Психологический барьер по отношению к нововведениям

Важным психологическим моментом, способным затормозить инновационный процесс, а в некоторых случаях и вообще остановить его, является неприятие инноваций, которое получило название пси­хологического барьера по отношению к нововведениям. Это сопро­тивление переменам, создателем и «носителем» которого является сам человек. Это состояние, мешающее протеканию процессов адапта­ции человека к новой среде, связанное с ситуацией и личностными особенностями. Оно связано с генетическим и психологическим скла­дом личности, с природным стремлением людей и групп к сохране­нию стабильности, с предпочтением «знакомого» «незнакомому», с жизненными стереотипами, побуждающими к осторожности и опа­сениям.

Психологический барьер является развивающимся образованием. Его параметры изменяются на разных этапах нововведений, зависят от типа организаций, различны у разных категорий работников. Как правило, барьер выше на этапе внедрения нововведений, а также на первой очереди нововведений, на этапе же развития нововведений психологический барьер снижается. Таким образом, барьер по отно­шению к нововведениям необходимо исследовать в каждом конкрет­ном случае.

Организационная социальная психология

Согласно точке зрения К. Девиса, причины сопротивления пе еонала организационным нововведениям могут быть троякого хар тера: экономические, личностные и социальные.

К числу экономических К. Девис относит: а) боязнь безраС цы; б) боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, следствие этого, заработка; в) боязнь снижения социального стат^ и основной заработной платы; г) боязнь интенсификации труда и ее кращения прогрессивной его оплаты. То есть основным здесь являе-1 ся боязнь потери (полной или частичной) в заработке, что формируе у работника весьма стойкую антиинновационную установку.

Причинами личностного характера считаются следующие:

а) восприятие критики личных методов работы как обиды; б) I _ язнь того, что приобретенные навыки окажутся ненужными и буде ущемлена профессиональная гордость; в) уверенность в том, что не вовведения всегда приводят к усилению специализации, повышена монотонности труда и уменьшению чувства собственной значимое как участника трудового процесса; г) нежелание расходовать силы ] переобучение; д) боязнь роста интенсивности труда; е) страх nept неопределенностью, обусловленной непониманием сути и послел ствий нововведений.

В числе социальных причин называются следующие: а) нежела ние приспосабливаться к новому социально-психологическому юн мату в коллективе; б) стремление сохранить привычные социальн связи; в) боязнь, что новая социальная обстановка приведет к меь_ шему удовлетворению работой; г) неприязнь к внешнему вмешатель! ству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведения; д) недо| вольство слабостью личного участия и незначительностью своей рол при внедрении нововведений; е) уверенность в том, что любые нов шества выгодны компании, а не работнику, его товарищам по рабе или обществу.

По мнению Р. Л. Кричевского, такая классификация фиксирует! антиинновационные барьеры со стороны работников в условиях вь сокоэффективной экономической системы, а в отечественных орь низациях часто имеют место и «доморощенные» причины. А. И. Прв гожин считает, что такими причинами, имеющими социально- психе логическую окраску, являются: ориентация многих наших работник ков не на достижения, а скорее на избегание неудачи; боязнь риска,1