Тема 5: Форми заробітної плати

Сутність заробітної плати

Заробітна плата – це винагорода, обчислена як правило, у грошовому еквіваленті, яку власник, або уповноважений ним орган, виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконання роботи, професійних і ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, і максимальний розмір заробітної плати не обмежується. Питання регулювання оплати праці та прав працівників на оплату праці визначається Кодексом законів про працю (КЗпП), законом про оплату праці та іншими нормативно-правовими актами.

Виділяють три основні моделі заробітної плати:

1. Ринкову – на основі договору між організацією і працівником,

2. Колективну – на основі договору між адміністрацією підприємства і профспілкою працівників, або іншим органом, що представляє їх інтереси.

3. Державну – на основі визначення рівня мінімальної заробітної плати і параметрів, що її регулюють.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту працю, нижче якої не може проводитися оплата за виконану роботу. До мінімальної заробітної плати не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати.

Традиційний алгоритм визначення заробітної плата складається з наступних етапів:

• створення моделі робочого місця;
• класифікація робочих місць в організації;
• аналіз ринку праці;
• визначення ціни робочого місця в організації;
• встановлення заробітної плати.

Заробітна плата в системі УЛР відіграє дві функції:

1. Функція управління поведінкою персоналу, що може бути представлена у вигляді наступної формули:

(5.1)

де V- поведінка працівника;

М – мотивація, тобто прагнення до певної поведінки, яка забезпечує бажану винагороду;

F – здібності працівника.

Для того, щоб заробітна плата виконувала мотиваційну функцію необхідно дотримуватися наступних умов:

1. Заробітна плата викликає зацікавленість працівника у її отриманні.

2. Заробітна плата пов'язана з результатами роботи, і цей зв'язок прозорий.

3. Працівник в процесі роботи не відчуває негативних факторів впливу, що заважають йому виконувати роботу,

4. Заробітна плата суттєво збільшує дохід працівника.

5. Заробітна плата виплачується вчасно.

2. Витратна функція, тобто працівник отримує лише частку коштів, яку роботодавець виплачує на утримання працівника. Інша частка коштів йде на сплату податків та інших страхових внесків, які можуть складати від 30 до 40% від заробітку працівника.

На початку 70-х років XX століття у всіх індустріально розвинених країнах затвердилась модель індивідуальної заробітної плати, яка складається з чотирьох компонентів (рис.5.1):

5.2 Форми оплати пращ

Основною формою оплати праці в Україні є тарифна система оплати праці, що включає наступні складові:

• тарифні сітки;
• тарифні ставки,*
• схеми посадових окладів;
• тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а працівників – в залежності від їх кваліфікації та розрядами тарифної сітки. Формування тарифної сітки або схеми посадових окладів проводиться на основі тарифної ставки робітника 1-го розряду, що встановлюється у розмірі, який дорівнює або перевищує законодавчо-встановлений розмір мінімальної заробітної плати. Кваліфікаційні розряди встановлюються робітникам на основі тарифно-кваліфікаційного довідника і підвищується за умови виконання норм праці та сумлінного ставлення до своїх трудових обов'язків.

Право на підвищення розряду мають робітники, які виконують роботу більш високого розряду не менше 3-х місяців і склали відповідний кваліфікаційний іспит. За грубі порушення технічної дисципліни, що призвели до погіршення якості продукції, робітнику можуть знизити кваліфікацію на один розряд.

Посадові оклади службовцям та іншим категоріям працівників, що працюють за такою схемою, встановлює власник підприємства або уповноважений орган на основі посади і кваліфікації працівника, а також результатів атестації.

Багатоступеневі системи оплати праці

Сьогодні часто використовується система оплати праці, яка складається з трьох компонентів:

1. Ціна робочого місця.

2. Ціна робочого сили.

3. Матеріальне і соціальне стимулювання правників.

1-а категорія – місцеві представництва;

2-а категорія – регіональні представництва;

3-я категорія – центральний офіс.

Ціна робочого місця – це найбільш стабільний норматив, який не залежить від якості і ефективності праці, його величина відображає:

1. Призначення і роль робочого місця у структурі підрозділу або організації.

2. Обсяг, зміст і складність роботи.

3. Технічне забезпечення робочого місця.

4. Кваліфікаційні вимоги до працівника на робочому місці.

Ціна робочої сили – визначається за рівнем професійної підготовки працівника і оцінкою якості виконання посадових обов'язків. Рівень професійної підготовки, як правило, визначає атестаційна комісія на з допомогою методики, основою якої є практичне виконання конкретних робіт або завдань.

Якість виконання посадових обов'язків оцінює безпосередній керівник і оцінка ґрунтується на наступних принципах:

1. Оплата за якість не залежить від результатів роботи всього підрозділу, оскільки основним критерієм є ставлення працівника до своїх посадових обов'язків.

2. Оплата за якість здійснюється у вигляді нарахування підрозділу певного фонду, а потім персоналізується керівником підрозділу.

Матеріальне стимулювання:

Рв – розмір винагороди;

Кп – постійний показник, що враховує внесок конкретного підрозділу у отримання прибутку організацією;

Цр.м. – ціна робочого;

Вм – матеріальне стимулювання (винагорода).