Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного ими типа поведения.

Имеется три основных процессуальных теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

1. Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.

Мотивация является функциейфактора ожидания:

- ожидания «затраты труда – результаты»,

- ожидания «результаты – вознаграждение»,

- валентности (т. е. относительной степени удовлетворения).

Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

 

2. В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу.

Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.

Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

3. Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

Результаты труда работника зависят от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли, Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

Следует заметить, что в теории и практике менеджмента существуют и иные системы методов улучшения мотивации работников и повышения результативности их труда:

· экономические методы;

· целевые методы;

· метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда;

· метод соучастия (партисипативности) или вовлечения работников.

Каждая из названных групп методов, несомненно, может и должна быть использована менеджером для мотивации и оптимизирования профессиональной активности своих сотрудников.

Трудовий колектив як соціально-психологічний феномен. Основні закономірності зародження і розвитку групи (трудового колективу).

Следует принимать во внимание различия в житейском и научном понимании понятия «коллектив».

В обыденной речи любую организацию, любое объединение лиц, выполняющих определенные профессиональные функции, как правило, называют коллективом, трудовым коллективом.

В социальной психологии коллективрассматривается как высшая ступень развития группы, как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.

Группа – это тип социальной общности людей, объединенных в процессе совместной деятельности. Эта общность обладает рядом существенных признаков:

· внутренней организацией, которая состоит из органов управления, социального контроля и санкций;

· групповыми ценностями, на основе которых развивается социальное чувство общности, выражаемое словом «мы», а также формируется общественное мнение группы;

· собственным принципом обособления, отличающим ее от других, «чужих» групп;

· групповым давлением, т. е. воздействием на поведение членов группы;

· общими целями и задачами деятельности;

· стремлением к устойчивости благодаря механизмам отношений, возникающих между людьми в ходе решения групповых задач,

· закреплением традиций, символики (знаки, одежда, флаги и т. д.).

Для понимания факторов и принципов функционирования коллектива, необходимо уяснить основные закономерности зарождения и развития групп.

(Это материал из курса социальной психологии, материал по вопросам ниже)