Эффективность методов при отборе персонала. 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Эффективность методов при отборе персонала.



 

Использование более валидных методик приносит компании существенные экономические выгоды, поэтому для отбора персонала HR-менеджерам важно применять наиболее эффективные из них.

С практической точки зрения наиболее важной характеристикой любого метода оценки и отбора является его способность предсказывать успешность деятельности и обучения кандидатов. Используя самые надежные методы, работодатель получает возможность отобрать лучших, что приводит к значительному повышению результативности сотрудников и снижению затрат (и как следствие – к росту прибыли).

Валидность метода отбора непосредственно определяет его практическую ценность, однако эффективность найма зависит и от других факторов. Не менее важна производительность труда конкретного работника: если бы изменчивость этого фактора была равна нулю, то все соискатели, став штатными работниками, демонстрировали бы одинаковые результаты. В этом случае практическая ценность любых процедур отбора была бы равна нулю, поскольку выбирать кого-то не имело бы никакого смысла. Но на самом деле разброс показателей производительности разных работников очень высок, поэтому отбор самых эффективных кандидатов остается важнейшей проблемой для организаций.

Наиболее важной характеристикой методов найма является предсказательная валидность (способность метода предсказывать поведение человека в реальных ситуациях в будущем).

Несмотря на то, что разработка и администрирование более валидных методов оценки и отбора стоят дороже, их использование существенно увеличивает доход работодателей. В то же время систематическое применение низковалидных методов приводит к значительным финансовым потерям и сокращению производства.

Для прогнозирования результативности кандидатов наиболее эффективными являются три комбинации различных методов:

· тесты интеллекта + выполнение рабочих заданий (средняя валидность 0,63)

· тесты интеллекта + тесты на благонадежность (средняя валидность 0,65);

· тесты интеллекта + структурированное интервью (средняя валидность 0,63).

Преимущество двух последних комбинаций состоит в том, что они а) могут быть применены при отборе как кандидатов, имеющих опыт работы, так и новичков и б) относительно дешевле в использовании, чем другие.

Многие организации до сих пор полагаются только на неструктурированное интервью, в то время, как могли бы использовать более надежные и валидные методы. Некоторые используют две и более различных процедур для оценки кандидатов, но не всегда при этом выбирают самых лучших. Кроме того, они очень редко оценивают прикладную валидность и практическую ценность, которые приносит новая процедура. В высококонкурентном мире такая стратегия ставит работодателя в невыгодное положение по сравнению с конкурентами, но переход к более действенным методам найма поможет им создать конкурентное преимущество.[4]

Оценка и организация испытаний осуществляются экспертами, психологами. По завершении испытаний на каждого кандидата составляется заключение относительно его способностей.

Получив признание у бизнесменов, метод, по всей вероятности. Будет применяться все шире. Его преимущества:

· экзаменаторы и испытуемые не связаны отношениями «начальник-подчиненный», поэтому оценка может быть более объективной;

· вместо анализа деятельности в прошлом изучается поведение кандидата в специально моделируемой обстановке;

· тестовые упражнения стандартны, каждый кандидат имеет равные шансы добиться высоких результатов;

· деловые оценочные игры имитируют вполне конкретные аспекты управленческой деятельности, заключение является вполне обоснованным;

· предлагаемые тестовые упражнения и деловые игры дают возможность испытуемым полностью проявить свои способности, что нередко является затруднительным в реальной служебной обстановке.

Приведем сравнительную эффективность методов оценки и отбора кандидатов (табл. 2).

Таблица 2

Метод оценки Оценка уровня эффективности, %
Центры оценки персонала 70-80
Тесты на профпригодность  
Общие тесты способностей 50-60
Биографические тесты  
Личностные тесты  
Интервью - рекомендации 20-30
Астрология, графология  

 

Качественный показатель эффективности работы службы персонала по поиску и отбору новых сотрудников рассчитывается по следующей формуле:

Кн = ,

где:

Кн – качество набранных работников;

Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.[5]


 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими ее профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях кандидаты проходят специальные тесты и собеседования, которые призваны выявить отвечают ли кандидаты тем или иным требованиям, подходят ли они для нанимаемой работы.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определенную работу, для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определенных специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения физической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Несоблюдение принципов проведения отборов, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

 


 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Артамонова Н. В. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / Н. В. Артамонова, И. Г. Головцова. – СПб.: СПбГУАП, 2001. – 62 с.

2. Аширов Д. А. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби изд-во Проспект, 2007. – 432 с.

3. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика [Текст]: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.

4. Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / А. П. Егоршин. – 4-е изд., исправ. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

5. Зайцева, Т. В. Управление персоналом [Текст]: профессиональное образование / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 336 с.

6. Карташов С. А. Рекрутинг: найм персонала [Текст]: учеб. пособие / С. А. Карташов, Ю. Г. Одегов, И. А. Кокорев; под ред. Ю. Г. Одегова. – М.: изд-во «Экзамен», 2002. – 320 с.

7. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. – (Высшее образование).

8. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст]: учеб. пособие для студентов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: изд-во «Экзамен», 2003. – 336 с.

9. Купер, Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки [Текст]: учеб. пособие / Доминик Купер, Иван Т. Робертсон, Гордон Тинлайн. – М.: Вершина, 2005. – 156 с.

10. Магура, М. И. Поиск и отбор персонала [Текст]: настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М. И. Магура. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2003. – 313 с.

11. Сайт Мякушкин Д. Е. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:www.myakushkin.ru

12. Сайт Деловой мир [Электронный ресурс]. – режим доступа: http//delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=11798

13. Управление персоналом [Текст]: Самыгин С. И. [и др.]. – 2-е изд. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 380 с.

14. Управление организации [Текст]: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Вершина, 2005. – 156 с.

15. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: экспресс-курс [Текст]: учеб. пособие / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. -400с.

 


[1] Карташов, С. А. Рекрутинг: найм персонала [Текст]: учеб. пособие / С. А. Карташов, Ю. Г. Одегов, И. А. Кокорев. – М.: изд-во «экзамен», 2002. – 320 с.

[2] Магура, М. И. Поиск и отбор персонала [Текст]: настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М. И. Магура. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2003. – 313 с.

[3] Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / А. П. Егоршин. – 4-е изд., исправ. – Н. Новгород:НИМБ, 2003. – 720 с.

[4] Сайт Деловой мир [Электронный ресурс]. – режим доступа: http//delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=11798

[5] Управление персоналом [Текст]: Самыгин С. И. [и др.]. – 2-е изд. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 380 с.



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2017-01-26; просмотров: 228; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.80.211.101 (0.087 с.)