Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду

летворения, а подчинения всего поведения человека. Это могут быть ценности нравственные (добра и зла), этические (честь и достоин­ство), профессиональные (мастерство, слава, почет) и т. д. Мотивы относительны, так как основаны на субъективной самооценке пове­дения. Ценности же абсолютны, они являются нравственными импе­ративами поведения. В их основе лежит объективное признание об­ществом определенного типа поведения в качестве непререкаемой нормы.

Структура мотивации трудовой деятельности, по мнению В. А. Ядова, трехкомпонентна. Она включает в себя:

1. Материальные мотивы.

2. Моральные мотивы:

а) нравственные, возникающие на основе взаимоотношений в
группе и связанные с чувством коллективизма, товарищества, взаи­
мопомощи;

б) идейные, опирающиеся на определенные принципы, взгляды,
идеи. В данном контексте подразумеваются не идейно-политические
принципы, а профессиональные. Например, у врачей они выражены
и обобщены в «Клятве Гиппократа».

3. Содержательные мотивы. Это побуждения, возникающие на
основе содержания трудовой деятельности, например чувство удов­
летворенности от творческого напряжения сил, эстетическое удовлет­
ворение от хорошо сделанной работы и пр.

В. А. Ядов в книге «Человек и его работа» обобщил результаты многолетнего социологического исследования и выделил основные мотивы трудовой деятельности:

1. Престиж профессии.

2. Содержание труда.

3. Возможность продвижения по службе и повышения квалифи­
кации.

4. Возможность заработка.

5. Установление благоприятных взаимоотношений с руководите­
лями и коллегами по работе.

6. Степень гарантированности работы.*

* Этот мотив в качестве мотиватора трудовой деятельности был выделен амери­канскими социологами.

I лава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду ностей и потребностей. Социально-психологическая структура тру­довой деятельности, по мнению ряда исследователей, состоит из сле­дующих элементов: 1. Цель - осознанный образ предвосхищаемого результата, иде­ альный план действий. 2. Отношение к труду - ощущение осмысленности труда и инте- риоризация поставленной цели. 3. Стимулы труда - внешние факторы, побуждающие к трудовой деятельности. 4. Мотивы труда - внутренние стимулы, формирующиеся на ос­ нове потребностей, осознаваемых как важные. 5. Ценности и ценностные ориентации как этические императи­ вы трудовой деятельности. А. А. Прохватилов и А. Ю. Шалыто определяют стимулирование труда как меры воздействия на отдельных сотрудников и целые орга­низации с целью оценки результатов прошлого труда и побуждения к эффективному решению новых производственных задач. Они выдви­гают следующие положения, значимые для правильного понимания процесса стимулирования труда: 1. Стимулирующее действие на сотрудника оказывают не только специальные мероприятия, но и вся совокупность факторов органи­ зационной обстановки, которые связывают человека с процессом труда и приобретают значение стимулов. 2. Стимулирование действует на работника трояко: а) прямо -удовлетворение материальных потребностей личности; б) через воздействие на группу, мнение и настроение которой вли­ яют на отношение конкретного сотрудника к нормам выработки, но­ вовведениям; в) путем изменения конкретных характеристик работы - улучше­ ние рабочего места, изменение стиля руководства и т. п. 3. Стимулирование приводит к изменениям в производительно­ сти, удовлетворенности и активности работника. В результате своего исследования А. А. Прохватилов и А. Ю. Ша-^ЛЬ1То [1987] выявили некоторые закономерности в стимулировании ^тРУда в организациях: - по мере увеличения стажа работы увеличивается количество всех ^видов поощрений сотрудника;