Отбор персонала: понятие, место в рекрутинге, эффективные методы

ОТБОР ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, МЕСТО В РЕКРУТИНГЕ, ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ

 

 

Выполнила студентка

Курса 101 группы

Гончарова Марина Сергеевна

Научный руководитель

Щекин Геннадий Юрьевич

Кандидат социологических наук, доцент

 

ВОЛГОГРАД

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………………….3 ГЛАВА 1. Понятие и сущность отбора персонала……………………………………...5

1.1 Основные понятия и источники отбора персонала…………………5

ГЛАВА 2. Рекрутинг…………………………………………………………………….10

2.1 Понятие и сущность рекрутинга…………………………………..10

2.2 Место отбора персонала в рекрутинге……………………………..13

ГЛАВА 3. Методы отбора персонала…………………………………………………..15

3.1 Основные методы и этапы отбора………………………………….15

3.2 Личностные опросники……………………………………………..18

3.3 Тесты общих способностей…………………………………………21

3.4 Эффективность методов при отборе персонала…………………...23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………………...27

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………….28

 

ВВЕДЕНИЕ

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Актуальность: Правильный, своевременный и профессионально организованный наем и отбор персонала играет одну из наиболее важных ролей в управлении не только персоналом, но всей организацией в целом. Так как от того, какие люди работают в организации, насколько они совместимы, квалифицированы, вписываются в коллектив, а также приспособлены для выполнения работ зависит вся работа организации.Система управления персонала должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приеме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определенные технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. В этом заключается набор – создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Цель работы обусловила постановку следующих задач:

1) Раскрыть основные понятия отбора персонала;

2) Определить какое место занимает в рекрутинге;

3) Определить эффективные методы отбора персонала.

 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Основные понятия и источники отбора персонала

Общепринятое толкование категории «отбор» достаточно лаконично, его дефинируют как «выделение кого (чего) – нибудь из какой-нибудь среды». Словари, составленные разными авторскими коллективами, чаще всего дополняют значение одним и тем же пояснением: «например, естественный отбор».

Естественный отбор объясняется учеными-биологами как неизбежность существования в природе процессов, закономерно ведущих и избирательному уничтожению организмов, и квалифицируется как «выживание наиболее приспособленных, сильных особей».

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в количественном и качественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Когда организации необходимо принять новых работников, возникает два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

 

 

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл.1.

Таблица 1:Преимущества и недостатки внутренних и

внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники привлечения персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.	Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.

 

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнить особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.

При обращении к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, принимаемые работники не являются временными. При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

 

ГЛАВА 2. РЕКРУТИНГ

Личностные опросники

Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Личностные опросники измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству и др. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество. Особо можно выделить тесты на выявление уровня мотивации и ценностные ориентации. Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Психолог, анализируя результаты, полученные при использовании проективных тестов, дает заключение об особенностях мотивации, личности человека, о его склонностях. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при их грамотной интерпретации.

Наиболее часто используемыми при отборе в российских компаниях методами исследования личности являются 16-факторный личностный опросник Кеттелла, MMPI и личностный опросник Айзенка.

Личностный опросник Айзенка

 

Айзенк исходил из того, что всех людей можно отнести к нескольким типам. Опросник Айзенка предназначен для диагностики нейротизма, экстраверсии-интроверсии и психотизма. Нейротизм – это эмоциональная неустойчивость. Нейротическая личность характеризуется неадекватно сильными реакциями на воздействующие на них стимулы. Типичный экстраверт, по Айзенку, - общительный человек, имеющий широкий круг знакомств, импульсивный, оптимистичный, отличающийся слабым контролем над эмоциями и чувствами. Типичный интроверт – это спокойный, застенчивый человек, склонный к самоанализу, имеющий узкий круг общения. Он планирует свои действия заблаговременно, любит порядок и хорошо контролирует свои эмоции. Высокие показатели по шкале психотизма говорят о предрасположенности к психотическим отклонениям. Айзенк характеризует психотическую личность как эгоцентрическую бесстрастную, неконтактную.

Личностные измерения, предложенный Айзенком, следует рассматривать как поведенческие характеристики, значение которых может проявляться в достаточно широком круге жизненных ситуаций.

 

Тесты общих способностей

Тесты общих способностей оценивают уровень развития у кандидатов важнейших психических функций, таких, как интеллект, память, внимание и др.

Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные составляющие интеллекта (вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект).

Тесты на внимание и память могут быть включены в тесты, предназначенные для оценки интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы. Приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Если процедура отбора предполагает углубленную оценку способностей кандидатов, то для этих целей могут использоваться тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей.

Тест для одномерного исследования способностей направлены на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения той работы, на которую осуществляется отбор (распределение внимания, логические внимание, пространственное мышление и др.)

Многофакторные методы представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой по имеющейся вакансии.

Сегодня чаще используются многофакторные тесты, поскольку считается, что руководители и специалисты должны обладать целым набором разнообразных качеств, способностей, навыков и умений. При этом следует иметь ввиду, что даже многофакторные тесты оценивают далеко не все навыки и способности, необходимые для хорошего выполнения работы. В каждом конкретном случае анализ работы должен выявлять не только явные, но и латентные аспекты рабочей ситуации, определяющие требования, которые должны приниматься во внимание при тестировании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими ее профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях кандидаты проходят специальные тесты и собеседования, которые призваны выявить отвечают ли кандидаты тем или иным требованиям, подходят ли они для нанимаемой работы.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определенную работу, для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определенных специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения физической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Несоблюдение принципов проведения отборов, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Артамонова Н. В. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / Н. В. Артамонова, И. Г. Головцова. – СПб.: СПбГУАП, 2001. – 62 с.

2. Аширов Д. А. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби изд-во Проспект, 2007. – 432 с.

3. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика [Текст]: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.

4. Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / А. П. Егоршин. – 4-е изд., исправ. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

5. Зайцева, Т. В. Управление персоналом [Текст]: профессиональное образование / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 336 с.

6. Карташов С. А. Рекрутинг: найм персонала [Текст]: учеб. пособие / С. А. Карташов, Ю. Г. Одегов, И. А. Кокорев; под ред. Ю. Г. Одегова. – М.: изд-во «Экзамен», 2002. – 320 с.

7. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. – (Высшее образование).

8. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст]: учеб. пособие для студентов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: изд-во «Экзамен», 2003. – 336 с.

9. Купер, Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки [Текст]: учеб. пособие / Доминик Купер, Иван Т. Робертсон, Гордон Тинлайн. – М.: Вершина, 2005. – 156 с.

10. Магура, М. И. Поиск и отбор персонала [Текст]: настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М. И. Магура. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2003. – 313 с.

11. Сайт Мякушкин Д. Е. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:www.myakushkin.ru

12. Сайт Деловой мир [Электронный ресурс]. – режим доступа: http//delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=11798

13. Управление персоналом [Текст]: Самыгин С. И. [и др.]. – 2-е изд. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 380 с.

14. Управление организации [Текст]: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Вершина, 2005. – 156 с.

15. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: экспресс-курс [Текст]: учеб. пособие / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. -400с.

 

[1] Карташов, С. А. Рекрутинг: найм персонала [Текст]: учеб. пособие / С. А. Карташов, Ю. Г. Одегов, И. А. Кокорев. – М.: изд-во «экзамен», 2002. – 320 с.

[2] Магура, М. И. Поиск и отбор персонала [Текст]: настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М. И. Магура. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2003. – 313 с.

[3] Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / А. П. Егоршин. – 4-е изд., исправ. – Н. Новгород:НИМБ, 2003. – 720 с.

[4] Сайт Деловой мир [Электронный ресурс]. – режим доступа: http//delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=11798

[5] Управление персоналом [Текст]: Самыгин С. И. [и др.]. – 2-е изд. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 380 с.

ОТБОР ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, МЕСТО В РЕКРУТИНГЕ, ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ

 

 

Выполнила студентка

Курса 101 группы

Гончарова Марина Сергеевна

Научный руководитель

Щекин Геннадий Юрьевич

Кандидат социологических наук, доцент

 

ВОЛГОГРАД

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………………….3 ГЛАВА 1. Понятие и сущность отбора персонала……………………………………...5

1.1 Основные понятия и источники отбора персонала…………………5

ГЛАВА 2. Рекрутинг…………………………………………………………………….10

2.1 Понятие и сущность рекрутинга…………………………………..10

2.2 Место отбора персонала в рекрутинге……………………………..13

ГЛАВА 3. Методы отбора персонала…………………………………………………..15

3.1 Основные методы и этапы отбора………………………………….15

3.2 Личностные опросники……………………………………………..18

3.3 Тесты общих способностей…………………………………………21

3.4 Эффективность методов при отборе персонала…………………...23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………………...27

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………….28

 

ВВЕДЕНИЕ

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Актуальность: Правильный, своевременный и профессионально организованный наем и отбор персонала играет одну из наиболее важных ролей в управлении не только персоналом, но всей организацией в целом. Так как от того, какие люди работают в организации, насколько они совместимы, квалифицированы, вписываются в коллектив, а также приспособлены для выполнения работ зависит вся работа организации.Система управления персонала должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приеме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определенные технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. В этом заключается набор – создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Цель работы обусловила постановку следующих задач:

1) Раскрыть основные понятия отбора персонала;

2) Определить какое место занимает в рекрутинге;

3) Определить эффективные методы отбора персонала.