Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Основные методы и этапы отбора
Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. При принятии решения о включении в батарею методов, используемых при отборе кандидатов, того или иного нового метода, необходима его предварительная проверка на валидность и надежность. Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы: · предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования); · сбор информации о кандидате от других людей; · личностные опросники; · тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные тесты и др.; · групповые методы отбора; · экспертные оценки; · решение проблем; · собеседование или интервью. Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.[2] Основной принцип выбора метода (методов) – максимизация вероятности выявления наиболее квалифицированных кандидатов. При этом на тех этапах отбора, где число претендентов может быть весьма значительным, применяются самые простые и самые дешевые инструменты отбора. Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: · создание кадровой комиссии; · формирование требований к рабочим местам; · объявление о конкурсе в средствах массовой информации; · медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов; · оценка кандидатов на психологическую устойчивость; · анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; · комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; · заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
· утверждение в должности, заключение трудового договора; · оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата. Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие: · листок по учету кадров (резюме); · личное заявление о приеме на работу; · трудовая книжка; · рекомендательное письмо (характеристика); · копия документа об образовании; · фотографии сотрудника; · бизнес-план работы в должности (для руководителя). После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализации и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы: · приказ о приеме на работу; · трудовой договор сотрудника; · должностная инструкция; · договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц); · акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).[3] Личностные опросники Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Личностные опросники измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству и др. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество. Особо можно выделить тесты на выявление уровня мотивации и ценностные ориентации. Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Психолог, анализируя результаты, полученные при использовании проективных тестов, дает заключение об особенностях мотивации, личности человека, о его склонностях. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при их грамотной интерпретации.
Наиболее часто используемыми при отборе в российских компаниях методами исследования личности являются 16-факторный личностный опросник Кеттелла, MMPI и личностный опросник Айзенка. Личностный опросник Айзенка
Айзенк исходил из того, что всех людей можно отнести к нескольким типам. Опросник Айзенка предназначен для диагностики нейротизма, экстраверсии-интроверсии и психотизма. Нейротизм – это эмоциональная неустойчивость. Нейротическая личность характеризуется неадекватно сильными реакциями на воздействующие на них стимулы. Типичный экстраверт, по Айзенку, - общительный человек, имеющий широкий круг знакомств, импульсивный, оптимистичный, отличающийся слабым контролем над эмоциями и чувствами. Типичный интроверт – это спокойный, застенчивый человек, склонный к самоанализу, имеющий узкий круг общения. Он планирует свои действия заблаговременно, любит порядок и хорошо контролирует свои эмоции. Высокие показатели по шкале психотизма говорят о предрасположенности к психотическим отклонениям. Айзенк характеризует психотическую личность как эгоцентрическую бесстрастную, неконтактную. Личностные измерения, предложенный Айзенком, следует рассматривать как поведенческие характеристики, значение которых может проявляться в достаточно широком круге жизненных ситуаций.
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-01-26; просмотров: 155; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.149.230.44 (0.006 с.) |