами, що пред'являються організацяєю і вакантним робочим місцем до потенційного працівника. Мінімальні вимоги визначаються для кожної конкретної посади згідно зі специфікою виконуваних функцій. Такими вимогами можуть бути: досвід, освіта, ква­ліфікація (наприклад, наявність прав на водіння автотранспортом), навич­ки (володіння ПК і уміння працювати з певними програмами), вік. Попе­редній відбір здійснюється менеджером з персоналу на основі вивчення резюме, представленого претендентом. Доволі поширеним є використання стандартної анкети організації.

Проведення первинної співбесіди

Первинна співбесіда проводиться фахівцем відділу персоналу. Його мета - більш детальне знайомство з претендентом, що дозволяє ви­значити його придатність до виконання майбутньої роботи. Одержання працівником найбільш повної інформації про характер майбутньої діяльності є важливим фактором зниження май­бутньої плинності кадрів. Попередня співбесіда є також засобом рек­лами, що інформує про імідж організації. Усе це варто враховувати при підготовці до проведення попередньої співбесіди.

Основною метою первинної співбесіди (інтерв'ю) є одержання відповіді на питання: чи зацікавлений претендент у даній роботі і чи здатний він її виконувати?

Під час первинної співбесіди необхідно одержати інформацію за такими блоками:

1. Життєвий шлях, автобіографічні дані.

2. Загальноосвітній рівень.

3. Практичний досвід.

4. Характеристика останнього місця роботи.

5. Одержувана винагорода.

6. Індивідуальні характеристики.

Оскільки ви наймаєте не тільки фахівця, але сподіваєтеся одержати ло­яльну до організації, морально стійку людину, необхідно з'ясувати його сімейний стан, цивільний статус, його захоплення. Особливу увагу треба приділити поведінковим реакціям кандидата під час інтерв'ю, спарувати сформулювати для себе припущення про його звичайну поведінку в робо­чому середовищі, інтелектуальні здібності, особистісні якості і властивості характеру, моральні характеристики, спробувати з'ясувати, як він «впи­шеться» у діючий колектив, рівень конфліктності, працездатності.

Залежно від цілей і завдань відбору можуть використовуватися наступні типи інтерв'ю:

1. Структуроване: при його проведенні використовується попередньо визначений перелік питань. При цьому доцільно розробити спеціальний бланк. Такий підхід до інтерв'ю не дає достатнього уявлення про кандидата, тому його доцільно використовувати при відборі з великою кількістю претендентів, коли немає можливості виділити достатньо часу на проведення первинної співбесіди.

2. Напівструктуроване: заздалегідь готуються тільки основні питання, що забезпечують схематичність бесіди. Відповіді даються у вільній формі. Спеціаліст, що проводить інтерв'ю, може зосереджувати увагу на окремих питаннях, пропонуючи претендентові відповісти на них більш докладно. Проведення такого інтерв'ю вимагає спеціальної підготовки, заснованої на вивченні анкетних даних претендента.

3. Неструктуроване: проводиться у вільній формі, передбачає лише попереднє визначення тем майбутньої бесіди. Цей підхід доцільно використовувати тільки досвідченим інтерв'юерам, тому що вільний хід бесіди, що будується з урахуванням ситуації, може відхилити від теми. У результаті мета попередньої співбесіди не буде досягнута,

4. Інтерв'ю в емоційно напруженій обстановці 5. Панельне: проводиться спеціально створеною комісією.

6. Групове (інтерв'ю з групою кандидатів).

7. Один на один.